Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Стандарт , ее символику и устанавливает сама . В данном случае красный цвет, и выступает латинская «А». Отдельно ставят передний план вид сотрудника ( маникюр, аккуратно волосы, чистая , неброский макияж, резкий аромат ), организация придерживается «Сотрудник – лицо ».

Рассмотрев первый уровень по важным составляющим , последующие два будут рассмотрены с теории Э. Шейна.

анализа, наличия и уровня организационной , было проведено: сотрудников ресторанного гостиницы «АМАКС», и для потребителей с изучения сильных и сторон внутренней и организационной культуры. В приняло участие сотрудников, и пятнадцать в опросе. Анкета с , для сотрудников, следующим образом:

вы заработной на данном ? (нужное подчеркнуть)Нет

Приходя работу утром, бы хотели свой вклад, инициативу в свои , чтобы завтра предприятие стало и почему? Ваш ______________________________________

Приходя утром работу, в каком расположении духа и ? Ваш ответ______________________________________________

качество по 5й следующий показатель, он на или нет: отдельных сотрудников качество выполняемой . 1, 2, 3, 4, 5.

Данное анкетирование , что: семь из десяти отрицательный ответ первый вопрос, второй вопрос звучит так: «Я то, что мной ставит , инициативу брать в руки не », на третий ответ звучит : «Поскорее бы рабочий день», и четвертый вопрос, десять человек 1 балл.

Для потребителя, выглядит следующим :

Являетесь ли постоянным гостем ресторана? (нужное )ДаНет

Вашему мнению, ресторан имеет вид (дизайн , сервировка стола)?Нет

Как оцениваете качество (скорость подачи , внимательность официанта)? ( подчеркнуть)ВысокийНизкий

Ваш ________________________________

Устраивает ли внешний вид ?ДаНет

комментарий к замечаниям____________________________________

ли вы ресторан еще ?ДаНет

комментарий________________________________

В данном все пятнадцать не являются гостями ресторана, вопрос отрицательный всех пятнадцати , во втором потребителям единогласно внешний вид , без каких иных пререканий, вопрос разделил , пять человек качество на уровне, семь – на среднем , и три человека не удовлетворены обслуживания со претензиями: «неохотно про блюда, ощущения, что у нет заинтересованности», «, улыбайтесь больше», « что, так платят? Нет в потребителе», четвертый дал положительный в четырнадцати случаях, в вопросе восемь оставили положительный , остальные придерживаются «Я подумаю», что на не приятное впечатление в .

2.3 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры ресторанного комплекса гостиницы «АМАКС»

Проведя анализ с и внешней стороны, выявлены основные проблемы на день.

Анкетирование что, в данной нет индивидуальной по работе сотрудника, это и мотивация (премии, полезного выполнения работы), и моральная (стремление познавать, квалификации, карьерный ). Не просматриваются элементы как:

со стороны , это вознаграждение качественное выполнение работы. Премии всех сотрудников по общему прибыли ресторана в , соответственно нет кто старался , а кто меньше, в чего этот дает отрицательный .

Индивидуальная автономность , потому что не стремится свою инициативу улучшения качества работы, сюда входит не в потребителе.

Психологического человека, ведь что сегодня ни чем отличается от остальных, даже в загрузку не желания выполнять работу в два лучше прежнего, т.к. не ценится индивидуально.

Не просматривается система мотивации за дополнительно выработанные часы, в связи с этим у персонала нет желания брать дополнительные смены, потому что заработная плата не будет соответствовать ожиданиям.

Потребитель, видя данную картину, конечно же, не может не сделать замечания, но как показывает практика, руководство, видя неравномерную динамику, со слов потребителя, начинают укорять сотрудников в плохой работе, чего не желательно делать, отсюда идет не уважение сотрудниками начальство.

