Файл: Роль мотивации в поведении организации АО «10 ордена Трудового Красного Знамени судоремонтный завод».pdf

Социально — психологические методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников. Воздействие осуществляется на сознание работников, а так же на эстетические, социальные, религиозные и другие их интересы. Такие методы осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности, и к их числу относятся анкетирование, тестирование, интервью, опрос. «Применение социально-психологических методов в менеджменте рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя». [27, С. 108]

Стимулирование свободным временем. То есть регулирование времени занятости путем предоставления дополнительных выходных, отпуска, организации гибкого рабочего графика работы, сокращения длительности рабочего времени по причине высокой производительности труда.

Социальные программы, включающие систему льгот и помощи работникам. В их число входит оплата медицинского обслуживания, путёвок, транспортных расходов и расходов на питание, обучения, лечения, страхования жизни за счет организации, расходов на обучение и отдых детей, организация льготного кредитования и многое другое.

Стимулирование, которое регулирует поведение работника путем выражения общественного признания — размещение фотографии поощряемого на Доске Почета, вручение грамот и корпоративных знаков отличия. В зарубежной практике характерно избегание публичных выговоров, однако публичные поощрения широко используются. В США для мотивирования используется модель оценки по заслугам, создаются кружки и общества («золотой кружок» и др.). [9, С. 184]

Экономические методы управления, обусловлены экономическими стимулами. Они опираются на материальную мотивацию, то есть, ориентированы на выполнение определенных целей и показателей и осуществление вознаграждения по итогам их выполнения. Использование экономических методов, связано с созданием плана работы, контролем за его исполнением и экономическим стимулированием труда. То есть они связаны с такой системой оплаты труда, которая предусматривает поощрение за количество и качество труда, а так же применение санкций за ненадлежащее качество и несоответствующее его количество.

Формами прямой экономической мотивации являются:

-основная оплата труда (денежный измеритель стоимости рабочей силы);

-дополнительная оплата труда (с учетом сложности и квалификации труда, совмещения профессий, сверхнормативной работы, социальных гарантий предприятия);

-вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды);

-премия (связывает результаты труда каждого структурного подразделения организации и работника с главным критерием успешной деятельности предприятия — прибылью);

-различные виды выплат (например, оплата проезда к месту работы и по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию и т.д.).

Подбор эффективных форм и систем оплаты труда персонала имеет очень важное социально-экономическое значение для каждой компании в условиях рыночных взаимоотношений. Формы и системы оплаты труда персонала формируют материальную базу развития человеческого капитала, рациональной эксплуатации рабочей силы и рационального управления персоналом всех уровней. Вознаграждение или компенсация персоналу за выполненную работу играет очень важную роль в формировании трудовых ресурсов компании, в мотивировании, эксплуатации и сбережении нужных специалистов в компании. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения способна вызвать у сотрудников неудовлетворенность размерами или способами подсчета и распределения оплаты труда, что в результате приведет к снижению продуктивности труда, качества продукции и нарушению трудовой дисциплины. [18, С. 48]

Кроме зарплаты, есть еще одно средство мотивации - льготы, предоставляемые компанией: оплата медицинских услуг, покупка страхование на случай утраты трудоспособности, полная либо частичная оплата расходов на проезд сотруднику к месту работы и обратно, выдача своим сотрудникам беспроцентных кредитов либо кредитов с очень низким уровнем процента, предоставление в пользование транспорта компании, предоставление питания во время работы и прочие расходы.

Растет значение в стимулировании таких форм оплаты, как доля в при были и в акционерном капитале, формируется поощрительный фонд из определенной доли прибыли, который распространяется на категории персонала, имеющие возможность реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это высший менеджмент организации, ее управленческие кадры. Доля прибыли коррелируется с рангом руководителя в организационной иерархии и определяется в процентах к его доходу. Такой подход называется патисипативным, заинтересованность работников достигается путем расширения их полномочий и участия в доходах компании. Также происходит покупка акций предприятия (акционерного общества) и получение дивидендов: безвозмездное получение акций, покупка акций по льготной цене.

Косвенная экономическая мотивация:

-предоставление в пользование служебного автомобиля;

-пользование социальными учреждениями организации;

-пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;

-предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях;

-приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной и т.д.[2, С. 316].

Между материальными и нематериальными стимулами есть прочная связь. Заработная плата, которая является материальным стимулом, повышает оценку и самооценку сотрудника, удовлетворяя, таким образом, его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. выступает одновременно и в форме социального, морального и психологического стимула. Но если применять только материальный стимул, не применяя моральных, социальных и творческих стимулов, то вся система стимулирования пере- станет функционировать, что приведет к доминированию материальных стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным. В рационально функционирующей системе мотивации, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга.

