Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Исследователями Р.Блейком и Дж.Мутоном была предложена типология организационной культуры на основе ценностной ориентации. С точки зрения этих ученых, возможны два базовых вектора ценностных ориентаций: - на продукцию, эффективность и экономический результат; - на личность, удовлетворение ее возможностей и способностей. [16, С. 102]

Основываясь на этом, ученые выделили 5 типов организационных культур:

1. Загородный клуб (первичны интересы личности);

2. Власть-подчинение (подавление интересов личности в пользу дела);

3. Организационное управление (баланс интересов сотрудников и компании); 4. Групповое управление (достижение целей организации усилиями преданных делу работниками);

5. Обеденное управление (минимальное внимание как к бизнесу, так и к людям)

Модель, предложенная Т.Дилом и А.Кеннеди, включает в себя четыре типа корпоративной культуры: «крутых парней», «усердной работы», «крупных ставок» и «процесса». Для оценки этих культур выбраны следующие признаки:

• степень риска, связанного с деятельностью организации;
• скорость получения организацией и ее работниками обратной связи о том, оказались ли успешными принятые решения или выбранные стратегии;
• отличительные признаки и поведение людей, соответствующих данному типу корпоративной культуры: установки, степень индивидуализма, принятие решений, подготовка, организованность;
• сильные и слабые стороны сотрудников и культуры: скорость и объем работы, инновации, организованность, реакции на ошибки, привычки, быт. [5, С. 29]

Данная типология оценивает субъективный уровень корпоративной культуры организации. Выбранные критерии для оценки - общие, позволяющие утверждать некоторое отличие организационных культур предприятий различных отраслей. В то же время типология предполагает, что все работники организации, вне зависимости от их должности, в идеальном варианте должны обладать определенными чертами характера и пристрастиями - вплоть до жилья и одежды. Типология не предполагает существование кардинально различных организационных культур в одной отрасли и не учитывает различный ритм и организацию различных процессов, а соответственно, и требования к личным качествам работников внутри компании. Такая модель может быть полезна при анализе общего влияния отраслевых особенностей на культуру организации. [16, С. 47]

И. Оучи предложил свой вариант типологии корпоративных культур. Основной характеристикой для выделения культур различного типа стали различия в регуляции взаимоотношений. Было выделено три типа культуры организаций: рыночная, бюрократическая и клановая.

Рыночная культура по этой типологии базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал ориентируются главным образом на рентабельность. Бюрократическая культура основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Источником власти в данной организации является компетентность. Клановая культура рассматривается в этой типологии как дополнительная по отношению к рыночной и бюрократической, может являться частью любой из них.

Одна из наиболее развитых типологий принадлежит С.Ханди. Она базируется на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентациях личности, которые обуславливают специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. По этому критерию С.Ханди выделяет четыре организационные культуры, которые в западной литературе метафорически выражаются в виде четырех богов древнегреческой мифологии:

• культура Зевса, или культура власти;
• культура Аполлона, или культура роли;
• культура Афины, или культура задачи;
• культура Диониса, или культура личности. [10, С. 14]

Культура Зевса - это, прежде всего, культура организации с приоритетом личной власти. Взаимоотношения с находящимся в центре лидером значат в этой культуре больше, чем формальная должность или занимаемый пост. Сильной стороной организаций с культурой власти является быстрота принятия решений. Культура Аполлона - это бюрократическая культура, она успешно действует в стабильном окружении, со стабильным, предсказуемым и контролируемым рынком, в случаях, когда выпускаемый продукт имеет длительный жизненный цикл. В то же время организация с культурой роли плохо адаптируется к изменениям, недостаточно осознает их необходимость и медленно на них реагирует. В организации с культурой Афины ресурсы, привлекаемые из разных частей организации, концентрируются на разрешении определенных проблем; организация представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений-команд, каждое из которых в значительной степени автономно, но несет определенную ответственность в рамках общей стратегии организации. Культура задачи имеет высокую степень адаптивности, организация может быстро реагировать на изменения. В культуре личности организация существует для того, чтобы помогать индивидуумам в достижении их личных целей. Данная культура хороша в тех ситуациях, когда талант и навыки отдельных личностей имеют решающее значение для организации.

На основе типологии Оучи разработали свой подход к изучению корпоративной культуры К.Камерон и Р.Куинн, которые предложили такой инструмент анализа, как «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». Они выделяли четыре вида корпоративных культур, добавляя к уже перечисленным И.Оучи адхократическую культуру, в которой деятельность производится «множеством временных рабочих групп, возникающих и прекращающих свою деятельность в соответствии с темпом перемен в окружающей организацию среде». Остановимся более подробно на типологии Камерона и Куинна.

Клановая культура - Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и возможно даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие. Адхократическая культура - Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг.

