Файл: Аспекты формирования кадровой стратегии кредитной организации.pdf

Данная специфика труда работников банка определяет основные направления корпоративного обучения в финансовой организации.

Таким образом, можно выделить основные направления корпоративного обучения в банке:

• функциональная подготовка, направленная на эффективное выполнение сотрудниками должностных обязанностей, освоение бизнес- процессов, продуктов и технологий деятельности Банка;
• развитие навыков деловой эффективности, направленное на достижение корпоративных стандартов качества ведения дела;
• развитие управленческих компетенций, направленное на формирование единой корпоративной системы управления.

Задачи и основные направления корпоративного обучения.

Система корпоративного обучения - это инструмент реализации стратегии банка. Поэтому она должна быть тщательно организована и осуществляться в соответствии со строгим планом обучения, который, как правило, утверждается сроком на один год. [19.C.54]

Анализируя плюсы и минусы, а также особенности эффективного применения различных методических подходов к обучению сотрудников, можно обозначить универсальную схему обучения - последовательность любого обучения (вне зависимости, каким методом оно осуществляется):

1. Постановка целей обучения.

При этом цели обучения могут существенно меняться в зависимости от интересов организации, содержания профессиональной деятельности, демографических или квалификационных характеристик персонала, финансового обеспечения работы в сфере обучения персонала и другие.[12.C.76]

1. Определение потребности в обучении.

Для этого устанавливается качественная (чему учить, какие навыки и функции развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребность в обучении сотрудников. Данные потребности выявляются путем:

• оценки информации о работниках (квалификация, стаж, опыт работы, базовое образование, участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);
• оценки результатов профессиональной деятельности работников;
• анализа долгосрочных и краткосрочных планов организации для определения уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала;[3.C.76]
• сбора и анализа заявок на обучение персонала от руководителей подразделений и предложений, поступающих непосредственно от работников, с обоснованием необходимости того или иного вида обучения;
• изучения работы с кадровым резервом;
• выявления факторов, оказывающих влияние на работу персонала (изменение стандартов, внедрение новых процедур, установление нового программного обеспечения т.д.). [15.C.65]

---

1. Определение содержания, форм и методов обучения.

Существуют несколько основных группы задач, решаемых в ходе обучения:

• предоставление информации и знаний, необходимых для успешной профессиональной деятельности;
• развитие навыков работы с информацией, необходимых для успешного решения стандартных профессиональных задач;
• развитие навыков межличностного общения и изменение установок;
• развитие способности к принятию решений и анализу проблем. [4.C.76]

1. Выбор или подготовка преподавателей.
2. Проведение комплекса подготовительных организационных мероприятий.

Проводится подготовка аудиторий, необходимого оборудования, заготавливаются раздаточные материалы в соответствии с курсом и так далее.

1. Проведение обучения.
2. Оценка эффективности обучения [1].

В целом, целью корпоративного обучения является обеспечение системных знаний и навыков персонала, необходимых для достижения эффективных результатов и качественных показателей деятельности банка.

Задачами корпоративного обучения являются:

• системная подготовка всех целевых групп персонала банка;
• обеспечение необходимого уровня управленческих знаний и навыков;
• подготовка кадрового резерва;
• адаптация новых специалистов;
• формирование корпоративных стандартов ведения дела, в том числе, стандартов качественного обслуживания клиентов. [4.C.12]

На сегодняшний день существует огромное многообразие учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников - от рядового персонала до высшего руководства. 13.C.65]Используемые при этом методы обучения условно можно разбить на четыре большие группы:

1. Традиционные (пассивные) методы:

• семинары;
• лекции;
• учебные командировки;
• сертификационные программы. [12.C.43]

Являются преобладающими при передаче и закреплении самых разнообразных знаний, что доказывает их достаточно высокую эффективность. [10.C.43]

1. Активные методы обучения:

• тренинги;
• групповое обсуждение, дискуссия;
• деловые игры;
• ролевые игры;
• поведенческое моделирование;
• разбор практических ситуаций;
• баскет-метод. [13.C.31]

Позволяют за достаточно короткое время не только передавать значительный объем знаний, но и закреплять его на практике. При использовании данных методов обучения большое внимание уделяется именно практической отработке знаний, навыков и умений.

1. Методы обучения на рабочем месте:

---

• наставничество;
• внутренние стажировки;
• внутренние тренинги;
• рабочая ротация.

Характеризуются тем, что обучение проводится не в учебных аудиториях, а в процессе выполнения профессиональной деятельности. [3.C.76]

1. Дистанционное обучение.

Характерно тем, что участник обучения может самостоятельно выбирать последовательность и темп подачи материала, исправлять ошибки, запрашивать дополнительные сведения. Однако этот процесс требует от человека способности к самообучению и умения ориентироваться в информации, а также базовых навыков пользования компьютером. Главное - понимание необходимости самостоятельно получать знания, чтобы достигать результатов в работе. [12.C.7]

Некоторые виды обучения, так же как и методы, не рассматриваются по отдельности друг от друга, предполагается их тесная взаимосвязь и координация. При этом выбор методов обучения в значительной степени определяется не только целями и направленностью обучения, но и средствами, которые организация может на него затратить. [8.C.45]

К тому же, компании могут проводить индивидуальное обучение отдельных сотрудников или групповое обучение.

