Файл: Анализ организационной культуры (в конкретной организации) (Анализ организационной культуры в ООО«Медиа – Маркет – Сатурн»).pdf

Особенно заметной является организационная культура, которая сформирована за определенной моделью или имеет явные принципы и формы проявления. Следовательно, есть потребность в формировании сознательных и характерных особенностей организационной культуры, что подчеркивают уникальность и особенность предприятия, его персонала и процессов. Организационная культура является тем элементом предприятия, который позволяет эффективно внедрить бизнес-идею, достичь эффективности труда и извлечь выгоду из владения интеллектуальной собственностью^[12].

Понятие "культура" имеет множественную интерпретацию^[13]. Самыми распространенными являются такие толкования. Достаточно популярной есть интерпретация понятия "культура" соответственно структурно-функциональным традициям как системы образцов, норм, что позволяются членам общности и ролей, которые отвечают определенным верховным ценностям. Другими словами, предприятие является сложной системой, что содержит разные подсистемы: технологической, административной, социальной и т.д^[14].

Культура является структурированным способом думать, чувствовать и реагировать на группы людей. Она главным образом принимается и передается посредством символов, которые являются специфической идентичностью; содержит конкретные объекты, проведенные группой.

Организационная культура – является одной из новейших областей организационного поведения. Анализ материалов литературных источников показывает, что данное понятие получает развитие с восьмидесятых годов прошлого века. Большинство исследователей пришло к выводу, что культура является более стабильной и длительной характеристикой, и ее более тяжелое диагностировать и оценить^[15].

Тогда как организационный климат может быть измерен количественно, путем анкетирования, среди сотрудников предприятия на основе специальных анкет, то культура может быть измерена только качественно, путем употребления сложных исследовательских методов этнографии и антропологии^[16].

Источниками возникновения организационной культуры, по материалам исследований, есть не только исторические предпосылки, но и современная необходимость и потребность предприятий в оптимизации управления. Истоки формирования организационной культуры нужно искать в прошлом предприятия, в его истории, ведь традиции и обычаи, стиль работы и имидж отдельных профессиональных групп и подразделов формируются на основе предыдущего опыта сотрудников. Одним из самых важных источников формирования таких традиций является история создания предприятия, его основатели. Вне сомнения, именно они предоставляют определяющий влияние при становлении первичной культуры^[17].

Осуществляя и воплощая свою мечту, основатели предприятия пытаются создать идеальный образ будущего предприятия. Выдвигая привлекательную идею, которая оказывает большое влияние на персонал, они создают сплоченное предприятие с сильной культурой. Одновременно, с ростом предприятия, есть риск "размывания" основной культуры^[18].

Организационная культура проходит несколько этапов формирования.

Первый – на этапе учреждения предприятия. На втором этапе основатель привлекает ключевых лиц и создает базовую группу, которая поддерживает идеи основателя. Таким образом, все члены группы поддерживают идеи, определяют возможность работы с ними, виды рисков, что возникают, основные виды расходов и преимуществ. Следующим этапом является начало создания условий из формирования и развития организационной культуры предприятия. Впоследствии к организационным процессам присоединяются другие сотрудники, начинается формироваться история предприятия^[19].

Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности предприятия. Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением предприятием, стратегией его развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой предприятия (то есть с моральными принципами, нормами, правилами предприятия, связанными с его поведением, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т.п.) ^[20].

Организационная культура идет от ценности персонала и его уникальных особенностей, которые в совокупности формирует уникальные характеристики предприятия и формируют его индивидуальность. Таким образом, предприятия в наибольшей степени адаптируются к функционированию в разных территориальных единицах, используют креативность персонала и повышают эффективность и производительности труда. В наибольшей степени учитываются национальные и культурные ценности^[21].

При исследовании понятия организационной культуры следует понимать, что чаще всего под этим понятием имеют в виду культуру предприятия как объект и систему. Однако, выучив организационную культуру не только из позиций управления персоналом, организационного поведения, но и общей теории систем, теории организации, встает понятным, что сущность понятия "организационная культура" на данном ровные исследования – уровни организационной науки – это культура предприятия как социально-экономической системы^[22].

