Файл: Кадровая стратегия современной организации (Направления и задачи кадровой стратегии).pdf

Было определено, что основными направлениями кадровой стратегии являются организация взаимодействия рынка труда и персонала организации, профилактика кадровых рисков количественного характера, выбор и разработка программы реализации моделей управления персоналом и проч.

Кроме того, было выявлено, что кадровая стратегия организации определяется анализом факторов внешней (экономическая ситуация, рынок труда, кадровая политика компаний и т.д.) и внутренней (метод управления персоналом, культурной составляющей компании и т.д.).

Стратегии функционирования организации связаны с поведением организации на рынке. Можно выделить 3 ключевых кадровых стратегии в зависимости от типа предприятия и его целей (стратегия минимизации издержек, стратегия повышения качества и стратегия фокусирования).

Для того, чтобы верно определить кадровую стратегию, необходимо предварительно провести комплексный анализ среды организации, после чего приступать к разработке стратегии, не нарушая основных регламентов и целей компании.

Глава 2. Структура кадровой службы и ее роль в формировании и реализации кадровой стратегии.

2.1. Понятие кадровой службы организации и ее задачи.

Кроме помощи руководству в управлении компанией, кадровая служба, безусловно, должна уметь реализовать кадровую стратегию. Управление персоналом осуществляет отдел кадров и линейные руководители подразделений. Стоит отметить, что роль линейного руководителя, помимо ответственности за свое подразделение, заключается также в изучении текущей ситуации в компании и передаче информации руководству, после чего, менеджер по кадрам должен учесть все замечания и выработать определенный план действий по решению критичных задач.

Кадровая служба (также HR, от англ. Human Resources) предприятия — совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики.

В основные функции менеджера по кадрам в области стратегического и оперативного управления персоналом на предприятии входит:

1. Помощь руководству в формировании и реализации кадровой стратегии предприятия (подготовка проекта стратегии, участие в обсуждении проекта, обеспечение практической реализации утвержденной стратегии);
2. Активное участие в разработке структуры предприятия (проведение кадрового планирования и регулирования численности персонала);
3. Обеспечение развития персонала (разработка общей технологии и прикладных методов первичного развития сотрудников, участие в реализации этого процесса, оценка его результатов; адаптация и мотивация, как существующих так и вновь принятых);
4. Осуществление психологической поддержки персонала (разработка концепции психологической поддержки; выявление психологического портрета и личностных качеств сотрудников и вновь принятых ; мониторинг состояния психологического климата в коллективе и т. д);
5. Сбор и обработка информации о рынках труда, определение наиболее эффективного способа комплектования персонала (кадровый маркетинг);
6. Оценка кадрового состава, проведение аттестации и реализации управленческих решений, принятых по ее результатам);
7. Кадровое делопроизводство в полном объеме (оформление приема, увольнения, отпусков, перемещений, кадровых документов согласно принятым требованиям, заполнение трудовых книжек и ведение журналов учета; сдача установленной отчетности);

2.2. Структура кадровой службы и ее роль в формировании и реализации кадровой стратегии.

Вопросы, которые связаны с реализацией кадровой стратегии, кадровая служба помогает решать их руководству, а в управлении основной деятельностью компании, принимает косвенное участие. Структура кадровой службы зависит прежде всего от функций, которые они выполняют, а также от числа работников в организации.

Ниже представлена типовые структуры службы персонала малого, среднего и крупного производства.

Кадровые службы могут быть организованы по функциям и по объектам, быть иерархическими и неиерархическими, централизованными и децентрализованными. Понятно, что на разных стадиях жизненного цикла организации, функции отдела кадров неодинаковы:

1.На стадии формирования организации кадровой службы как таковой еще нет, не выработаны принципы работы с персоналом, образцы документации, но кадровые мероприятия необходимы. К ним будет относиться проектирование организационной структуры, осуществление затрат на подбор и привлечение персонала, его обучение, оплату труда и способы адаптации в организации.

2.На стадии интенсивного роста в задачи кадровой службы входят привлечение нового персонала и развитие корпоративной культуры.

3.На стадии стабилизации главное в деятельности кадровой службы - оценка персонала, поиск резервов, планирование карьеры, анализ соответствия бизнес - стратегии кадровой или ее замена.

4.На стадии кризиса - важную роль играет диагностика кадрового потенциала, при необходимости проведение сокращения штата.

