Файл: Кадровая стратегия современной организации (Направления и задачи кадровой стратегии).pdf

Введение

На сегодняшний день, в век высоких технологий, широко развивается сфера производства, вследствие чего появляются новые организации и предприятия, желающие продвигать свою продукцию. Если рассматривать организацию как систему, то в ней важны все элементы, иначе не обеспечивается основной системообразующий признак – целостность [Соловьев: 2009].

Как известно, залогом устойчивого положения организации на современном рынке является четкое определение стратегии развития «на перспективу» и грамотно выстроенная и продуманная кадровая политика при работе с персоналом. Основными задачами кадровой службы организации при формировании и разработке кадровой стратегии является поднятие престижа предприятия, исследование атмосферы внутри предприятия, построение перспективы развития потенциала рабочей силы на данном предприятии, обобщение и предупреждение увольнений с работы.

Актуальность данной курсовой работы не вызывает сомнений, она обусловлена широким распространением организаций в современном мире, которые отличаются между собой построением кадровых структур.

Целью данной работы является выяснение степени зависимости эффективности работы предприятия от правильно выбранной кадровой стратегии. Исходя из цели, поставлены следующие задачи:

- обозначить направления и задачи кадровой стратегии и выявить типы кадровых стратегий;

- определить структуру кадровой службы и ее роль в формировании и реализации кадровой стратегии;

- изучить понятие профессиональной роли и выявить различия между личностными и профессиональными компетенциями;

-предоставить краткую характеристику об организации ООО

ТПК «Веренд»;

- провести анализ кадровой стратегии ООО ТПК «Веренд».

Объектом исследования является ООО ТПК «Веренд».

Предмет исследования: кадровая стратегия, ее типы и функции.

В ходе работы применялись сравнительный и сопоставительный методы исследования.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, четырех глав, заключения и списка использованных источников.

Во введении обозначены основные цели и задачи исследования, определены предмет и объект, названы методы анализа и актуальность курсовой работы.

Первая глава «Понятие кадровой стратегии организации» посвящена обозначению направлений и задач кадровой стратегии, выявлению типов кадровой стратегии.

Во второй главе «Структура кадровой службы и ее роль в формировании и реализации кадровой стратегии» рассмотрено понятие кадровой службы, ее задач и целей, а также была изучена структура кадровой службы и определена ее роль в формировании и реализации кадровой стратегии.

Третья глава «Профессионально-ролевой профиль работника кадровой службы организаций крупного, среднего и малого бизнеса» повествует о понятии профессиональной роли, ее типах, а также о различиях между профессиональными и личностными компетенциями в компаниях разного уровня.

В четвертой главе «Анализ кадровой стратегии ООО ТПК «Веренд» предоставлена краткая характеристика об организации ООО

ТПК «Веренд», проведен анализ кадровой стратегии ООО ТПК «Веренд»

и внесены предложения по совершенствованию кадровой стратегии ООО ТПК «Веренд».

После каждой главы следует вывод, в заключении подводится итог данного исследования.

Список использованной литературы состоит из 18 источников.

Глава 1. Понятие кадровой стратегии организации.

1.1.Понятие кадровой стратегии организации.

Безусловно, кадровая стратегия – неотъемлемая часть общей стратегии управления организацией. Кадровая стратегия организации направлена на развитие организации и рассчитана на несколько лет, и включает в себя выработку и применение основных стратегических подходов к достижению данной цели.

Для того, чтобы комплексно рассмотреть понятие кадровой стратегии, приведем несколько ее определений.

По словам Дж. Иванцевича,  кадровая стратегия – это то, чего хотели бы достигнуть высшие руководители фирмы в течение длительного периода. Стоит отметить, что такое определение больше подходит к целям организации, а не к кадровой стратегии. [8, c.115]

       Чтобы разграничить эти два понятия, рассмотрим определение кадровой стратегии В.И. Маслова.  Он утверждает, что кадровая стратегия представляет собой программный способ мышления и управления, который обеспечивает согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. [Маслов: 2015] Согласно определению Маслова, кадровая стратегия является не только важной составляющей в структуре организации, но и, при правильной выработке, еще и увеличивает ее эффективность в применении.

М.В. Сорокина, например, считает, что кадровая стратегия – сложный процесс, который зависит от регламентов, установленных компанией, и других факторов деятельности работников, что не всегда поддается каким-либо точным схемам.

Исходя из приведенных выше определений, можно сделать вывод о том, что кадровая стратегия – это разработанное руководством организации определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высококвалифицированного, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Очевидно, что персонал – объект кадровой стратегии организации. Согласно определению большого юридического словаря, персонал (от лат. persona - личность) - коллектив работников или совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе трудового договора (контракта). Если выполнение работ (услуг) осуществляется на основе гражданко-правового договора подряда или иного соглашения, то эти лица не признаются входящими в персонал. [Cухарев: 2003] Другими словами, персонал – группа людей, имеющих трудовые отношения с работодателем и действующих в интересах организации.

