Файл: Управление кадровой безопасностью на примере ООО «СибРегионПромсервис.pdf

Далее оцениваются деловые качества кандидата, его соответствие иным требованиям, а также способность адаптироваться на новом рабочем месте. При соответствии всем требованиям нескольких кандидатов предпочтение отдается внутренним кандидатам. Если по результатам оценки несколько кандидатов обладают равной квалификацией, опытом работы и т.п., то работодатель вправе устанавливать дополнительные критерии определения кандидата, достойного занять вакансию.

При положительном решении о приеме кандидата на вакансию ведущий специалист по кадрам (и пенсионным вопросам) направляет личный листок поступающего на работу на согласование в Управление безопасности, для проверки данных кандидатов, при условии личного согласия кандидата. Срок проверки не должен превышать 3 рабочих дней, а в случае необходимости получения дополнительной информации и по согласованию с заместителем генерального директора по управлению персоналом - 5 дней. Личный листок поступающего на работу визирует Заместитель генерального директора по безопасности.

После положительной проверки личного листа Управлением безопасности ведущий специалист по кадрам (и пенсионным вопросам) отдела выдает направление для прохождения медицинского осмотра на профпригодность в МСЧ №81 который проводится в соответствии с Перечнем вредных, опасных веществ и производственных факторов, оказывающих воздействие на работника (предоставляется и передается во Врачебный здрав пункт руководителями структурных подразделений). После прохождения медицинского осмотра ведущий специалист по кадрам (и пенсионным вопросам) выдает направление для прохождения вводного инструктажа по охране труда.

Согласованный пакет документов кандидата передается ведущему специалисту отдела для подготовки трудового договора и приказа о приеме на работу в соответствии с ТК РФ в течение трех рабочих дней.

Подводя промежуточный итог, видно, что на этапе отбора кандидатов, идет тщательная проверка претендентов, прямых и косвенных факторов, которые могут служить причиной возникновения непредвиденных ситуаций, впоследствии выливающихся в материальный ущерб. Идет тщательная проверка не только квалификации работника, но и его личные качества, особенности, увлечения, достижения, неудачи (возможно даже и случайные). Все это помогает работодателю наиболее полно представлять картину о работниках предприятия, и впоследствии минимизировать, а в некоторых случаях и исключить возможность возникновения рисков и угроз, связанных с собственным персоналом.

1. Адаптация персонала

На этапе адаптации, человек вливается в профессиональную среду. Идет усвоение культурных ценностей организации, знакомство со своими профессиональными обязанностями, миссией организации, осознание своего места в структуре организации. Данный процесс также регламентирован в ООО «СибРегионПромсервис». Первые три месяца работы вновь принятого работника является ключевым этапом процесса адаптации, поэтому рекомендованная продолжительность адаптационных мероприятий – 3 месяца. В случае обоснованной необходимости, на основании ходатайства руководителя, продолжительность адаптационных мероприятий может быть уменьшена или увеличена. Процесс адаптации состоит из следующих основных этапов:

Начальный этап адаптации Руководитель подразделения:

• Знакомит с функциями подразделения (цели, приоритеты, организация и структура; направление деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения;
• Представляет вновь принятого сотрудника непосредственному руководителю;
• Представляет вновь принятого работника рабочему коллективу;
• Знакомит вновь принятого работника с работниками других подразделений, с которыми будет взаимодействовать при выполнении своих функций;
• Показывает вновь принятому работнику его рабочее место;
• Знакомит работника с расположением производственных, служебных и бытовых помещений; с планом адаптационных мероприятий

Основной этап адаптации:

В течение первого времени работы вновь принятый работник получает от непосредственного руководителя специальные сведения о подразделении и выполняемой работе:

• Более подробно о структуре и функциях подразделения, о соблюдении требований промышленной безопасности;
• Особенности взаимоотношений с работниками друг их подразделений и взаимоотношения внутри подразделения;
• Особенности социально-психологического климата трудовой группы, нормы поведения;
• Основные правила и требования к выполняемой работе, о Ключевых правилах безопасности;
• Методы контроля и оценки исполнения работы;
• Правила безопасной эксплуатации оборудования;
• Методы контроля руководителями подразделения и соответствующими службами Общества нарушений в области охраны труда и промышленной безопасности и последствия таких нарушений.

1. Формирование лояльности персонала

Лояльность персонала организации - один из немаловажных факторов формирования состояния защищенности организации от угроз связанных с собственным персоналом. Поэтому руководство должно формировать позитивное отношение работника к предприятию, к материальным ценностям, которые его окружают [22, с. 51].

Что касается ООО «СибРегионПромсервис», на предприятии функционирует система поощрений для работников. Дабы стимулировать работников добросовестно выполнять свои обязанности. Основными принципами в отношении политики вознаграждения и оплаты труда «СРПс» являются:

• Обеспечение единого подхода к оплате труда всех сотрудников предприятия;
• Мотивация работников на достижение задач и целей путем повышения эффективности индивидуальной деятельности, а также деятельности структурных подразделений и всего предприятия в целом;
• Конкурентоспособность компенсационного пакета на рынке труда с учетом региональных особенностей и специфики отрасли;
• Прозрачность - обеспечение понимания всеми работниками принципов определения уровня вознаграждения;
• Поощрение инициативы. Руководство предприятия стремится стимулировать развитие инициативности и творческой активности работников;
• Социально-экономический баланс. Помимо экономической оправданности затрат на человеческие ресурсы, при разработке системы оплаты труда и применении социальных программ учитываются объективные потребности работников;
• Укрепление имиджа компании в качестве надежного работодателя.

Система материального вознаграждения сформулирована с учетом опыта успешных компаний мирового уровня.

