Файл: Управление кадровой безопасностью на примере ООО «СибРегионПромсервис.pdf

Поэтому высококвалифицированный специалист по подбору кадров необходим каждому крупному предприятию. Альтернативой данному варианту может стать обучение собственного сотрудника с вложением в него интеллектуальных и денежных ресурсов предприятия.

Такой специалист востребован на рынке труда и имеет обоснованно завышенную материальную стоимость [2, с. 114].

Подбор кадров - это прежде всего многоэтапная, непрерывная и тяжелая работа. Он требует специальных способностей, навыков, знаний, умений от специалиста данной отрасли. Поэтому если у компании нет в штате сотрудника с должной квалификацией можно обраться за консультацией в специализированные агентства или привлечь компанию по аутсорсингу кадров.

Компании не стоит забывать, чем больший потенциал у сотрудников, тем большую ценность приобретает сама компания в экономическом смысле. Строгие требования по подбору кадров позволяют не только привлечь на работу лучших специалистов, но и удерживать планку уровня работников на предприятии в целом. Напоминая сотрудникам, о необходимости повышения собственной квалификации и личностного развития.

Подбор кандидатов является основой для последующего этапа - отбора непосредственно будущих специалистов компании.

Содержание этого этапа зависит от регламента компании, от привычки работы отдела кадров, от особенностей самой компании, а также от должности принимающей решение и должности для которой необходим сотрудник. В первичном и упрощенном виде он представлен на рисунке 5.

Рисунок 5. Схема подбора сотрудников

При этом заранее стоит определить всевозможные виды угроз со стороны действующих сотрудников:

• Хищение имущества компании
• Использования ресурсов организации в собственных личных целях
• Умышленная порча, а также уничтожение имущества компании
• Получение заработной платы за невыполненную работу
• Шантаж компетентностью
• Шантаж полномочиями
• Торговля коммерческими секретами
• Дисциплинарные нарушения
• Создание в коллективе негативного морального климата

Рисунок 6. Угрозы со стороны сотрудников

Поскольку в российской действительности давление со конкурентов колоссально, а значит ведение бизнеса становится агрессивнее. Направлено, прежде всего, на подавление конкурентов. Один из способов - создание подрывной деятельности на уровне персонала [1, с. 85].

1.2 Субъекты и объекты кадровой безопасности

Основными субъектами кадровой безопасности являются служба управления персоналом и служба безопасности организации. В некоторых российских организациях существует неоправданное мнение, что проблемами, связанными с безопасностью, должна заниматься в основном только служба безопасности. Однако практика показывает, что служба управления персоналом не менее важный субъект, а в некоторых организациях - более значительный. Во-первых, подбором, оценкой, развитием и т.п. сотрудников службы безопасности занимается именно служба управления персоналом, с помощью чего она оказывает влияние на обеспечение безопасности, в том числе кадровой. Во-вторых, прямая обязанность специалистов службы управления персоналом – способствовать достижению целей фирмы с помощью персонала, что подразумевает минимизацию негативных влияний со стороны персонала. В-третьих, колоссальное количество методов и возможностей обеспечения кадровой безопасности находится в руках именно сотрудников службы персонала.

Чумарин И.Г. подчёркивает, что служба управления персоналом занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Таким образом, служба персонала - более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Кроме того, по его мнению, специалисты кадровых служб имеют возможность почти на 60% снизить убытки компании, связанные с персоналом и трудовыми отношениями в целом.

Служба управлением персонала нуждается в чётком наделении полномочиями в структуре компании. Должно быть определено её место и функции. Служба персонала должна иметь эффективные рычаги воздействия для обеспечения осуществления своих функций.

Полномочия службы должны быть внесены в нормативные акты компании, и не быть секретом не только для сотрудников службы, но и для прочих сотрудников компании. Для эффективной работы по обеспечению кадровой безопасности сотрудники службы управления персоналом (при наличии соответствующего допуска) должны иметь доступ к необходимой информации, касающейся как деятельности компании, так и сотрудников компании.

Служба управления персоналом должна принимать участие в формировании корпоративной культуры, способствующей реализации кадровой безопасности.

Служба управления персоналом должна участвовать в стратегическом планировании безопасности предприятия и реализовывать собственные инициативы обеспечения кадровой безопасности.

Служба управления персоналом должна разрабатывать кадровую политику с учетом проблем кадровой безопасности.

Служба управления персоналом не только должна, но и обязана участвовать в разработке нормативных документов касающихся внутренней деятельности компании. В первую очередь, это вся документация, подписываемая сотрудником при найме на работу (трудовой договор и пр.), документы, определяющие внутренний распорядок, определение ответственности и ограничений сотрудника компании, нормативные акты по охране труда, сохранности информации, в т.ч. коммерческой тайны, и пр. В ведении службы управления персоналом должно находится всестороннее документирование дисциплинарной практики.

Полномочия службы должны обеспечивать её функции, которые также должны быть чётко определены. Помимо прямых обязанностей по приёму на работу, увольнению сотрудников и обеспечению прочему обеспечению деятельности предприятия, следует выделить и другие функции, касающиеся безопасности:

Взаимодействие с другими подразделениями компании:

• Со службой безопасности;
• С финансовыми подразделениями;
• С юридическими подразделениями;
• С обеспечивающими подразделениями, службами и специалистами (учебные центры, тренеры, консультанты, психологи, медики и т.д.);
• С профсоюзными организациями.

Коммуникативные функции:

• Прямой и оперативный выход на руководство компании и службы безопасности;
• Контакты с территориальными инспекциями по труду;
• Контакты с военными комиссариатами;
• Контакты с органами внутренних дел;
• Коммуникации с профессионалами рынка труда.

