Файл: Роль мотивации в поведении организации АО «10 ордена Трудового Красного Знамени судоремонтный завод».pdf

Введение

Актуальность данной темы обуславливается тем, что проблема мотивации персонала к труду важна в социально-экономической системе, а так как от нее зависят результаты ее деятельности этой проблеме посвящено множество трудов как отечественных, так и зарубежных авторов. Целесообразность изучения и применение методов мотивации персонала в управлении предприятием имеет возрастающие тенденции. Так в современных зарубежных и российских организациях и компаниях руководители уделяют большое внимание вопросу мотивации персонала, стимулированию его как экономическими, так и моральными методами. Следовательно, тема данной работы является актуальной в современном обществе, а также имеет немаловажную значимость на практике.

Цель курсовой работы анализ мотивации труда.

Для достижения поставленной цели, в соответствии с планом, требуется решить следующие поставленные задачи:

1. Изучить теоретические основы системы мотивации персонала.

2. Провести анализ действующей системы мотивации труда на судоремонтном заводе.

Объект исследования: система мотивации труда судоремонтного завода АО «10 СРЗ».

Предмет исследования: механизм мотивации труда персонала на предприятии.

Исследуемая в курсовой работе проблема достаточно широко представлена в работах отечественных исследователей, таких как: А.Я. Кибанова, А.А. Литвинюк, Т.Г. Озерникова, В.В. Глухова и др.

Методы исследования. Методы анализа научной и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации, методы экономического анализа.

Практическая значимость исследования определенно состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда персонала для судоремонтного завода.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Во введении раскрывается актуальность выбранной темы, цель и задачи работы.

В первой главе «Теоретические основы управления мотивацией труда персонала на предприятии» освещаются теоретические вопросы системы мотивации труда. Дается характеристика понятия мотивации, характеризуются мотивация и система стимуляции персонала, а также экономическая составляющая мотивации и организация оплаты труда.

Во второй главе «Анализ системы мотивации труда персонала судоремонтного завода АО «10 СРЗ»« проведен анализ структуры, качества и основных показателей эффективности работы персонала, а также дана оценка системы управления мотивацией труда работников предприятия.

Глава 1 Теоретические основы управления мотивацией труда на предприятии

1.1 Понятие и сущность мотивации труда

Проблема определения понятия и сущности мотивации персонала заключается в том, что в теории и практике существует множество подходов и определений этого понятия.

Многогранность понятия мотивации предопределяет разносторонний подход к использованию этого термина разными авторами, концепциями, направлениями.

Под мотивацией понимается комплекс внутренних и внешних факторов, которые определяют поведение человека; мотивацию рассматривают как комплекс мотивов субъекта; как напряжение, которое вызывает активность живого существа; как процесс, который формирует определенное поведение человека.

Обобщив множество определений можно выделить две позиции:

-мотивация как процесс (внешний или внутренний) побуждения к деятельности, связанный с целеполаганием отдельного субъекта, группы и организации;

-мотивация как целостная система внутренних факторов, которые определяют направленную активность организма, формируют определенное поведение субъекта. В структуру мотивации как системы входят потребности, цели, мотивы, интересы.

-Немецкий психолог Курт Левин говорил о том, что поведение человека взаимосвязано с ситуацией и предопределяется волевыми усилиями, способностями, мотивацией, так называемым сочетанием «хочу» и «умею». Оюн А.В. описывая теорию ожиданий, указывал мотивы и способности как обязательные условия поведения человека (рис. 1)[19, С.43].

Рисунок 1. Условия поведения человека

При этом мотивационные различия личности связаны с силой и характером мотива, иерархией мотивов. Поведение личности определяется в первую очередь актуальным мотивом, который наиболее связан с возможностью достижения цели, так называемым действенным мотивом. Мотив остается действенным до того момента, пока цель не достигнута (рис. 2).

Рисунок 2. Основные характеристики мотива личности

В современных исследованиях под мотивацией понимают иерархическую совокупность мотивов человека, вытекающих из его потребностей (рис. 3). При этом динамичность иерархии мотивов зависит от индивидуальных особенностей человека, результатов деятельности и предъявляемых стимулов.

Рисунок 3. Определение мотивации

Потребность - это состояние, характеризующееся функциональной или психологической нуждой в чем-либо, это состояние может быть осознанным или неосознанным.