Следовательно, можно выделит два ровных исследования организационной культуры предприятия: уровень культуры предприятия, где культура выступает как объект, и уровень культуры организации систем, где культура является процессом. При чем из-за отсутствия понимания наличия этих двух уровней исследования происходит неточность в понимании сущности организационной культуры. Если культура предприятий – это набор рассмотренных выше структурных составляющих, то культура организации – это идеология управления социально-экономической системой^[23]. Организационная культура тесно связана с понятиями: корпоративная культура, деловая этика, организационное поведение.^[24].

Глава 2. Анализ организационной культуры в ООО«Медиа – Маркет – Сатурн»

2.1. Организационно-экономическая характеристика объекта исследования

Media Markt – один из самых узнаваемых и популярных брендов в Европе, лидирующая сеть на европейском розничном рынке бытовой техники и электроники, которая объединяет более 700 магазинов в 15 странах мира. В России ООО «Медиа-Маркет Сатурн» присутствует с 2006 года и сейчас представлена 47 магазинами в 23 городах^[25].

Многолетний опыт работы в ритейле и, как следствие, высокие требования к качеству обслуживания клиентов и европейские стандарты в основе бизнес-процессов. - Уникальная децентрализованная структура компании. Она позволяет руководителям быть предпринимателями, а не администраторами, а сотрудникам реально воздействовать на бизнес-процессы. Директор каждого магазина несет ответственность за предлагаемый ассортимент товаров, ценообразование, контролирует вопросы, связанные с управлением персоналом и маркетингом. - Сильные традиции в области развития персонала. Мы даем реальную возможность профессионального и карьерного роста в нашей компании.

ООО «Медиа-Маркет Сатурн» – единственная компания в России, которая отправляет своих лучших молодых сотрудников в Германию для получения высшего образования в области International Retail Management (3,5 года с получением диплома бакалавра). - Яркая индивидуальность бренда ООО «Медиа-Маркет Сатурн». Они неизменно гарантируют, что и покупка, и работа в наших магазинах всегда «Дас ист фантастиш!».

Как и многие другие крупные ритейлеры, под влиянием интернета ООО «Медиа-Маркет Сатурн» развивает многоканальные продажи (интернет-магазин, мобильные приложения).

На рисунке 1 представлена организационная структура ООО «Медиа-Маркет Сатурн».

Рисунок 1. Организационная структура ООО «Медиа-Маркет Сатурн»

Организационная структура является линейной, так как все сотрудники подчиняются непосредственно директору, у каждого свой круг обязанностей. Управление в рассматриваемом магазине эффективное, потому что директор четко ставит дневные цели, которые сотрудники всегда стараются выполнять, контролирует деятельность каждого сотрудника^[26].

Во главе магазина стоит директор, которому подчиняются – кассиры, продавцы, супервайзеры, сервисная ячейка в которую в ходят: сотрудники службы информации, менеджер отдела мониторинга, менеджеры по качеству, кладовщики. Директор контролирует работу всего магазина и работу каждого сотрудника^[27]. Он должен:

