Файл: Аспекты формирования кадровой стратегии кредитной организации.pdf

Во-вторых, в зависимости от места и роли, работа с персоналом в структуре банка (исполнительный, менеджер средней прослойки, группа высших менеджеров) в большой степени требует дифференциального подхода. Только подходя с этой точки зрения, разрабатывается инструктивно-методический материал по регулированию деятельности банковского персонала или проводится адаптация. [20.C.71]

В-третьих, снабжение, социально-психологический уровень управления персоналом пока чрезвычайно низок.

В-четвертых, проблема взаимосвязи между банком и его последними результатами фактически не решена. У этой проблемы нет теоретических основ, нет также специфики проведения в жизнь на практике. Чрезвычайно актуально научно обоснованное представление в этой области. Практика показывает, что проблема управления персоналом в банковской системе считается слабым звеном и чувствуется потребность в высококвалифицированных специалистах [16.C.54].

Характерные особенности, отличающие систему управления персоналом от традиционной работы с кадрами, принятой в республике, заключаются в следующем: длительное регулирование сотрудничества банка с работником; отсутствие формальной разницы при приеме на работу работников по категориям, другими словами, учитывается, что каждый работник в результате может достичь высокого должностного уровня; управление проводится в жизнь за весь жизненный цикл работника. [4.C.87]

1. Подготовка и повышение профессионального уровня банковского персонала. Имидж банка, его организационная структура и успехи основываются на качестве кадрового персонала, его профессионализме и возможности к необходимым изменениям, появлении обусловленных новых задач. Банковская работа требует умения срочной оценки конъюнктуры рынка, оперативного и точного анализа финансового положения клиентов. Персонал, глубоко и всесторонне разбирающийся в функциональных задачах банка, в технике и технологии их решения, является гарантом успешной деятельности банка. [20.C.69]

Система подготовки и повышения профессионального уровня кадров требует следующего:

• последовательность банковского образования, дающую возможность удовлетворять требования граждан в образовании и приобрести высокий профессионализм. Реализация этого принципа достигается различными путями: ступенчатой подготовкой и переподготовкой, дополнительным образованием и повышением профессионального уровня;
• путем изучения и внедрения практики передовых стран, приведших к изменениям в мировой практике и в системе экономики, организацию обучения на основе этого процесса;
• получение широкопрофильного обучения, определяющую банковскую специальность, которая всегда совершенствует необходимые знания и способности в процессе реализации своих функциональных обязанностей;
• разработку методов реализации стратегии банка со стороны персонала, его целей и обязанностей, углубление индивидуальных рефлекторных способностей сотрудников, понимание взаимных связей с другими сотрудниками банка [4].

---

В условиях рыночных отношений пока еще остается высоким спрос на специалистов, качественных в новой форме, имеющих способность эффективно работать. Для подготовки специалистов требуется длительное время - от 5 до 8 лет, поэтому необходимо заранее знать спрос банка. В выборе кадров профессиональные знания имеют особое место. В настоящее время можно обозначить следующие. [18.C.55]

Способность к управлению: программно-целевое планирование и прогнозирование, постановка задач программирования, оптимальное моделирование, маркетинг и контроль, антикризисная стратегия управления, управление над производительностью, психология менеджмента, менеджмент персонала, управление над расходами, управление изменениями, организационное проектирование и развитие, контроль за качеством и т. д. [7].

Функциональные способности: управление активами и обязательными выплатами, анализ кредита и мониторинг кредита, аудит, операционный анализ, бухгалтерский учет и статистика, маркетинг, прогнозирование рынка ценных бумаг, стратегическое планирование, финансовое планирование и контроль (контролинг), управление фондами, управление корреспондентскими счетами, управление банковскими ликвидациями, информационно-банковская технология, международная деятельность и валютные операции, кредитование инвестиционной деятельности. [20.C.72]

Принципы: регулирование результатов и получение прибыли, корпоративность, ответственность, точность и порядочность, высокая культура организации, философия «единой семьи», регулирование клиента, объективность, способность к устранению проблем и т. д. [7.C.99]

Указанные способности и принципы находят отражение в научных планах и программах научных учреждений, готовящих специалистов для банковской работы.

1.2. Корпоративное обучение как ключевой фактор кадровой стратегии в банке

Усиливающаяся модернизация экономики требует изменения стратегий любых компаний. Для того, чтобы шагать в ногу со временем в современном море необходимо модернизировать систему кадрового менеджмента. Обучение персонала в этих условиях становится ключевым звеном процесса управления персоналом. Особо актуальна эта проблема стоит в банках, поскольку их работа связана с постоянно изменяющимися условиями, а также от их работы зависит эффективность работы экономики всей страны в целом. Ведущие и успешные банки в современной конкурентной борьбе делают выбор в пользу сохранения и накопления человеческого капитала. [13.C.87]

---

Международные стандарты качества менеджмента предъявляют определенные требования не только к эффективности самих систем управления в целом, но и к компетентности, осведомленности и подготовленности всего персонала. В связи с этим руководство организации должно «устанавливать компетентность каждого сотрудника, обеспечивать подготовку, оценивать эффективность принятых мер, обеспечивать осведомленность персонала об актуальности и важности его деятельности». Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных субъектов хозяйствования показывает, что инвестиции в персонал, создание условий для профессионального роста работников и повышения их профессионального уровня дают в 2-3 раза более высокую отдачу, чем средства, направленные на решение только производственных задач. [20.C.73]

Можно выделить несколько основных причин, обуславливающих возрастание роли обучения в банковской сфере:

• обучение персонала является важнейшим фактором достижения стратегических целей банка;
• обучение является главным средством повышения ценности человеческих ресурсов;
• без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений значительно затрудняется или становится невозможным [1.C.45].