Кадровая служба, осуществляя названные функции управления персоналом и реализуя тем самым вид выбранной стратегии, ориентирует работников предприятия на результативную деятельность, способствуют формированию у них чувства удовлетворенности и верности предприятию, что служит достижению целей его кадровой и бизнес - политики. Роль кадровой службы велика на предприятии, так как она является не только посредником между работниками и администрацией, но и субъектом кадровой стратегии. От правильно задуманной и реализованной кадровой стратегии зависит положение организации на рынке, ее авторитет и выполнение первостепенных целей.

Выводы по главе 2

Кадровая служба – особые подразделения в структуре компании, основной задачей которой является управление персоналом предприятия.

Кроме помощи руководству в управлении компанией, кадровая служба, безусловно, должна уметь реализовать кадровую стратегию.

В основные функции менеджера по кадрам в области стратегического и оперативного управления персоналом на предприятии входит помощь руководству в формировании и реализации кадровой стратегии предприятия, активное участие в разработке структуры предприятия, обеспечение развития персонала, осуществление психологической поддержки персонала, сбор и обработка информации о рынках труда, определение наиболее эффективного способа комплектования персонала, оценка кадрового состава, кадровое делопроизводство в полном объеме.

Роль кадровой службы имеет колоссальное влияние на предприятии, так как она является не только посредником между работниками и администрацией, но и субъектом кадровой стратегии. От правильно задуманной и реализованной кадровой стратегии зависит положение организации на рынке, ее авторитет и выполнение первостепенных целей.

Глава 3. Профессионально-ролевой профиль работника кадровой службы организаций крупного, среднего и малого бизнеса.

С каждым годом, у всё большего числа сотрудников кадровых служб организаций в последние годы появляется специализированное образование, растет их авторитет в организациях и спрос на высококвалифицированных специалистов.

Профессиональная роль кадрового менеджера может быть определена как перечень характеристик, требующихся для выполнения профессиональных задач.

Ниже, рассмотрим различные роли сотрудников кадровой службы, а также их компетенции.

Профессиональная роль. Профессиональная роль любого специалиста является разновидностью социальной роли.

Социальная роль –  стереотипная модель поведения человека, объективно заданная социальной позицией личности в системе общественных или личных отношений. Это – нормативно одобренный, относительно устойчивый образец поведения (включая действия, мысли и чувства), воспроизводимый индивидом в зависимости от социального статуса или позиции в обществе.

Роль определяется:

- названием;

- социальным статусом индивида;

- выполняемой функцией в системе социальных отношений;

- ожиданиями окружающих.

Каждый человек владеет репертуаром социальных ролей. Для различных типов социальных отношений и ситуаций у него своя роль.

Профессиональная роль – стереотипная модель поведения, обусловленная профессиональной позицией, задачами профессиональной деятельности и требованиями профессиональной среды. Особенностью профессиональной роли является то, что качество ее исполнения зависит от набора и уровня развития профессиональных и личностных компетенций специалиста.

3.1. Профессиональные роли работников кадровой службы

Существуют разные классификации ролей работников кадровой службы.

Наиболее распространенная из них приведена ниже.

Кадровый стратег – член управленческой команды, отвечающий за разработку кадровой стратегии, организационные механизмы ее обеспечения, системы управления и руководства службами, осуществляющие функции кадрового менеджмента.

Руководитель службы управления персоналом – организатор работы кадровых подразделений.

Кадровый технолог – разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать к работе внутренние и внешние ресурсы и использовать их максимально эффективно для решения профессиональных задач.

Кадровый инноватор – лидер-разработчик инновационных проектов в области кадрового менеджмента, требующих большого внимания и тщательной проработки.

Исполнитель – специалист, осуществляющий оперативную кадровую работу.

Кадровый консультант – специалист, имеющий панорамное видение ситуации в организации, обладающий практическими навыками в области управления персоналом, навыки эксперта, связанные с развитием организационно кадрового потенциала.

Данный набор ролей, с одной стороны, является ролевым набором для управленческой команды, с другой стороны – ролевым набором для специалиста.

Чем крупнее организация, чем больше уровней в структуре кадровой службы и единиц в ее составе, тем дифференцирование роли сотрудников. Чем меньше организация, тем смешаннее роли сотрудников

Профессионально-ролевой профиль – набор ролей, используемых конкретным специалистом кадровой службы для решения профессиональных задач. Каждая позиция в структуре службы персонала может предполагать освоение как одной, так и нескольких ролей, при этом в ролевом наборе специалиста каждая из ролей может быть выражена более или мене ярко.

3.2. Особенности профессионально-ролевого профиля работников кадровой службы организаций малого бизнеса.