• следить за работой и порядком магазина;
• несет ответственность за выполнение подотчетным магазином установленных планов по выручке;
• анализирует итоги инвентаризации магазина и принимает меры по сокращению убытков;
• осуществляет постоянный мониторинг продаж магазина, организует работу с продавцами, показывающими худшие результаты работы;
• осуществляет оценку конкурентной ситуации в городе, отслеживает акции конкурентов, посещает магазины конкурентов;
• организует дополнительное обучение супервайзеров и продавцов магазина;
• проводит командообразующие мероприятия с коллективом магазина;
• направляет на согласование директору дивизиона предложения по оптимизации кадрового состава магазина, составляет график работы сотрудников магазина;
• в случае приема на работу нового сотрудника обеспечивает его полный инструктаж в соответствии с требованиями законодательства РФ;
• с каждым новым продавцом организует и проводит курс 30-ти дневного обучения;
• осуществляет контроль соблюдения трудовой дисциплины персоналом магазина и принимает, предусмотренные действующим законодательством меры в случае ее нарушения;
• контролирует начисление, распределение и выплату заработной платы и премий сотрудникам магазина;
• ежедневно, совместно с супервайзерами магазина организует для продавцов занятия по изучению бытовой техники и электроники и нормативных документов, регулирующим отношения в сфере торговли на территории РФ^[28];
• в пределах своей компетенции даёт указания для исполнения нижестоящим сотрудникам;
• вносит вышестоящему руководству предложения по совершенствованию работы магазина;
• вносит вышестоящему руководству предложения о поощрении либо о депремировании сотрудников магазина;
• организует и контролирует работу магазина и продавцов в соответствии со «Стандартными Рабочими Процедурами»;
• осуществляет контроль над соблюдением продавцами правил продажи отдельных видов товаров;
• предпринимает действия по недопущению конфликтных ситуаций между сотрудниками магазина и покупателями, решает возникшие претензии и конфликтные ситуации с покупателями в соответствии с действующим законодательством РФ;
• исполняет приказы, распоряжения, указания вышестоящих руководителей;
• при необходимости принимает участие в судебных заседаниях;
• несёт ответственность за выполнение задач, возложенных на магазин;
• совместно с менеджером отдела мониторинга рассматривает анкеты новых кандидатов;
• участвует в плановой инвентаризации;
• контролирует качество работы сотрудников ИНФО;
• контролирует скорость и качество кассового обслуживания;
• выполняет правила трудового распорядка;
• отвечает за противопожарную безопасность и сохранность имущества магазина^[29].

Директор магазина несет ответственность за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, недоведение достоверной информации до потребителей о реализуемом товаре и его изготовителе, неправильное осуществление денежно-кассовых операций, несоответствие ценников представленному товару, невыполнение приказов, распоряжений, поручений непосредственного руководства, несоблюдение личной трудовой дисциплины^[30].

Из списка обязанностей видно, что на плечи директора возлагается широкий круг решаемых задач и большая ответственность за магазин, но хотелось бы отметить, что командообразующие мероприятия с коллективом проводятся крайне редко, так же как и занятия по изучению нормативных документов проводятся не каждый день. Чтобы успешно справляться с обширным списком решаемых задач и действий, необходима практика и тренировка, опыт работы в торговом зале, опыт личных продаж.

Директор – это ответственный, исполнительный, ориентированный на клиента, умеющий влиять и убеждать, компетентный, амбициозный, коммуникабельный, целеустремленный, который достигает поставленных целей, ведет за собой целую команду, является лидером этой команды, помогает своим последователям в решении различных проблем и задач. Директор в своей работе руководствуется различными законами, актами, постановлениями, регулирующими деятельность торговой организации, а также правилами внутреннего трудового распорядка компании.

В функциональные обязанности супервайзеров входит:

• осуществляет текущее руководство отделом и координирует деятельность продавцов;
• осуществляет работу по организации эффективного и культурного обслуживания покупателей, созданию для них комфортных условий, обеспечивает отсутствие нарушений правил торговли в своем отделе и магазине. Обеспечивает поддержание чистоты и порядка в отделе и в торговом зале в целом.
• организует представление товара, согласно нормативам, утвержденным компанией.
• контролирует эффективное использование материальных, финансовых, технических, трудовых ресурсов в процессе трудовой деятельности;
• участвует в инвентаризации;
• еженедельно отслеживает цены конкурентов в городе;
• планирует организацию и регулярно проводит обучение;
• участвует в процессе аттестации продавцов;
• ежедневно оценивает работу каждого продавца отдела: оценка обслуживания покупателей, оценка рабочего места. Принимает меры по улучшению показателей эффективности каждого сотрудника;
• организует процесс наставничества стажерам и оказания помощи другим сотрудникам магазина при возникающей производственной необходимости;
• в случае необходимости и при большом потоке покупателей помогает продавцам в процессе обслуживания клиентов магазина;
• соблюдает трудовую и производственную дисциплину, правила и нормы охраны труда, требования противопожарной безопасности.