Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (Классификация способов мышления).pdf

Введение

Психофизиологический  анализ содержания профессиональной деятельности- является основной для ряда научно-практических задач таких как профотбор, профконсультация, профориентация, профадаптация, реабилитация, профобучение, рекомнедация и практикование новых видов профессиональной деятельности.

Данная работа освещает проблему профориентации современного человека на конкретных примерах профессиограмм и психограмм профессии менеджера по персоналу. В работе рассмотрены общие понятия предмета профориентации, содержание профессиограмм и психограмм, способы их создания.

Цель работы: проанализировать составление профессиограммы и психограммы профессий на примере профессии менеджера по персоналу.

Задачи: изучить  составление профессиограммы и  психограммы, их содержание, проанализировать значение этих документов в процессе профориентации, рассмотреть проблемы профориентации.

Актуальность  работы обусловлена постоянным ростом требований организаций к профессиональным и личным качествам работников, необходимостью рационально подобрать профессию  будущим работникам, возможностью проанализировать собственные профессиональные и личные качества как самостоятельно, так и с помощью профессиональных групп, занимающихся составлением профессиограмм и психограмм, чтобы добиться максимальной эффективности собственного труда, быть востребованным и конкурентоспособным специалистом. 
Менеджер по персоналу - это человек, который отвечает за самое главное на предприятии или фирме - людей. Именно человеческий ресурс в современном мире стоит очень дорого. Профессиональные навыки и умения многих специалистов оцениваются в огромные суммы. А все потому, что благодаря их усилиям, успех многих предприятий и фирм стал возможен. Но в начале этого пути всегда стоит менеджер по персоналу.
Прежде всего, менеджер по персоналу ведет набор специалистов на конкретные должности. С первого взгляда ничего сложного в этом нет. Но хороший менеджер по персоналу перед тем, как вести набор претендентов, проведет подготовку к этому. Сделав анализ того, какие обязанности и права будут у будущего кандидата, и с чем ему придется работать, он составит приблизительный портрет потенциального кандидата. Соберет резюме, проанализирует опыт и образование каждого, вызовет на собеседование того, кто больше всего соответствует. А, проведя собеседование, сделает вывод о том, кто же подходит больше всего или его вообще нет. 
Менеджер по персоналу обязан владеть основами психологии. Владеть всеми тонкостями работы своего предприятия или фирмы. Обладать высоким уровнем концентрации внимания, хорошей памятью, устойчивой нервной системой, способностью проводить сравнительный анализ и быстро учиться новому.
Актуальность данной темы заключается в том, что именно от работы менеджера по персоналу зависит успех всей фирмы или предприятия. Именно поэтому их подбор ведется так тщательно и скрупулезно.
Менеджер по персоналу это привлекательная должность для всех, кто хочет хорошо зарабатывать, при этом, считая, что придется просто заведовать кадрами. Но это все не так просто. Работа менеджера по кадрам изнурительная и требующая большой самоотдачи. Порой в его обязанности входит не просто найти нужного кандидата на должность. Он должен переманить самого лучшего кандидата у конкурирующей фирмы, предложив ему более выгодные условия и сумев заинтересовать большим, чем он имеет на данный момент. В его обязанности входит среди сотни претендентов отдать предпочтение одному, кто справится с работой лучше всех остальных. И самое главное, это уметь мотивировать своих работников на продуктивную работу и максимальную самоотдачу.
 
  

ГЛАВА 1 Психофизиологический анализ профессиональной деятельности..

• 1. Анализ содержания профессиональной деятельности. Фазы развития профессионала.

Психофизиология профессиональной деятельности – это  часть психофизиологии, междисциплинарной области теоретических и прикладных знаний. Ее предметом является изучение профессиональной деятельности как особой формы поведения человека, деятельности эффективной, свойственной профессионалу. Теоретические исследования направлены на выяснение духовных, психических и физических механизмов обеспечения профессиональной деятельности. Прикладная психофизиология использует полученные знания в качестве естественнонаучной основы для предсказания результатов профессиональной деятельности персонала, обоснования методов оптимизации самоуправления и внешнего управления профессиональной деятельностью.

Основная задача ППД – изучение широкого круга  психофизиологических, психологических  и социально-психологических свойств  человека, которые проявляются в  конкретной деятельности, оказывают влияние на эффективность и качество этой деятельности, определяют надежность и работоспособность человека, его психическое состояние, удовлетворенность трудом и психофизиологические ресурсы.

Объектом изучения является персонал организации, его поведение в соответствии с правилами и требованиями, которые необходимо соблюдать для обеспечения высокоэффективной деятельности и работоспособности кадров на длительный период.

Предметом изучения психофизиологии является физиологические и нейронные механизмы психических процессов, состояний и поведения.

Выделяют 3 этапа:

1. сбор информации о проф. деятельности
2. обработка и обобщение полученной информации, составление профессиограмм
3. использование профессиограмм для решения практических и теоретических задач.

Профессионализация  – процесс формирования личности профессионала, а так же формирование специфических видов активности человека на основе развития совокупности профессиональноориентированной характеристики, обеспечивающие функцию регуляции становления и совершенствования субъекта труда.

Персонал- специалист  в определенной области трудовой деятельности.