Организация поощряет личную инициативу и свободу. Иерархическая культура - очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. Рыночная культура - Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Глава 2. Анализ организационной культуры на примере ресторанного комплекса гостиницы «АМАКС»

2.1 Общая характеристика деятельности гостиницы «АМАКС»

«АМАКС Сити » открылась в 2011 году, на 295 (520 мест) , из них 13 – повышенной комфортности, 1 для людей с возможностями, все для некурящих.

« Сити Отель» - пятнадцатиэтажный бизнес-, который входит в гостиничную сеть « Hotels&Resorts». идеально расположен в части города, с транспортной развязкой, переплетается деловая и основные туристические . С одной стороны и уединенность сибирской , с другой - деловой и центр Красноярска. окон гостиницы панорамный вид могучую сибирскую Енисей и набережную, место горожан прогулок.

Вблизи :остров отдыха и спорта им. Ярыгина, включающие в спортивные площадки, корты, пляж, , театр оперы и , краеведческий музей, , торговые центры, -парк «Бобровый », парк флоры и «Роев ручей», «Столбы».

Стойка – работает круглосуточно, на первом гостиницы. Там имеется отдел и отдел продаж.

зал «Сити-» рассчитан на 80 . При заказе на 55 персон Вас предоставляются : Номер-студия с для двоих и выездом до 18:00; на проживание на стандартные 50%; зал без платы до 24:00.

Во всех подразделениях гостиницы к оплате принимаются наличные рубли, а так же кредитные карты.

Конференц-залы находятся на третьем этаже, предоставляется необходимое оборудование. Зал «Дубенский» рассчитан на 170 человек; зал «Саяны» до 70 человек; зал «Диалог» на 20 человек.

Гладильня комната находится на 8 этаже, где гости сами могут погладить свою одежду. Если гость хочет чтобы ему погладили одежду, ему нужно заполнить гостевой бланк в номере и сообщить в службу горничных, либо горничные заберут одежду сами при уборке номера.

Бесплатная автопарковка на 50 машин. Все дополнительные услуги (украшение зала, караоке, выступление артистов) мы можем организовать для Вас в индивидуальном порядке.

В ресторане «АМАКС Сити Отеля» можно заказать комплексные обеды и ужины, бизнес-ланчи, доставку блюд в номер, а также отведать изысканные блюда европейской и русской кухонь из основного меню. Ресторан находится на первом этаже гостиницы, рассчитан на 200 посадочных мест, работает круглосуточно. Завтрак – шведский стол с 6:30 до 10:00. Обед с 12:00 до 16:00. Ужин с 18:00 до 22:00 a la carte menu. В ресторане имеется бесплатный Wi-Fi. Имеется банкетный зал «Венеция», рассчитан на 15 персон. Летом работает летняя терраса, откуда раскрывается красивый вид на реку Енисей. Статистика посещаемости ресторанного комплекса представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 Статистика посещаемости

Так как «АМАКС» является бизнес-комплексом, где проводят деловые мероприятия как крупномасштабные, так и мелкомасштабные, к нему относятся и спортивные соревнования, это обслуживание и 100, и 200, и 400 человек, в зависимости от заселения, это называется загрузкой.

2.2 Анализ элементов организационной культуры ресторанного комплекса гостиницы «АМАКС»

На основе полученных знаний в теоретической части, в практической части, будут проанализированы поставленные цели, задачи, методы исследования, и проблемы организационной культуры.

Целью данной является изучение и на примере комплекса «АМАКС» уровней организационной .

Выявлены следующие :

Организационные;

Объективная;

.

На основе уровней можно следующие задачи:

организацию внутреннего качества обслуживания, с кодексом поведения, видом сотрудников, и .

В объективном уровне взаимодействие между и потребителями, рассмотреть с сторон; определить, относится к видимому , а что к невидимому.

В уровне просмотреть взаимодействие сотрудников с , выполнение поставленных и задач руководителя, семинары по обслуживания, внедрение и технологических карт.

следующим методам , дать характеристику на сегодняшний :

Анкетирование среди организации;

Опрос ресторанного комплекса.

Отталкиваясь от целей и задач проблемы и найти их решения, рекомендации по сервиса.

Ресторан на первом гостиницы «АМАКС». организацию питания, с – направленной спецификой. – направленной спецификой организация питания и услуг туристам, в гостинице. Под понимается дополнительный в пользу предприятия, платная услуга -service (доставка в номер). Ресторан является местом питания, в его действуют законы , стандарты обслуживания, качества блюд, поведения сотрудников, вид, униформа, , цвет. Законы , стандарты обслуживания, качества и кодекс един по для всех , осуществляющих деятельность обслуживанию на гостеприимства. Существуют стандарты контроля предоставляемых услуг , это телефонный , с каждодневным подведением по качеству с потребителем. Условия выставляют для индивидуально на день. Сюда и график работы, и , как говорилось , ресторан находится в – направленной специфике, значит, что входят все условия существования, нужны для и деятельности организации, а сезонность (плавающий отпусков, не распределение нагрузки месяцам).