Субъект кадровой стратегии организации представляет собой систему управления персо­налом организации, которая включает в себя кадровые структуры, само­стоятельные подразделения организации, и линейные руководители на всех иерархических уровнях управления.

Стоит подчеркнуть, что кадровая стратегия должна соответствовать стратегии всей организации, не нарушая ее замыслов и регламентов. Кроме того, она должна учитывать имеющиеся ресурсы организации. Перед началом разработки кадровой стратегии, рекомендуется провести комплексный анализ среды организации, который поспособствует более точному представлению о том, в каком направлении лучше двигаться и какие действия стоит предпринять.

1.2.Направления и задачи кадровой стратегии.

Разумеется, задачи кадровой службы организации при формировании и разработке кадровой стратегии заключаются в создании благоприятной атмосферы в коллективе, профессиональном развитии сотрудников, в сокращении числа уволенных работников. Именно от этих факторов зависит успех компании на рынке труда и ее процветание.

Основными направлениями кадровой стратегии являются:

• организация взаимодействия рынка труда и персонала организации;
• профилактика кадровых рисков количественного характера;
• выбор и разработка программы реализации моделей управления персоналом;
• система мотивации и оплата труда;
• формирование политики психологической поддержки персонала.

При реализации вышеперечисленных направлений, могут решаться следующие задачи:

1.Стабильное число квалифицированных работников фирмы и их постоянное увеличение;

2.Оптимизация структуры персонала;

3.Эффективная работа кадровой службы, которая способна грамотно управлять процессами компании;

4. Улучшение механизмов управления человеческими ресурсами;

5.Положительное влияние на продуктивную работу колллектива;

6.Мотивация для сотрудников, достойная оплата труда и стимулирование;

7.Обучение, повышения квалификации работников, получение профессиональных компетенций;

8.Формирование корпоративной культуры, привязки человека к фирме.

Кадровая стратегия организации определяется следующими комплексными факторами:

1. Внешняя среда функционирования организации, для определения которой необходимо провести анализ:

- экономической ситуации в целом;

- рынка труда и его тенденций;

- политических процессов;

- кадровой политики других компаний (выявить недостатки и достоинства стратегий конкурентов)

2) Для внутренней среды проводится анализ:

- методов управления персоналом;

- культурной составляющей компании;

- компетенции персонала;

- уровня планирования фирмы и проч.

1.3.Основные типы кадровых стратегий.

В зависимости от степени отношения кадровой стратегии к внешней среде, она делится на два типа:

Открытая кадровая стратегия, как правило, используется компаниями, обладающими шатким положением на финансовом рынке, а также там, где наблюдается резкое сокращение высококвалифицированных специалистов, где наличие необходимых ресурсов не позволяют фирме развиваться.

Закрытая кадровая стратегия применяется на предприятиях, имеющих все условия для достижения всех своих стратегических целей и наличие высококвалифицированного набора кадров.

Как известно, персонал – основополагающая часть при формировании и реализации идей и целей фирмы. Но ведущую роль все же играет кадровая стратегия, которая применяется на работников. Стратегии функционирования организации связаны с поведением организации на рынке.

Можно выделить 3 ключевых кадровых стратегии:

1.Стратегия минимизации издержек. Это направление деятельности применяется на производстве товаров массового потребления, где основное внимание уделяется численному преимуществу сотрудников, нежели их навыкам и профессиональным компетенциям.

В кадровую стратегию при данных условиях заложены следующие принципы:

- предпочтительное использование внешних источников набора персонала (если рынок труда позволяет нанять дешевых работников);

- минимальные возможности карьерного роста для сотрудников (работник, занявший определенную ячейку в структуре предприятия, практически не имеет шансов на продвижение);

- низкая гарантия сохранения занятости;

- жесткая иерархия и «дистанция власти»;

- минимизация вложений в персонал.

Основная идея заключается в том, чтобы снизить свои расходы на персонал и выплату заработной платы сотрудникам, а также урезать различного вида льготы.

2.Стратегия повышения качества: ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками, оказание услуг VIP-класса.

В данной стратегии за основу взяты принципы:

- подбор квалифицированных работников;

- разработка и внедрение программ по мотивации;

- создание и внедрение системы вознаграждения, направленной на стимулирования качества.;

- предоставление гарантий занятости;

- создание системы обучения и развития сотрудников, занятых в организации.

3.Стратегия фокусирования (ориентация предприятия на определенные рыночные ниши), например, сбыт в разных географических зонах, выпуск продукции для конкретных групп покупателей. Выбор организацией данной стратегии практически не налагает значительных требований к работе с кадровым ресурсом.

Выводы по главе 1

Любая современная организация хочет добиться успехов на рынке, иметь внушительное количество клиентов, развиваться и совершенствоваться. Для достижения всех этих целей и успешного функционирования фирмы на протяжении долгого времени, организация должна быть как эффективной, так и результативной.

Безусловно, кадровая стратегия – неотъемлемая часть общей стратегии управления организацией. Кадровая стратегия организации направлена на развитие организации и рассчитана на несколько лет, и включает в себя выработку и применение основных стратегических подходов к достижению данной цели.