Файл: «Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования. ».pdf

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

Показателем выработка (производство продукции за единицу времени, прямой показатель);

Показателем трудоемкости (затраты времени на производство единицы продукции, обратный показатель).

Выработка продукции – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измерения характеризуется объем продукции, различают натуральные и стоимостные показатели производительности труда.

Стоимостный показатель выработки ОАО «Хлеб» за 2017 г на одного среднесписочного работника (годовая выработка) – 9089 тыс. руб./105 = 86,56тыс. руб.

Наиболее наглядно производительность труда характеризует показатель выработки в натуральном выражении. Показатели выработки различаются в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час, один отработанный человеко-день, на одного среднесписочного работника – средняя месячная, квартальная, годовая выработка.

Трудоемкость продукции определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ:

а) устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами;

б) исключает влияние на показатель производительности труда затрат прошлого труда;

в) сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в различных цехах предприятия.

В зависимости от состава, включаемых трудовых затрат рассчитывают:

а) технологическую трудоемкость, включающую все затраты основных рабочих;

б) трудоемкость обслуживания производства, включающих затраты труда вспомогательных рабочих;

в) производственную трудоемкость – затраты труда всех рабочих;

г) трудоемкость управления производством, включающую затраты труда руководителей, специалистов, служащих, обслуживающего персонала, работников охраны;

д) полную трудоемкость, предоставляющую собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала.

Производительность труда играет исключительно важную роль. Ведь именно от нее зависит величина дохода каждого работника. Проанализируем динамику производительности труда за последние два года ОАО «Хлеб» (таблица 11).

Таблица 11

Анализ производительности труда

По данным таблицы 11 производительность труда наблюдается увеличение показателей к 2017 году, получена на 1 работника по хозяйству валовой продукции увеличилось 36,9%.

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО РАЗРАБОТКЕ АЛЬТЕРНАТИВНОЙ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «ХЛЕБ»

Для совершенствования стратегии развития системы управления персоналом предлагаются следующие мероприятия:

1) оценить состав сотрудников: определить уровень развития значимых профессиональных и личностных качеств; выяснить, как их профессиональный уровень воспринимается клиентом;

2) отследить динамику изменения профессиональных качеств сотрудников за определенный период времени;

3) выявить пики и спады эффективности в их деятельности;

4) провести кадровое планирование: сформировать кадровый резерв, составить план отпусков, определить потребность в обучении, необходимость замен;

5) наладить обратную связь с сотрудниками;

6) сформировать у работников максимально полное понимание своей профессиональной деятельности, помочь им понять свои сильные и слабые стороны;

7) повысить мотивацию: предложить систему стимулов к выполнению поставленных перед ними задач, в случае необходимости - подобрать индивидуальный набор стимулов.

При планировании и проведении комплексной системы оценки персонала используются разные способы, которые можно условно разделить на открытые и неявные.

К открытым способам относятся аттестация, метод «360° аттестация», экзамен, оценочное собеседование, ролевая игра, оценка со стороны клиентов, центр оценки, самооценка сотрудника, рейтинг.

В таблице 12 представлена рекомендуемая периодичность мероприятий комплексной системы управления персоналом.

Таблица 12

Базовая система мероприятий по альтернативной системе управления персоналом

При периодически проводимой комплексной оценке альтернативной системы управления персоналом в ОАО «Хлеб», безусловно, повысится эффективность оценки результатов деятельности персонала, а вслед за этим и товарооборот хлебозавода.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результат проведенного в рамках курсовой работы исследования на актуальную тему позволяет сделать следующие выводы:

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу и позволяют предприятию существовать. Без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия.

Современная концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Персонал или кадры – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.

В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Решение задач организации труда и управления персоналом регулируется и оформляется совокупностью документов организационного, технического и экономического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования, что входит в компетенцию кадровой службы.

Большинство популярных методов рациональной мотивации основано на принципах одной из этих теорий. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Таким образом, цель курсовой работы - изучение и анализ системы стратегического управления персоналом на предприятии, разработка рекомендаций по ее совершенствованию, достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 400 с.
2. Данилов Л.М. Социологическое исследование процесса переподготовки рабочих кадров // Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы / НИИтруда – М., 2015. – С. 40–41.
3. Зимичев А М. Гибкие автоматизированные обучающие системы // Психология профессиональной подготовки. – СПб. Изд-во СПбГУ, 2013. - С 32–43.
4. Космарская Т.Н. Новые тенденции в развитии профессионального обучения кадров на производстве // Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы/НИИтруда – М.: 2014. – С. 52.
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2015. – 312 с.
6. Мескон М., Вонг В. и др. Основы менеджмента. – М., 2014. – 360 с.
7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. – М.: «Гардарика», 2015. – 528с.
8. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник. – М.: ЮНИТИ, 2013. - 501с.
9. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации /В.Дергунов //Бизнес. – 2015. – №10. – C.24-25.
10. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Новгород: НИМБ, 2014. – 607с.
11. Жариков Е.С. Психология управления. – М.: Проспект, 2015. – 298 с.
12. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарике, 2015. – 315 с.
13. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2015. – 412 с.
14. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело, 2015. – 200 с.
15. Кондраков Н.П. Эккаунтинг для менеджеров. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2014. – 296 с.
16. Коротков Э. М. Концепция менеджмента: учебное пособие. – М.: Дела, 2013 – 304с.
17. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2015. – 303 с.
18. Лукашевич В. В. Основы менеджмента: учебник. – М.: - Экономика, 2014. – 238с.
19. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2015 – 312с.
20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 312 с.
21. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: - Центр, 2014 – 645с.
22. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение /Е.Б.Моргунов. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2014. – 264 с.
23. Роматин Н.А. Стратегия управления персоналом в кадровой политике // Кадровый менеджмент. – 2016. – №5. – С. 25-26.
24. Румянцева З. П., Саломатин Н. А., Акбердин Р. З. Менеджмент организации: учебное пособие. – М.: - ИНФРА – М, 2014 – 432с.
25. Русинов Ф. М., Разу М. Л. Менеджмент: учебник. – М.: ФБК – ПРЕСС, 2015 – 504с.
26. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы
    / Под ред. Ю.М.Забродина и Н.А.Носова. - М.: Магистр, 2013. - 216 с.
27. Фролова И.М. Стратегия управления персоналом // Кадровый менеджмент. – 2015. – №1. – С. 31-33.