Исходя из данных уровней, можно настоятельно посоветовать внедрить мотивационную программу для улучшения качества обслуживания по типу «5 шагов сервиса», задать такие условия, чтобы сотрудник, хотел внести какой – то свой вклад в предприятие. Человек работая в данной организации, должен чувствовать себя важным звеном. И когда будет равномерное взаимопонимание внутри организации, вот тогда и именно тогда бизнес будет процветать, будет процветать бизнес – будет расти прибыль в любое время года, а не только в сезонность. Самая главная цель бизнеса увеличение прибили, а как увеличивать прибыль, какими методами, это остается за организацией.

Заключение

В данной была рассмотрена часть по заданным целям, основе этого сделать вывод:

культура – это норм, правил и ценностей, регламентирующая между членами .Опираясь на Шейна, Организационная делится на типа: объективную и . Объективная организационная обычно связана с окружением, создаваемым в : здание и его , мебель, цвета и пространства, удобства, одежды и т.д. Все внешние атрибуты ценности, которых организация. Субъективная исходит из восприятия организационного с его ценностями, и ролями, существующих личности.

В организационной выделяют характеристики, включают в себя структурные, так и факторы. Использование параметров и свойств подробно описать организацию, уровень организационной культуры.

образом, применительно к термин «организационная » охватывает большую явлений духовной и части коллектива, а : доминирующие в нём нормы и ценности, кодекс поведения и ритуалы, установленные качества выпускаемой , даже манера и т.д.

Ценность организационной для организации в состоит в том, она усиливает сплоченность и порождает в действиях работников. сказать, что и действие организационной соотносятся с одним основных законов – законом синергии, его действие.

На основе знаний в теоретической , в практической части, проанализированы поставленные , задачи, методы , и проблемы организационной ресторанного комплекса «АМАКС».

Выявив внутренней организационной , можно настоятельно внедрить мотивационную для улучшения обслуживания по «5 шагов сервиса», такие условия, сотрудник, хотел какой – то вклад в предприятие. работая в данной , должен чувствовать важным звеном. И будет равномерное внутри организации, тогда и именно бизнес будет , будет процветать – будет расти в любое время , а не только в . Самая главная бизнеса увеличение , а как увеличивать , какими методами, остается за .

Список использованных источников

1. Зайцева Н. А. Управление персоналом в гостиницах: учеб. пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФА – М, 2015. – 416 с.
2. Баринов В.А. Корпоративная культура организации в России//Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. – №2.-С. 11-19
3. Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015 – 255с.
4. Грошев И.В. Организационная культура. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 288с.
5. Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: Флинта: МПСИ, 2014.-325с.
6. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры, - СПб.: Питер, 2015.-311с.
7. Котлер Ф., Дж. Боуэн, Дж. Мейкенз; Маркетинг. Гостеприимство. Туризм: Учебник для студентов вузов. пер. с англ. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 1071 с.
8. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2014 – 54с.
9. Красовский Ю.Д. Социокультурные аспекты управления бизнес-организацией. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015 – 391с.
10. Малинин Е.Д. Организационная культура: зарубежный опыт // ЭКО: Экономика и организация промышленного производства. -2012.-№ 11.
11. Можаева Н. Г., Рыбачек Г. В. Гостиничный сервис: Учебник – М.: Альфа –М: НИЦ ИНФРА – М, 2014. – 240 с.
12. Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика. Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2004 – 115с.
13. Сметана В.В. Социальные организации: структура, виды, организационная культура и организационный менеджмент. –Москва, 2016.-388с.
14. Сорокина А. В. Организация обслуживания в гостиницах и туристских комплексах: Учебное пособие – М.: Альфа – М: НИЦ ИНФРА – М, 2014. –304 с.
15. Федцов В. Г. Культура ресторанного сервиса Учебное пособие - 3-е изд. - М.: Дашков и К, 2014. - 248 с.
16. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Построение. Эволюция. Совершенствование. – СПб.: Питер, 2014.-306с.
17. Шоул, Дж. Первоклассный сервис как конкурентное преимущество Джон Шоул. Пер. с англ. — 5-е изд. — М.: Альпина Паблишер, 2016. — 340 с.
18. Элвессон М. Организационная культура. Гуманитарный центр, 2015-460с.