Основной целью развития персонала является формирование кадрового потенциала, который будет способствовать успешному функционированию организации, повышения производительности труда на основе современного экономического мышления, роста профессионального мастерства работников.

Рост профессионального мастерства, в свою очередь, гарантирует сотрудникам сохранение своего рабочего места, возможность карьерного роста, повышает чувство собственного достоинства и увеличивает возможности самореализации. За счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками, обучение создает предпосылки для достижения новых целей и решения более сложных задач.[6.C1]

Таким образом, обучение является одним из центральных звеньев системы управления персоналом и неразрывно связано со всеми процессами организационного развития предприятия, обеспечивая максимальную готовность работников к решению стоящих перед ними задач. [19.C.54]

Обучение и профессиональная подготовка являются двумя сторонами одного процесса - всестороннего развития персонала. В результате обучения у человека обновляются уже имеющиеся знания, формируются заданные установки, улучшается способность анализировать те или иные проблемные ситуации. В то же время профессиональная подготовка обеспечивает приобретение навыков, которые относятся непосредственно к компетенции сотрудника и выполняемой им работе. [13.C.31]

---

Внедрение системы корпоративного обучения может способствовать адаптации персонала банка к меняющимся условиям и позволит обеспечить важное конкурентное преимущество финансовой организации на долгие годы.

Руководству необходимо понимать, какие выгоды и преимущества обучение персонала принесет банку, и какими затратами оно обернется.

Для того чтобы высшее руководство было готово рассматривать обучение в числе ведущих приоритетов, обучение должно быть полезным как для всей организации, так и для отдельных работников. Отношение высшего руководства к обучению персонала в значительной мере связано с пониманием того, какие выгоды получает в результате организация и какие издержки она несет при обучении разных категорий работников. [20.C.74]

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются в следующем:

• обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижение травматизма и т.п.); [3.C.7]
• повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров;
• повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка; таким образом, организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов; [13.C.51]
• обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

В то же время с точки зрения самого работника польза от обучения играет не меньшее значение. [11.C.65]

Появляется:

• более высокая удовлетворенность своей работой;
• рост самоуважения;
• рост квалификации и компетентности;
• расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне организации.

Обучение сотрудников связано не только с выгодами и преимуществами. Оно влечет за собой целый ряд определенных издержек для банков. Среди издержек, связанных с обучением сотрудников, можно выделить прямые и косвенные издержки. [12.C.92

К прямым издержкам могут быть отнесены:

• расходы на оплату преподавателей;
• расходы на вспомогательный персонал;
• расходы на учебные материалы;
• аренда помещений.

---

К косвенным издержкам относятся:

• Расходы, связанные с необходимостью освобождения сотрудников от работы на период их участия в учебной программе (как правило, с сохранением зарплаты). [15.C.23]
• Дополнительная нагрузка на одних сотрудников, связанная с обучение или повышение квалификации других. Этим работникам на какое-то время приходится выполнять не только свою работу, но и работу отсутствующих коллег. [13.C.6]
• Особо значительные материальные издержки в связи с оплатой длительного (от нескольких месяцев до нескольких лет) обучения сотрудников с отрывом от основной работы.

Понятие корпоративного обучения родилось в начале 60-х гг. XX века в США вместе с понятием корпоративных университетов. Наиболее распространенный термин - Training & Development (T&D) - «обучение и развитие». В середине 1970-х гг. была образована Ассоциация специалистов по обучению и развитию (ASTD), в настоящее время насчитывающая более 100 национальных членов (www.ASTD.org). В сентябре 2005 г. ASTD открыла представительство в России. В России профессия специалиста по обучению и развитию персонала сформировалась в середине 90-х гг. прошлого века.[5,.C.43]

Труд банковского служащего как специфический вид труда имеет существенные особенности, которые оказывают значительное влияние на систему корпоративного обучения банковского персонала. [19.C.21]

Для обеспечения успешного формирования системы обучения персонала кредитной организации необходимо учитывать ряд особенностей труда в сфере кредитно-финансовых операций:

1. Высокие квалификационные требования, вызванные необходимостью постоянного самообразования, связанные с частыми изменениями нормативных документов, что подтверждается высоким среднеотраслевым показателем удельного веса численности сотрудников с высшим профессиональным образованием. Сокращение жизненных циклов банковских продуктов, частые инновации в окружающей среде ведут к резкому повышению требований к образовательному и квалификационному уровню персонала. [21.C.65] Требования к квалификации исполнителей в российских банках высоки и превосходят требования к исполнителям других непроизводственных отраслей. Таким образом, необходим постоянный контроль за уровнем квалификации с целью выявления пробелов в знаниях с учетом развития технологий, изменения нормативной базы. [12.C.6]
2. Повышенные требования к информационному обеспечению трудовой деятельности. Результаты труда прямо связаны с качеством поступающей работнику информации. Результатом данных повышенных требований к информационному обеспечению является рост сложности труда исполнителей, повышение интенсивности их труда.
3. Высокая техническая оснащенность и массовая автоматизация рабочих мест. Автоматизация, приводя к усложнению содержания деятельности, серьезно меняет отношение к труду индивида [2.C.4].

---