Индивидуальное обучение (например, участие в развивающих проектах, стажировки и временные замещения, наставничество и т.д.) является мощным мотивационным стимулом и может стать решающим аргументом за или против работы в конкретном банке. Его либо изначально включают в мотивационный пакет для специалиста, либо используют как один из инструментов удержания. [11.C.7]

Групповое обучение, во-первых, нацелено на общее повышение квалификации персонала, во-вторых - на повышение стимула к работе. Такое обучение обычно проводится в виде лекций, профессиональных семинаров и мастер-классов, тренингов профессионального и личностного роста, курсов переподготовки и повышения квалификации. Оно дает возможность получить обратную связь и поддержку от коллег в процессе получения знаний, дает командообразующий эффект. [5.C.7]

Групповое обучение можно разделить на:

• подготовку;
• переподготовку;
• повышение квалификации;
• социально-психологическое обучение.

Подготовка персонала проходит по двум направлениям: обучение уже работающих сотрудников (повышение квалификации, переподготовка) и новичков. Подготовка применяется в случае, если требуется обеспечить необходимую квалификацию лицам, которые ею не обладают. [19.C.4]

Переподготовка персонала - обучение, связанное с необходимостью изменения специальности вследствие изменений в профессиональной структуре занятости, в трудоспособности работника, при необходимости перебросить конкретного сотрудника в другое структурное подразделение.

---

Повышение квалификации - обучение работников, которые уже обладают определенными профессиональными навыками, обусловленное изменением характера и содержания труда на занимаемой должности, моральным устареванием знаний. [12.C.65]

Социально-психологическое обучение - обучение всего коллектива или отдельных его групп коммуникативным навыкам, тренировке межличностного общения; преодолению личностных комплексов и барьеров в общении; организации времени, работе в команде, технике ведения переговоров, решению конфликтных ситуаций и др. Применяется для повышения эффективности работы персонала, его психологической адаптации, создания благоприятного микроклимата в коллективе. [11.C.65]

Независимо от специфики профессиональной деятельности, успешное достижение целей обучения возможно лишь тогда, когда:

• четко поставлены задачи обучения;
• существует механизм полной и своевременной обратной связи между субъектами процесса обучения;
• имеется непосредственная связь обучения с практической деятельностью;
• в организации создана и поддерживается высокая мотивация персонала к обучению;
• происходит перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия;
• учитываются основные характеристики обучающихся. [12.C.65]

Выводы:

Таким образом, кадровая политика банка должна решить основную задачу - формирование кадрового потенциала и путем его эффективного использования обеспечение успешной деятельности, определение спроса на специалистов основных специальностей на долгосрочную перспективу, решение вопросов создания современной управленческой системы персонала. Таким образом, обучение персонала - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения новыми знаниями и умениями, а также навыками межличностного общения.

Глава 2. особенности кадровой политики банка «АК БАРС» (ПАО)

2.1. Общая характеристика банка

Акционерный коммерческий Банк «АК БАРС» (публичное акционерное общество) зарегистрирован в ЦБ РФ и успешно работает на финансовом рынке России с 1993 года. Банк располагает всеми видами существующих в Российской Федерации Банковских лицензий и оказывает более 100 видов Банковских услуг для корпоративных и частных клиентов.

---

ПАО «АК БАРС» БАНК предоставляет клиентам широчайший спектр современных Банковских услуг и высокотехнологичных операций.

Датой основания Банка считается 29 ноября 1993 года — именно в этот день Банк прошел регистрацию. Благодаря внедрению вексельной программы, «АК БАРС» Банк почти сразу же вышел на качественно новый уровень оказания услуг. С 1995 года начала расти филиальная сеть Банка. В это время были созданы 22 представительства Банка в республике Татарстан. В 1996 году Банк получил лицензию на получение возможности проводить Банковский валютные операции – именно этот шаг позволил улучшить обслуживание физических лиц. С 1997 года «АК БАРС» Банк стал уполномоченным для хранения золотого запаса Татарстана. В 1998 году отмечен рост уставного капитала Банка, который составил 2 миллиарда рублей. «АК БАРС» Банк шагал в ногу со временем и уже в 1999 году стал участником международной системы переводов Western Union и предложил своим клиентам работу с пластиковыми картами. В этом же году Банк был присоединен к ИнтеркамаБанк.

«АК БАРС» Банк имеет виды лицензий на все виды Банковских услуг Российской Федерации – более 100 видов. Величина собственного капитала «АК БАРС» Банка по состоянию на апрель 2013 года составила 49,6 млрд. руб.

Головной офис Банка находится по адресу 420066, Россия, Республика Татарстан, г. Казань, ул. Декабристов, 1. Телефон: (+7 843) 519-39-99 .

ПАО «АК Барс Банк» в первую очередь – это универсальный Банк. Здесь вы можете получить любую из более чем 100 предлагаемых Банковских услуг, будь то вклад, кредит, страхование, расчетно-кассовое обслуживание или представление ваших интересов в финансовой сфере.

Органами управления Банком является:

- Общее собрание акционеров;

- Совет директоров;

- коллегиальный исполнительный орган – Правление Банка;

- единоличный исполнительный орган – Председатель Правления Банка.

Рисунок 1- Организационно-правовая структура ПАО «АК БАРС» БАНК

Основные полномочия по управлению Банком делегируются акционерами Совету директоров, который осуществляет общее руководство деятельностью Банка. Действующий в настоящее время Совет директоров избран годовым Общим Собранием акционеров.

1)Состав Совета директоров.

2) Совет директоров из своего состава избирает Комитеты - вспомогательные органы, призванные обеспечивать эффективную реализацию особо значимых управленческих и контрольных функций Совета директоров в сферах, наиболее важных для успешного развития Банка. рос

---