Файл: Аспекты формирования кадровой стратегии кредитной организации.pdf

Введение

Актуальность темы. В соответствии с действующим российским законодательством банк является коммерческой организацией, которая имеет особое право осуществлять в совокупности банковские операции, в частности этим являются привлечение во вклады денежных средств физических и юридических лиц, размещение указанных средств от своего имени и за свой счет на условиях возвратности, открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц.

Основной целью деятельности банка при осуществлении своей деятельности, является получение прибыли. В период международного финансового кризиса банковский сектор удержался на плаву за счет средств модернизации систем управления, в том числе системы управления и стратегией развития кадрового потенциала банка. Руководители банковских организаций всерьез стали задумываться о выживании и закреплении на рынке в столь нестабильных условиях, где происходят постоянное ухудшение внешних условий и ужесточение межбанковской конкуренции.

Одним из вопросов, помогающих удержаться на плаву банки, является кадровая стратегия систем управления. Руководителю любого звена банка необходимо владеть наукой управления своим персоналом.

Актуальность исследования выражена тем, что конкретная модернизация экономики банка не может быть без создания определяющего механизма управления развитием его кадрового потенциала.

Важный интерес представляют вопросы получения кадровой стратегии банка, поскольку она направлена на создание крепкого коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных способов, приемов в работе. Кроме того, важным находится вопрос о субъекте управления, потому что именно руководитель вырабатывает систему всей работы с кадрами, определяет ее методику, стратегию и тактику.

Объектом исследования является персонал банка ПАО «АК БАРС» и организованная в отношении него кадровая стратегия. Особое внимание уделяется вопросам отбора и привлечения сотрудников банка, их аттестации, банке профессионального обучения, повышения квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры.

Предметом исследования являются процессы выработки кадровой стратегии банка в зависимости от наступления тех или иных условий; формирования и развития кадрового потенциала банка.

Целью работы является исследования особенностей кадровой стратегии современного банка, ориентированной на формирование и развитие кадрового потенциала банка.

---

В процессе реализации цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть понятие и специфику кадровой стратегии кредитной организации;
• охарактеризовать корпоративное обучение как ключевой фактор кадровой стратегии в банке;
• проанализировать специфические черты кадровой стратегии «АК БАРС» (ПАО) и дать рекомендации по развитию стратегии в организации.

Практическая значимость проведенного исследования состоит в возможности применения полученных выводов и рекомендаций в практике управления персоналом банка.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадровой стратегии кредитной организации

1.1. Понятие и специфика кадровой стратегии кредитной организации

Банковско-кредитная система относится к кругу высококонкурентной деятельности, поэтому успех работы здесь в первую очередь определяется уровнем специализации персонала. Здесь уместно вспомнить интересную мысль президента Российского «Кредо банк» Ю. В. Агапова: «...формирование персонала коммерческого банка - в большинстве случаев фундаментальное, стратегическое направление, обеспечивающее эффективность всей банковской системы и стабильность страны» [1C.33].

Как показатель, управление персоналом входит во все международные рейтинги кредитных предприятий и его уровень относится к основным показателям банковской деятельности, таким как количество капитала, доход, ликвидация и др.

Учитывая то, что зависимость эффективности деятельности банка от качества кадровой политики непоследовательна, рассмотрим концептуальные основы его формирования и реализацию внедрения типичного коммерческого банка [12.C.3].

Обычно управлением работой с персоналом руководит председатель правления банка. Наряду с этим, кадровая политика считается одной из ведущих задач деятельности совета директоров. [9.C.12]

---

Кадровая политика банка формируется по следующим основным направлениям:

• кадровое планирование в банке; организация эффективного использования персонала;
• подготовка и повышение уровня банковского персонала. [4.C.65]

1. Кадровое планирование в банке. Без разработки и реализации кадрового плана, составной части общего стратегического плана банка, своевременное размещение нужных кадров в ведущих отделах невозможно. В банковской деятельности кадровое обеспечение учитывается во всех решаемых вопросах. [10.C.31] Спрос на банковских специалистов по-прежнему велик. Сегодня по-прежнему требуются банковско-финансовые работники с высшим образованием, имеющие стаж работы не менее 3-х лет, обладающие широким спектром профессиональных знаний и качеств, свободно изъясняющиеся на иностранных языках, знающие банковский маркетинг, умеющие работать в рамках валютных операций и специальных программ. Найти людей, обладающих этими качествами, не так уж легко.[14.C.7]

Расширение связей с иностранными странами, заключение нефтяных контрактов, переход в международную банковскую систему, а также другие связи способствовали созданию многих новых служб в банковской деятельности Азербайджана. К ним можно отнести факторинг, лизинг, трастовые операции, пластические карты, андерраутинг, дисконт-брокерную службу, брокерную службу в операциях недвижимости, непосредственное инвестирование акционерного капитала в недвижимость, финансовые советы лицам и т. д. [13.C4].