Комплексным решением проблем с мотивацией может стать внедрение систем мотивации персонала, которые, как правило, носят материальный и нематериальный характер. Все поощрения, выраженные в денежной форме, называются материальной мотивацией. Нематериальная мотивация включает в себя поощрения, которые не носят монетарный характер.

Таким образом, мотивация понимается как процесс активизации внутренних мотивов работников и создание стимулов (внешняя мотивация) для повышения заинтересованности работников в трудовом процессе и побуждения к более эффективному труду. Процесс мотивирования может быть разделен на следующие этапы: выявление потребностей, формирование мотивов, развитие мотивов, управление ими с целью корректировки или изменения поведения людей, необходимого для достижения целей, корректировка мотивационного процесса.

Глава 2 Анализ системы мотивации труда на АО «10 ордена Трудового Красного Знамени судоремонтный завод»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «10 ордена Трудового Красного Знамени судоремонтный завод» образовано путем реорганизации ФГУП «10 ордена Трудового Красного Знамени судоремонтный завод» Министерства обороны Российской Федерации, включенного в перечень стратегических организаций и предприятий.

Основным видом деятельности АО «10 СРЗ» является обеспечение военной безопасности в части переоборудования, модернизации, ремонта и сервисного обслуживания судов и кораблей военного назначения всех типов и классов, в том числе с ядерными энергетическими установками (ОКВЭД 75.22).

В соответствии с лицензиями деятельность предприятия направлена на:

-комплексный ремонт кораблей (судов ВМФ), средств вооружения и военной техники,

-утилизацию кораблей (судов и других плавучих средств), средств вооружения военной техники,

-работу с радиоактивными материалами (включая отработавшие радиоактивные отходы) при их хранении и переработке,

-изготовление различного вида нестандартного оборудования: корпусных конструкций и оборудования, машин и механизмов.

Для повышения конкурентоспособности АО «10 СРЗ» расширяет спектр оказываемых услуг и оснащает предприятие современным оборудованием.

Основные технико-экономические показатели деятельности АО «10 СРЗ» за 2015 - 2017 гг. представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели

АО «10 СРЗ» за 2015-2017 года

В 2016 году уставной капитал АО «10 СРЗ» увеличился на 396 817 тыс. руб. и составил 528 960 тыс. руб.

Среднесписочная численность персонала снизилась в 2016 году на 17 работников, в 2017 году увеличилась на 112 работника и в 2017 году численность составляла 466 человек.

В организации происходит увеличение средней заработной платы. За 2016 год увеличилась на 2,10 % или на 1000 руб., за 2017 год на 12,65 % или на 6145 руб., в результате заработная плата увеличилась с 47 569 руб. до 54 714 руб.

Показатели рентабельности продаж имеет отрицательное значение, предприятие работает на убыток. Производственно­хозяйственная деятельность «10 СРЗ» убыточная. Основными факторами образования убытков явились:

- недозагрузка производственных мощностей, вследствие сокращения объема финансирования по Государственному оборонному заказу;

-специфика расположения «10 СРЗ» (ЗАТО) значительно сокращает возможности по дополнительному привлечению заказов;

-значительное количество судоремонтных предприятий различных форм собственности в Мурманской области и связанная с этим, жесткая конкуренция между данными предприятиями за получение заказов на выполнение работ;

-необходимость сохранения и поддержания в рабочем состоянии производственных мощностей, не задействованных в эксплуатации.

Основными показателями использования основных средств являются фондоотдача. Расчетный показатель фондоотдачи показывает, что при вложении в производство 1 руб. основных средств было получено в 2015 году 0,71 руб., в 2016 году - 0,93 руб. а в 2017 году уже 2,09 руб. выручки. Повышение в 2017 году связано тем, что, выручка росла высокими темпами, чем стоимость основных средства.

За весь период происходит некоторое снижение степени оснащенности труда в АО «10 СРЗ», об этом свидетельствует расчетный показатель фондовооруженности, который снизился с 509,09 до 387,47 тыс. руб.

Основным фактором, послужившим причиной того, что по итогам 2017 года стоимость чистых активов АО «10 СРЗ» оказалась меньше уставного капитала, была неполная загрузка производственных мощностей предприятия, которая повлекли следующие события:

-неполучение дополнительной выручки от реализации товарной продукции;

-недостаток собственных оборотных средств;

На «10 СРЗ» реконструкция, модернизация, создание новых производств, строительство не планируется, так как отсутствуют свободные оборотные средства. Руководству предприятия необходимо разрабатывать и реализовывать программы и мероприятия по снижению затрат на производство и поиску дополнительной загрузки производства.