Мотив побуждает человека к действию и определяет, как будет осуществлено это действие. Мотивы относятся к внутренней среде человека, являются осознанными и имеют персональный характер, т.е. зависят от индивидуальных особенностей личности [5, С. 53].

Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник. [15, С. 149]

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности; по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей; по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), во втором - о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Мотивация персонала - это внутреннее побуждение сотрудника, которое определяет направление, уровень и устойчивость усилий, направленных на выполнения трудовой деятельности [20, С.85].

Направление определяется иерархией мотивов сотрудника (например, усилия сотрудника направлены на самореализацию и качественное выполнение процесса или на максимально быстрое достижение результата, на стабильность и надежность в выборе работы или на активность и карьерный рост).

Уровень - это количество усилий, затрачиваемых сотрудником при выполнении трудовой деятельности.

Устойчивость определяется тем, сколько времени сотрудник готов потратить на ту или иную трудовую деятельность. Эта характеристика мотивации персонала тесно связана с уровнем притязания и самооценкой сотрудника.

При рассмотрении сущности мотивации персонала помимо трудовой мотивации следует упомянуть такое понятие, как профессиональная мотивация. Под профессиональной мотивацией понимаются побуждения, которые обеспечивают не только выбор определенной профессиональной области, но и продолжительность выполнения профессиональных обязанностей. Выбор профессиональной области является очень сложным и длительным мотивационным процессом. Многие исследования показывают, что на выбор профессии влияют такие критерии, как:

- общественный престиж (мода);

- материальный критерий

Мотивация персонала трактуется со следующих позиций.

Процессная позиция - создание и поддержание условий, которые способствуют регулированию трудовых отношений

сотрудника и компании и возникновению у сотрудника потребности качественно выполнять работу в рамках компании с целью

удовлетворения своих актуальных потребностей. В практике процессного подхода понятие мотивации персонала ошибочно

заменяют понятием «стимулирование». [29, С. 184]

Потребностно-деятельностная позиция рассматривает мотивацию персонала как соотношение комплекса мотивов сотрудников (внутреннего побуждения, возникающего на актуальную потребность) и стимула (внешнего побуждения), формирующихся в процессе трудовой деятельности и ориентирующихся на результат.

Выражается в связке: «потребность - мотив - деятельность - результат (вознаграждение)» (рис. 4).

Рисунок 4. Механизм мотивации сотрудника

Под внутренним побуждением понимается мотив, под внешним - стимул (внешний или внутренний). При повышении степени удовлетворения потребность во внешнем побуждении снижается, и наоборот. [11, С. 2577]

В рамках изучения мотивационно-потребностной сферы личности можно сформировать механизм мотивации трудовой деятельности, включающий в себя четыре этапа формирования мотивации персонала:

этап 1: потребности человека определяются как источник активности и побудительная сила к деятельности, но реализации потребностного состояния;

этап 2: с учетом ценностной структуры личности определяются цели и средства реализации потребностного состояния;

этап 3: формируется мотив, т.е. направленность деятельности;

этап 4: определяется мотивация как комплекс мотивов для реализации какой-либо деятельности.

1.2 Технологии и методы мотивации персонала в современной организации

Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации.

Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности. Основу методов управления мотивацией составляют управленческие (регулирующие) воздействия. По характеру влияния на поведение людей все воздействия можно разделить на две группы: первая группа — определяет пассивные воздействия, непосредственно не оказывающее влияние на работников, а созданные в виде условий, регулирующих поведение в коллективе (нормы, правила, поведение и т.д.); вторая группа — активные воздействия на конкретных сотрудников и коллектив в целом.

Классификация методов мотивации может осуществляться на: организационно — административные, социально — психологические и экономические. Данная классификация основывается на мотивационной ориентации методов управления. То есть на том, какое осуществляется воздействие на те, или иные потребности. [24, С. 425]

Организационно — административные методы основаны на директивных указаниях. Они базируются на властной мотивации, опирающейся на возможность принуждения, и делается акцент на подчинение закону, старшему по должности, распорядкам и т.д. Такие методы охватывают организационное нормирование, планирование, распорядительство, контроль и инструктаж. Властная мотивация создает условия, которые необходимы для внутриорганизационного взаимодействия, и призвана обеспечить эффективную деятельность управления на любом уровне.