Успех работы повышается в зависимости от обновления продукции. Поэтому между банками происходит скрытая конкуренция за профессиональные кадры. Каждый банк предлагает профессиональному кадру выгодные материальные условия, профессиональный и должностной рост, стабильность и т. д. Однако в этой борьбе выигрывает тот, кто заранее позаботился о подготовке кадров, разработал стратегию развития, в то же время запланировал подготовку и переподготовку нужных специалистов, заранее представил прогноз о требующихся в перспективе специалистах.[5.C.65]

Необходимо запомнить, что на азербайджанский рынок выходят крупные банки Европы, США, России, Турции и других стран, которые основную часть персонала набирают на местах, т. е. в Азербайджане. Иностранные компании проявляют интерес к работникам средней прослойки и рядовым исполнителям (руководителям структур и отделов, бухгалтерам-оперативникам, кассирам, обслуживающему персоналу), тогда как, наоборот, в Азербайджанском государственном банке в основном требуются работники высшей прослойки (таблица). Это отличие особенно ясно видно в таблице требований к специалистам в иностранных и местных банках [20.C.4]. Таким образом, планирование кадрового обеспечения является неотъемлемой частью институциональной банковской политики, эффективной функциональной стратегией на рынке финансового обслуживания. Кадровое планирование банка проводится поэтапно и носит программно-целевой характер [15.C.3].

---

На первом этапе с общей стратегией банка формируется программа кадрового обеспечения, выполняющая финансовое обслуживание в новом времени, определяется спрос в соответствии с профилем специалистов, определяются формы и методы их подготовки или переподготовки. Уточняется сокращение или спрос на новые кадры. [11.C.65]

Другими словами, создается связь между целями и обязанностями кадрового обеспечения, а также между стратегическим планированием и его материальной реализацией. Эта функция планирования, как основной фактор производственной деятельности, сохраняется и на очередных этапах управления банком. [8.C.54]

На втором этапе планирования реализуются задачи оптимизации институциональных изменений, проводятся в жизнь анализ, выбор и замена кадров, обеспечиваются условия для высокоэффективного труда, а также решаются вопросы удовлетворения и стимулирования труда.

Сюда также входят планово-оперативные задачи по организации выбора кандидатов на открывающиеся вакансии.

На третьем этапе определяются конкретные цели каждого сотрудника (система индивидуальных целей) и уточняются руководящие принципы внутри банка.

В плане мероприятий, направленных на выполнение кадровых задач, реализуются конкретные цели.

Таблица 1 – Потребность в специалистах [6]

Специалисты	Потребность в специалистах, %
	Требуются со стороны иностранных банков	Требуются со стороны Азербайджанских банков
Заместители руководителя предприятия, начальники управлений, главные бухгалтеры	5	25...30
Руководители отделов, менеджеры средней прослойки	30	25
Рядовые работники (бухгалтеры- оперативники, кассиры и т. д.)	35	15
Подсобный персонал (секретари, водители, уборщицы и т. д.)	30	20

1. Организация эффективного использования персонала - важное направление кадровой политики. Система использования персонала должна быть такой, чтобы могла дать больше пользы работникам на своем месте. Банк должен стараться получать высокий результат с каждого сотрудника. Если должностные полномочия сотрудника совпадают с его возможностями и если он, в нужном направлении мотивируя это, получает удовольствие, в этом случае можно получить высокий результат. Поэтому эти вопросы решаются в процессе управления персоналом. [18.C.65]

---

Управление персоналом является системой, основанной на социально-трудовой, межличностной, этнической связи между коллективом банка, на организационных, экономических, правовых и социальных нормах и правилах регулирования производства. [4.C.87]

Современные банки принимают все условия хозяйственных субъектов и в соответствии с этим в своей деятельности руководствуются методами и принципами управления хозяйственными субъектами. [3.C.76]

Основными задачами управления банковским персоналом считаются следующие:

• удовлетворение требований работников, отвечающих целям и стратегии развития банка;
• улучшение персонала за счет иностранного течения и подготовка нужных кадров на должности, имеющиеся внутри банка;
• организация выплаты заработной платы с учетом форм, методов и структуры мотивации и стимулирования высокой производительности труда; [9.C.32]
• адаптация и регулирование вновь принятых работников, разъяснение им целей банка, оценка их возможностей;
• привитие им корпоративной культуры, чувства команды, подхода к вопросу по принципу «команда», воспитание в духе работы в рабочей группе; [6.C.21]
• определение должностных обязанностей работников банка, составление должностного графика для руководителя и исполнителя;
• внедрение информационной системы управления, анализирующей внутренние и внешние банковские требования, и статистическую информацию, показателями структурных отделов банка в зависимости от целей;
• оценка трудовой деятельности и аттестации персонала: повышение, замена, понижение должности и освобождение от должности. Служит развитию программы проведения индивидуальной аттестации, обучения и подготовки кадров банковского персонала;
• регулирование трудовых связей в коллективе банка, организация индивидуальных и социальных отношений между руководством и работниками банка и т. д. [12].

Несмотря на большой опыт, в вопросах управления персоналом в банковской деятельности имеются некоторые проблемы, которые формируются в определенном порядке. [17.C.54]

Во-первых, теоретическая база научно-методического снабжения указанного процесса, в основном, состоит из идей прошлых лет, где место и роль человека были рассчитаны до «винтика» и были неизбежны. Здесь не работала новая технология управления, которая размещала бы «каждого по труду». В этом смысле иностранный опыт очень хорош, так как имеет специфические особенности и трудно адаптируется в условиях республики.

---