Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Введение

Выбор темы был обусловлен тем, что на сегодняшний день, в условиях развития рыночных отношений, большую роль играет культура и манеры общения между потребителем и продавцом. Во внешней среде, сама культура, в современных организациях, с недавних пор, начала формировать доминирующую систему ожиданий и ценностей членов организации.

В гостиничном бизнесе, организационная культура сотрудников является мощным инструментом для создания конкурентоспособности на рынке, здесь важно понимать, что культура речи должна присутствовать у всех сотрудников во всех подразделениях гостиницы. Результат складывается из коллективных усилий всех сотрудников, на этом этапе и разрабатываются актуальные стратегии, проводятся обучающие тренинги, все для совершенствования самой культуры.

Целью исследования является следующее: изучить организационную культуру в деятельности организации.

Основными задачами будет следующее:

-дать теоретическое понимание организационной культуре, изучить ее уровни.

-изучить элементы и функции организационной культуры на примере гостиницы АМАКС

Гостиница АМАКС является объектом исследования, предметом выступает организационная культура сотрудников.

Главная цель организационной культуры это повышение прибыли в большую сторону, за счет качественного и постоянного совершенствования управления персоналом. На сегодняшний день это мощный инструмент для повышения прибыли и конкурентоспособности. Например, Зайцева Н. А. в своей книге «Управление персоналом в гостиницах» рассказывает на какие меры идут руководители. Чтобы повысить свой статус, они привлекают кадры из ближнего зарубежья, это сильно сказывается на качестве предоставляемых услуг, и в итоге на имидже гостиницы в целом. Стоит понимать, что недовольный гость сообщит о своем недовольстве обслуживания большему количеству людей, чем довольный. А в эпоху распространения интернета и глобальной информации, страшно представить каковы будут последствия для гостиницы. В данной работе, будут практически рассмотрены проблемы организационной культуры у сотрудников ресторанной службы.

Методы исследования. При изучении темы курсовой работы использованы диалектический, логический, комплексный и экономико-математические методы анализа и научного познания. В процессе проведения исследования применялись также такие приемы экономического анализа, как наблюдение, сравнение, факторное изучение и другие.

Теоретической основой курсовой работы послужили положения общей теории управления, экономической теории, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента.

Структура работы содержит в себе такие части как введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры

1.1 Основные понятия и уровни организационной культуры

Культуру рассматривать в двух – в узком и широком.

В , культура это жизнь людей, этических норм, , обычаев и традиций. личностная система как ценности индивидом и ценимых в качеств ума, , воображения, памяти, в процессе восприятия и . В этом смысле о нравственной, эстетической,, профессиональной, гуманитарной и -технической культуре. В сознании культура с развитыми творческими , эрудицией, пониманием искусств, свободным языками, аккуратностью, , самообладанием, моральной , художественными вкусами, приобщенностик культурному , степенью развития способностей.[10, С. 29]

В широком, включает в себя деятельности людей в зданий, техники, норм, общечеловеческих и социальных институтов. социальная система при помощи и ценностей функционально , закрепившихся в общественной и сознании общества деятельности. Культура в представлена материальными , социальными установлениями (, традициями), духовными .

Но по Б. Фегана, «культура – идеи, интересы и разделяемые группой. входят опыт, , традиции, процессы и принятия решений, , страхи, надежды, и ожидания, реально вами или сотрудниками».

Организационная культура – то, как хорошо относятся к работе, а так и то, что оборудованию и персоналу вместе.

Соломанидина Т. О. понятие организационной так: «Совокупность , духовных, трудовых ценностей, созданных и сотрудниками компании в трудовой деятельности и неповторимость, индивидуальность организации».

Далее , какие уровни Э.Шейн в организационной .

1. Поверхностный уровень , включающий все феномены, которые увидеть, услышать и при вхождении в группу с незнакомой .

2. Провозглашаемые ценности, реальное воплощение в или в организационной , которые могут ориентиром или поведения в сложных неопределенных ситуациях. этого уровня во многом поведение, наблюдаемое уровне артефактов.

провозглашаемые ценности основополагающим представлениям, их словесное в форме принципов способствует консолидации организации, являясь самоидентификации и выражением ее миссии.

3. представления, которые членам группы очевидными, что поведения в их сводится к минимуму. деле, если придерживается какого- базового представления, поведение, которое на любых представлениях, будет участникам группы .

1. Уровень мотивации - находится на внутриличностном уровне любого члена организации, определяя смысл его жизнедеятельности и трудовое поведение, в частности. Выше него находится мораль как надперсональная и общечеловеческая надкорпоративная категория.

2. Уровень декларируемых ценностей - представляет собой миссию, ее эталон («дерзкую цель») и основные деловые принципы.

3. Уровень внешних проявлений - использует язык символов, ритуалов, фирменного стиля и т.п. [14, С. 9]

Термин «дерзкая цель», используемый в этой концепции представляет собой некий эталон, количественный или ранговый ориентир, к которому стремится организация. Иногда даже устанавливается конкретный срок достижения поставленной задачи.