Мониторинг:

• Корпоративной культуры, включая лояльность;
• Каналов неофициальной информации;
• Изменений в законодательстве;
• Рынка труда.

Функции по ликвидации негативных конфликтов.

Контроль за осуществлением процедур кадровой безопасности и помощь в их осуществлении. В области обеспечения безопасности предприятия служба управления персоналом осуществляет теснейшее взаимодействие со службой безопасности. Их функции в контексте кадровой безопасности по сути своей сходны, но имеются и различия.

Главное отличие заключается в направленности деятельности. Если служба безопасности осуществляет всестороннее обеспечение безопасности компании (силовую, информационную, техническую), то служба управления персоналом занимается только кадровыми вопросами, хотя и в широком смысле. Как бы там ни было, её (службы управления персоналом) деятельность более специализирована с точки зрения безопасности. Здесь целесообразно избегать дублирования функций, ибо для любой компании это неоправданные расходы.

Существует следующая схема разграничения функций. При отборе и оформлении на работу проверку на отсутствие судимости, связи с криминальными структурами, подлинности документов, других сведений производит служба безопасности (СБ); проверку профессионализма, соответствия корпоративной культуре проводит служба управления персоналом (СП). При адаптации СБ контролирует поведение с точки зрения недопущения вредных действий сейчас и в будущем; СП обеспечивает усвоение культурных норм организации, минимизирует недовольство, не допускает увольнения нового сотрудника. Кроме того, Клепикова А., Нежданов И. замечают, что СБ существует не во всех организациях, а только там, где численность персонала велика и где значительно количество конкурентов. Если СБ нет, то вышеназванные функции переходят в ведение СП.

В отличие от СП, СБ ответственна за корпоративную разведку, контрразведку, отслеживание нарушения правил внутри компании, используя каналы коммуникации и методы «e-spy».

Объектом кадровой безопасности можно считать негативные внутренние риски компании и угрозы, связанных с деятельностью персонала.

Воздействие субъекта на объект кадровой безопасности возможно только при циркулировании информацией между ними, что предполагает получение, передачу, переработку и использование информации самого разного рода: экономической, статистической, финансовой и т.д. предполагает и вопросы сохранения конфиденциальной информации и коммерческой тайны. Своевременное наличие адекватной информации позволяет верно диагносцировать ситуацию и принять правильное решение. С другой стороны, воздействие субъекта на объект кадровой безопасности предполагает и вопросы сохранения конфиденциальной информации и коммерческой тайны. Другими словами, субъект кадровой безопасности должен уметь и охранять соответствующую информацию, и добывать, отыскивать, анализировать, преобразовывать и передавать на определённый уровень нужную информацию.

Так как кадровая безопасность связана с минимизацией рисков, угроз, для ее обеспечения необходимо воспользоваться достижениями науки управления рисками (риск - менеджмента). Управление рисками нацелено на организацию работы по снижению степени риска в неопределённой хозяйственной ситуации. Риск-менеджмент изучает как внешние, так и внутренние риски компаний. К внешним рискам традиционно относят зависящие от внешний среды, состояния экономики, действий правительства, ситуацией в отрасли, риски активности конкурентов, а к внутренним - преимущественно связанные с деятельностью сотрудников организации. Нас же в контексте кадровой безопасности интересуют последние. Как правило, внутренние риски - объект регулирования службы управления персоналом. Внешние риски, к которым можно отнести и конкурентную разведку, находятся в ведении службы безопасности, однако опосредовано служба по управлению персоналом призвана противостоять и этому.

Основываясь на разработках риск - менеджмента, можно выделить основные шаги для анализа уровня рисков с целью их минимизации. Во-первых, необходимо определить негативные риски и угрозы, исходящие от персонала, а также факторы, влияющие на их увеличение.

Во-вторых, надо проанализировать выявленные факторы.

В-третьих, выявить общий уровень внутренних рисков компании.

В-четвёртых, провести оценку финансовой стороны риска.

Результаты должны быть использованы для разработки и внедрения мероприятий по минимизации рисков и угроз, исходящих от персонала, с последующей оценкой результативности этих мероприятий.

1.3 Способы минимизации ущерба кадровой безопасности

Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал.

Основной метод для минимизации - это правильная и эффективная оценка благонадёжности персонала. В каждой работе необходимо придерживаться установленных регламентов - проводить всесторонний анализ соответствия квалификации сотрудника, его морального и этического состояния, прививание лояльности к предприятию в целом.

Следует заботиться о создании и поддержке оптимально положительного социально-психологического климата в коллективе в целом, создания корпоративной культуры, социальной политики.

Также в поле контроля необходимо держать людей подверженных вербованию со стороны конкурирующих организаций (в силу моральных качеств и занимаемой должности) - системные администраторы, секретари, помощники руководителей, люди, которые имеют доступ к коммерческим тайнам, к конфиденциальной информации или при возникновении потребности могут узнать необходимые данные [6, с. 35].

Прежде всего, подвержены вербованию должностные лица, имеющие доступ (особенно неограниченный) к активам компании, к финансовой и бухгалтерской документации, к закрытой информации, внутренним ресурсам.

Перечень таких должностей велик, поэтому должен быть составлен на каждом предприятии, заботящимся о своей безопасности. Вопрос кадровой безопасности заключается в непосредственной оценке работников, насколько они по своим морально-нравственным нормам устойчивы или предрасположены к вербованию. Поэтому низкая устойчивость и моральная готовность к негативному поведению на деятельность компании в целом и на локальном уровне. Сотрудникам кадровой службы не стоит этого забывать, поскольку именно они и являться первоначальным инициатором проверки сотрудников.