В целом, система оплаты труда подразумевает зависимость уровня вознаграждения от следующих факторов:

• Уровень должности и персональной квалификации;
• Уровень оплаты на рынке труда;
• Инфляционные показатели;
• Результаты оценки эффективности деятельности;
• Экономическая оправданность.

Составляющими оплаты труда являются постоянное вознаграждение (оклад/тарифная ставка) и переменное вознаграждение, состоящее из текущего премирования и бонусов (например, по итогам работы за год). Уровень постоянной части оплаты труда основывается на значении должности в рамках отдельной структуры и всего предприятия в целом, уровня квалификации, сложности выполняемой работы. Уровень переменной части оплаты труда зависит от производственных и финансовых результатов работы компании, ее отдельных структурных подразделений, а также от индивидуального вклада каждого работника.

Стратегическим направлением совершенствования оплаты труда работников является развитие системы вознаграждения, связывающей оплату труда с конкретными результатами деятельности подразделений предприятия и каждого работника.

Еще один немаловажный элемент формирования позитивного отношения персонала - это корпоративная культура. На предприятии она, безусловно, присутствует. Начиная с фирменной спец. одежды для работников производства и большим количеством символики в кабинетах руководства, заканчивая большим количеством мероприятий, которые помогают сплотить коллектив. Работники ООО «СибРегионПромсервис» активно участвуют в культурно-массовых мероприятиях, проводимых среди предприятий ОАО СХК. Все приведенные выше мероприятия введены, функционируют и создают положительный имидж компании в глазах людей, которые там работают.

1. Виды угроз со стороны персонала
2. Хищение имущества предприятия.
3. Использование ресурсов предприятия в собственных целях.
4. Умышленная порча и уничтожение имущества предприятия.
5. Получение заработной платы за невыполняемую работу.
6. Шантаж компетентностью (я - незаменимый работник).
7. Шантаж полномочиями (концентрация полномочий в одних руках).
8. Торговля коммерческими секретами.
9. Дисциплинарные нарушения.
10. Создание в коллективе невыносимого морально-психологического климата.

Первое, что минимизирует все эти угрозы - правильная и эффективная оценка благонадёжности кандидата. Чтобы потом не хвататься за голову, нужно один раз взять и организовать систему отбора кандидатов с точки зрения оценки тенденции рисков к деструктивному поведению на работе.[18]

В кадровой работе необходимо придерживаться следующего - проводить серьезный и всесторонний отбор сотрудников, при котором не допускается прием на работу людей, которые могут нанести вред интересам компании.

Следует заботиться о формировании и поддержании оптимального социально-психологического климата в коллективе, создании корпоративной культуры.

Обратить особое внимание на людей, наиболее подверженных вербовке - секретари, уборщики, системные администраторы и иные люди, которые знают коммерческие секреты или могут их узнать.

Подвержены вербовочным устремлениям все, кто располагает доступом к информации, активам и ресурсам компании, любой ценный сотрудник. И перечень таких рисковых должностей должен быть составлен отдельно. Вопрос кадровой безопасности заключается в оценке самих этих сотрудников, насколько они сами по своим морально-нравственным качествам устойчивы или предрасположены к такой вербовке. Низкая устойчивость и моральная готовность к негативному поведению на фоне осведомленности о коммерческих секретах, вот материал для анализа и немедленных организационных мероприятий руководства компании. Вопрос, как оценить, кто есть кто.

• Создать сеть осведомителей и добровольных помощников Службы безопасности среди персонала, используя различные мотивы, начиная от идеологии и заканчивая компроматами.
• Определить мотивы совершения противоправных действий и работников, наиболее подверженных этим мотивам.
• Проводить анализ жизни и работы сотрудников (расходы, материальные ценности, поведение и т.д.) с целью вычисления сотрудников, замешанных в противоправных действиях.
• Предупреждать ситуации, при которых работник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном критическом положении при возникновении острых жизненных проблем.
• Контроль адекватности поведения сотрудника, анализ смены поведения во времени.
• Применять психологические приемы работы с сотрудниками.

Контроль персонала со стороны Службы безопасности строится по направлениям:

• Контроль поведения и действий в течение рабочего времени;
• Контроль и проверка отчетности;
• Контроль служебных и некоторых внеслужебных контактов.

1. Система контроля и предотвращения убытков связанных с персоналом организации

Контроль, этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба. На данном пункте стоит заострить внимание, так как на различных предприятиях этот пункт реализован по-своему и тесно связан со спецификой производства. Как и в ранее упомянутых процессах, практически все процедуры контроля и защиты, строго регламентированы, прописаны в нормативной документации [13].

АО «Сибирский химический комбинат» (СХК) - один из крупнейших в мире ядерных центров, крупнейшее в России и в мире предприятие ядерно-топливного цикла. СХК был создан в Томской области (сейчас ЗАТО г. Северск, 16 км к северо-западу от Томска) в начале 1950-х как единый комплекс ядерного технологического цикла для создания компонентов ядерного оружия на основе делящихся материалов (высокообогащённого урана и плутония), а также с целью наработки этих материалов. Город обнесён колючей проволокой с шестью КПП. Охрана ограждения обеспечивается воинскими частями 3478, 3480, 3481. Выдача пропусков контролируется режимно-секретным отделом. В город ведут две автомобильные дороги, на которых расположены Центральный и Сосновский контрольно-пропускные пункты. Ещё три пункта пропуска находятся в чертегорода для выхода на набережную Томи.

Следует сказать, что помимо режима ЗАТО на предприятиях АО «СХК» действует система пропусков.

Также ко всему, на предприятии действует запрет на пользование фото/видео аппаратуры, записывающих устройств, портативными носителями информации (флеш - носители, диски, HDD, и т.д.).