Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (Классификация способов мышления).pdf

Заключение

На границах естественных наук и психологии сформировался  ряд специальных научных дисциплин  и направлений, в том числе  психология труда, инженерная психология и эргономика, объектом исследования которых является человек труда.

Спецификой психограммы  составляемой в целях рационализации процесса профессиональной подготовки, является установка на выявление  в первую очередь тех профессионально  важных качеств, которые поддаются  значительному развитию в процессе упражнений, по мере овладения профессиональным мастерством. При составлении психограммы в целях рационализации режима и условий труда особое внимание уделяется обнаружению наиболее лабильных психических функций, динамика которых служит показателем наиболее слабых мест в организации труда. Например, снижение функций зрительного анализатора к концу работы свидетельствует о необходимости рационализации освещения. Особым случаем психограммы, направленной на оптимизацию условий труда, является изучение профессии в рамках инженерно-психологического исследования, анализ требований, предъявляемых к техническим средствам, в частности к способам и средствам отображения информации, к конструкции органов управления и т.п. 
 Менеджер персонала, или HR-менеджер — профессия сравнительно новая для Украины. Часть функций, которые выполняет HR-менеджер, перешла к нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер персонала делает то же самое, но это только малая часть его задач. Главная цель его деятельности - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Перед ним стоит широкий круг задач. Менеджер персонала осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Он разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; и др. 
Главная задача менеджера по персоналу во всем мире — это организация работы сотрудников таким образом, чтобы компания получала прибыль. Пусть и не всегда совсем социальным и райским для работников способом. Менеджер по персоналу такой же наемный работник, как и все остальные. Он выполняет волю руководителя, и за это получает заработную плату.
Менеджеры нужны далеко не всем организациям. В небольших фирмах кадровое делопроизводство зачастую ведет секретарь, а другие функции при необходимости могут быть распределены между остальными специалистами. Существует норматив - один менеджер персонала необходим на 80-100 сотрудников. Если на предприятии pa6oтaет более 150 человек, одного менеджера персонала уже недостаточно. В крупных компаниях в службе персонала могут работать 10-15 менеджеров, каждый из которых отвечает за отдельный участок работы: один — за наем персонала, другой за обучение и т.д.
Таким образом, подводя итог всему вышесказанному, необходимо сделать ряд следующих выводов.

Во - первых необходимо отметить, что профессия менеджера по персоналу является одной из самых молодых и достаточно востребованных на рынке труда.

Вопросы управления персоналом, социальной психологии и жизненной философии оказываются неразрывно связанными. Это очень интересная и многообещающая область практики менеджмента.

Однако данная сфера деятельности, как и любая область, регулируется нормами профессиональной этики.

В современном мире профессиональный рост и деловой успех невозможен без саморазвития, без формирования активной жизненной позиции.

Для этого молодому человеку необходимы готовность к переосмыслению стереотипов собственного опыта и освоение новых моделей поведения, основанных на решении вопросов взаимопонимания.

Взаимопонимание, достигаемое в общении, является необходимым и существенным элементом любого дела.

Изучая этику и этикет делового общения в работе менеджера по персоналу, необходимо помнить, что успешное общение во многом зависит от искренности и доброжелательности по отношению к собеседнику.

В составе этической культуры менеджера по персоналу представлены взаимосвязанные подструктуры: профессионально-деонтологическая, коммуникативно-перцептивная, интерактивно-практическая, профессионально-акмеологическая.

Список использованной литературы

1.Александров  Ю.И. «Основы психофизиологии» М.,1997

2. Григорьева  Н.Н. «Психофизиология профессиональной  деятельности» М.,1999

3.Личинчук «Психофизиология профессиональной деятельности» М.,1996

4.Савченков Ю.И.  «Основы психофизиологии» М.,2000.

5.Трифонов Е. В. «Психофизиология профессиональной деятельности» М.,1997

6.Зараковский Г.М. Психофизиологический анализ трудовой деятельности. М.: Наука,1968.

7.Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982.

8. http://kirov-college.narod.ru/ 

9. Вершигора Е.Е. Менеджмент. Учебное пособие. – 2-е изд., М.: ИНФРА-М, 2002. – 283 с. 
10. Антонов В.А., Уварова Г. В. Экономический советник менеджера. - Минск: Финансы, 2002. - 325 с.
11. Байеот С.А., Ефимчик Е.Е. Основы менеджмента. Минск: САДИ, 2001. – 258 с.

12. Вершигора Е.Е. Основы управления. Минск: Высшая школа,2005. – 341 с.
13. Вишневский Дж. Успех в бизнесе: раскрепощение ваших творческих способностей. М.: Литформ, 2005. – 389 с.
14. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2004. – 267 с.
15. Ильин А.И. Управление предприятием. Минск, 2004. - 312 с.
16. Карлоф Б. Деловая стратегия. М.: Экономика, 2001. – 268 с.
17. Котлер Ф. Основы менеджмента. М.: Прогресс, 2002. – 369 с.
18. Липсиц И. Секреты умелого руководства, М.: Экономика, 2001. – 247 с.
19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002. – 374 с.
20. Паршина Ю.Э. Стратегия и тактика гибкого управления. М.: Финансы и статистика, 2004. – 263 с.