Фазы  развития профессионала

• 1. Оптация (с лат.- выбирающий) период, когда человек озабочен вопросом выбора профессии или ее вынужденной переменой.
  2. Адепта (с лат.- достигший) адепт- человек, ставший на путь приверженности к профессии и осваивающий ее.
  3. Адаптация – привыкание молодого специалиста к работе
  4. Интернал – опытный в своем деле работник, может самостоятельно справиться с основными профессиональными функциями.
  5. Мастер – будет продолжать последующие этапы, в этой функции человек выделяется специальными качествами
  6. Авторитет – человек в этот период мастер своего дела, задачи решаются за счет большого опыта
  7. Наставник –  имеет единомышленников, последователей

Переход от одной фазы к  другой сопровождается нормативными кризисами

1. кризис учебно-профессиональная ориентации (14-18) ядром кризиса является необходимость выбора , способа получения профессионального образования
2. криз коррекции и ревизии профессионально выбора (16-20) проявляется в 1ый и последние годы обучения, на стадии профессионального образования многие получают разочарования в полученной профессии
3. кризис профессионального ожидания (18-23) после завершения профессионального образования наступает стадия профессиональной адаптации, основная причина кризиса – несовпадения реальной профессиональной жизни с формированиями представления и ожиданиями
4. кризис профессионального роста (30-33) возникает после 3х-5и лет работы, вызывает протест, неудовлетворенность профессиональной жизнью, личность испытывает дискомфорт, психические раздражения
5. кризис профессиональной карьеры (40-42) дальнейшие профессиональное развитие приводит к вторичной профессионализации, в этой период личность «переростает» свою профессию, противоречия между желаемой карьерой и реальной перспективы приводит к кризису
6. кризис социально-профессиональной неудовлетворенности (ненормативный кризис) глубокая неудовлетворенность собой
7. кризис утраты профессии  обусловлен уходом из профессиональной жизни

Классификация профессий по Е.А. Климова.

  «Человек  – природа»

Профессии: семеновод, мастер-животновод, зоотехник, агроном, кинолог, лаборант химико-бактериологического  анализа и др.Среди профессий  типа «человек – природа» можно  выделить профессии, предмет труда которых: растительные организмы, животные организмы, микроорганизмы.

«Человек –  техника»

 Главный,  ведущий предмет труда - технические  объекты (машины, механизмы), материалы,  виды энергии.

Профессии: проходчик, столяр, техник-металлург, инженер-механик, архитектор, электромонтажник, радиомеханик, строитель, сборщик компьютеров, специалист по телекоммуникациям и др.

«Человек –  человек»

Главный, ведущий  предмет труда - люди.

Профессии: врач, учитель, психолог, парикмахер, экскурсовод, менеджер, руководитель художественного коллектива и др.

 «Человек - знаковые  системы»

Главный, ведущий  предмет труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные  языки.

Профессии: переводчик, чертежник, инженер, топограф, секретарь-машинистка, программист и др.

«Человек - художественный образ»

Главный, ведущий  предмет труда - художественный образ, способы его построения.

Профессии: артист, художник, музыкант, дизайнер, резчик по камню, литературный работник. 
 

1.2. Общая характеристика профессиограммы и психограммы.

Психологический анализ профессиональной деятельности является основой для ряда таких  научно-практических задач, как профотбор, профконсультация, профориентация, профадаптация  и профреаби-литация, профобучение и профутомление, профтравматизм, реконструкция существующих и проектирование новых видов профессиональной деятельности.

Профессиограмма (от лат. Professio — специальность, Gramma — запись) — описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые  предъявляются к специалисту. Включает в себя описание производственно-технических, социально-экономических условий трудовой деятельности, а также психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку. Различают два вида профессиограмм: профессиокарты и полные профессиограммы.

Профессиограмма описывает психологические, производственные, технические, медицинские, гигиенические  и другие особенности специальности, профессии. В ней указывают функции  данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства.  Она включает в себя психограмму — портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств.

Профессиограмма составляется специалистом по работе с персоналом совместно с руководителем  соответствующего подразделения на конкретную профессию, должность и отражает:

• требования к должностным обязанностям работника;
• требования к рабочему месту;
• возможные пути дальнейшего профессионального маршрута работника;
• варианты профессионального обучения, переобучения, повышения квалификации и др., т. е. все о конкретной должности применительно к специфике данной фирмы.

Профессиограмму целесообразно разрабатывать по определенной методологической схеме: профессия → профессионально  значимые требования к работнику  → профессионально важные качества → уровень требований к соответствующим профессии психофизиологическим свойствам (ПФС) → методы исследования → ранжирование уровня развитости ПФС → нормы оценки ПВК → психограмма → профессиональный отбор и адаптация работника → прогнозирование его профессионального маршрута → виды и формы дополнительной подготовки (переподготовки, повышения квалификации).

При составлении  психограммы необходимо сочетание  знаний и опыта профессионального  психодиагноста и специалиста,  знающего профессию, — в этом  основная сложность. Психодиагност должен погрузиться в атмосферу работы фирмы, получить подробные консультации специалистов по конкретным видам деятельности. Зачастую психограммы создаются психологическими службами под заказ конкретных фирм, в которых работа с персоналом выведена на современный уровень. Также эту работу могут выполнить и специально подготовленные штатные психологи фирмы во взаимодействии с руководителями подразделений.

Содержание  профессиограммы

В теории и практике управления персоналом профессиограмма расценивается как документ, который наряду с тарифно-квалификационными справочниками способствует лучшему подбору рабочих особо важных профессий.

Различия между  взглядами авторов учебных пособий  или монографий заключается в  том, как лучше описать работу и какие требования к работнику следует включать в профессиограмму. Например, коллектив известного учебника по управлению персоналом рекомендует выделять в профессиограмме шесть разделов:

1) профессия  (общие сведения о профессии;  изменения, которые произошли с развитием НТП; перспективы развития профессии);

2) процесс труда  (характеристика процесса труда,  сфера деятельности и вид труда,  продукция, орудия труда, основные  производственные операции и  профессиональные обязанности, рабочее  место, рабочая поза);