Организационная культура

Поверхностный уровень

Подповерхностный уровень

Глубинный уровень -базовое представление

Инфраструктура, здания, офисы, технология, продукты, стиль

одежды, манера общения, язык, рабочее место, эмоциональная атмосфера, внешние ритуалы и церемонии

Моральные взгляды, стратегия, этические взгляды, философия, ценности, кодекс поведения, нормы взаимоотношений, цели, миссия и девизы.

Смысл предметов и явлений, отношение к общечеловеческим ценностям, верования и убеждения, национальный менталитет, представления о природе человека, оценка времени и пространства, природа истины и способы ее приобретения, важность работы, семьи и саморазвития, правильные взаимоотношения

Объективная культура

Субъективная культура

Рисунок 1- Уровни организационной культуры

вышеперечисленного можно следующие выводы: культура – это норм, правил и ценностей, регламентирующая между членами . Опираясь на Шейна, Организационная делится на типа: объективную и . Объективная организационная обычно связана с окружением, создаваемым в : здание и его , мебель, цвета и пространства, удобства, одежды и т.д. Все внешние атрибуты ценности, которых организация. Субъективная исходит из восприятия организационного с его ценностями, и ролями, существующих личности.

1.2 Элементы и организационной культуры

К организационной культуры такие ее и свойства как:

автономность – степень , независимости и возможности инициативы в организации;

– взаимодействие органов и отдельных лиц, правил, прямого и контроля;

Направление – формирования целей и деятельности организации;

– степень поддержки частей (субъектов) в целях обеспечения деятельности;

Управленческое – степень обеспечения коммуникационных связей в ;

Поддержка – уровень подчиненным, оказываемой ;

Стимулирование – степень вознаграждения от труда;

Идентифицированность – отождествления работников с ;

Управление конфликтами – разрешаемости конфликтов;

рисками – степень инноваций и принятия на себя;

мотиваций – набор побуждения членов к активной творческой для достижения личных целей и организации: повышение платы, получение вознаграждения, льготного обслуживания, дополнительного , различных привилегий;

настрой человека – в успехе, уважении, , общении, т. е. моральное , обеспечивающее творческую человека. [13, С. 23]

Эти включают как , так и поведенческие . Использование этих и свойств позволяет описать любую , уровень ее культуры.

Опираясь данные характеристики, О. С. и Наумов А.И выделяют три элемента в культуре. «Организационная – это набор важных предположений, членами организации и выражение в заявленных ценностях, задающих ориентиры их и действий».

Основополагающими организационной культуры, их мнению, :

Предположения, которых члены организации в поведении и действиях. часто связаны с окружающей среды и ее переменных.

Ценности – показывают человеку, какое поведение следует считать допустимым, а какое нет.

Символика, посредством, которой членам организации передаются ценностные ориентации.

Таким образом, применительно к организациям термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной части коллектива, а именно: доминирующие в нём моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манера одеваться и т.д.

К функциям организационной культуры относится следующее:

1. Организационная культура формирует определенный имидж организации, отличающей ее от любой другой. Чаще всего такое отличие заметно уже на символическом уровне и проявляется при первом знакомстве в манере общения сотрудников между собой, в отношении к клиентам организации, во внешнем виде и языке общения.

2. Организационная культура создает определенный психологический микроклимат в организации, чувство общности всех ее членов. Благоприятная организационная культура дает людям уверенность в себе и в своем завтрашнем дне, что способствует эффективной деятельности организации в целом.

3. Организационная культура усиливает вовлеченность сотрудников в дела организации и преданность ей. Такое отношение выражается в чувстве гордости за свою организацию и удовлетворение, что ты являешься ее членом.

4. Организационная культура усиливает систему социальной стабильности в организации. Она является своеобразным инструментом, определяющим стандарты и модели поведения, и требования к их выполнению. Любой сотрудник может быть уверен, что выполнение определенных правил и соответствующее поведение будут одобрены. Такое положение облегчает людям жизнь в организации, создавая поведенческие стереотипы.

5. Организационная культура является средством, с помощью которого формируются приемлемые и целесообразные, с точки зрения организации, формы поведения. [15, С. 74]

Ценность организационной культуры для организации в целом состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в действиях работников. Можно сказать, что наличие и действие организационной культуры соотносятся с одним из основных законов организации – законом синергии, усиливая его действие.

1.3 Типологии организационной культуры

Одним из распространенных средств описания свойств культуры организации является типология, которая представляет собой попытку классифицировать исследуемые культуры по определенному характерному признаку. Различными исследователями было предложено большое количество таких моделей, которые необходимо рассмотреть для понимания современного уровня изученности свойств корпоративной культуры, а также для оценки эффективности предложенных типологий как инструмента диагностики и управления развитием культуры организации. Исследователи не пришли к единому мнению относительно наличия единой внутренней среды организации. Так, например, предлагается рассматривать культуру организации как совокупность субкультур активных групп, которые взаимодействуют гармонично либо конфликтуют друг с другом. [15, С. 39]

Изучая организационную культуру, нельзя оставить без внимания влияющие на нее внешние факторы: национальную культуру, региональные и социальные особенности и традиции, ценности и этику общества, различные рыночные факторы. Многообразие факторов, влияющих на свойства культуры организации, является одной из причин появления разнообразных типологий, призванных упорядочить задачи управления формированием культуры организации.