Файл: Профилактика угрозы переманивания кадров (Стратегии переманивания персонала и методы противодействия им).pdf

Актуальность. В какой бы отрасли не находилось предприятие, у него всегда найдутся конкуренты – это закон бизнеса. Любая более-менее уникальная идея, через месяц-два после ее внедрения на рынок, копируется другими предприятиями. Поэтому работодатели предпочитают тратить деньги не на обучение новых сотрудников, а на мотивацию старых, предотвращая таким образом утечку информации из компании. Если специалист предоставляет ценность для конкурентов, работодатель будет пытаться всеми силами удержать его. Особенно опасно для предприятия потерять сотрудника, у которого уже есть наработанная клиентская база, собственные разработки, которые могут использовать конкуренты. Существует такое понятие, как «head-hunting», буквально – «охотник за головами». Так называются рекрутеры, в обязанности которых входит переманивание специалистов из конкурирующих компаний.

Целью работы является исследование проблемы переманивания сотрудников конкурентами и вопросов профилактики переманивания персонала.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

исследовать понятие переманивания персонала и выявить ее причины;
рассмотреть стратегии переманивания персонала и методы противодействия им;
проанализировать тенденции развития переманивания персонала в России;
исследовать меры предотвращения переманивания персонала;
рассмотреть вопросы запрета на переманивание.

Предметом исследования являются угрозы переманивания сотрудников компании и методы их профилактики.

Теоретическую и методологическую основу работы составили работы и публикации в области исследования кадровой безопасности.

Информационная база исследования – публикации в периодической печати, материалы сети Интернет.

Методы исследования. В работе использовались методы системного и экономического анализа, сбора и обработки информации, обобщения.

Структура работы. Работа включает введение, две главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты переманивания сотрудников организации

1.1. Понятие переманивания персонала и ее причины

Переманивание персонала состоит в привлечении на работу сотрудника другой организации за счет предоставления ему более выгодных условий. Для компании, потерявшей сотрудника такая ситуация создает определенную угрозу: утечка важной информации; передача конкуренту методов работы; потеря части клиентов; ухудшения кадрового состава^[1]. Кроме того, компания вынуждена нести дополнительные затраты для поиска нового сотрудника^[2].

Приведем практический пример.

Утром, когда не было ни одного посетителя, в аптеку вошла девушка и обратилась к провизору с просьбой продать ей одно популярное лекарство от боли в горле. Одной просьбой клиентка не ограничилась и стала спрашивать, есть ли у лекарства противопоказания, можно ли купить его аналог подешевле, чем этот аналог отличается. Ответы провизора, видимо, девушке понравились, потому что, купив таблетки, она представилась:

— Здравствуйте, меня зовут Марина К., я работаю в отделе персонала компании Н. У нас сейчас открыта интересная вакансия, и мы хотели бы предложить Вам работу. Скажите, пожалуйста, готовы ли Вы обсудить сотрудничество?^[3].

Вечером после работы провизор пришла в кофейню, чтобы пообщаться с потенциальным работодателем. Оказалось, что в новую аптеку недалеко от дома срочно нужны специалисты. Сама по себе новая аптечная сеть ее не очень привлекала, потому что ходили слухи о большой текучести кадров и не всегда корректном поведении с сотрудниками. Однако, зарплата — на 30 % больше. Провизор тактично отказалась от предложения. А позже рассказала заведующей о том, как конкуренты пытались ее переманить, но она категорически отказалась, хотя зарплату предлагали на треть больше. Заведующая в следующем месяце подняла ей зарплату на 15 % и обещала дальнейшее повышение при первой возможности. Так конкуренты своим предложением не просто польстили сотруднику, но и обеспечили ему увеличение дохода^[4].

Причины таких ситуаций.

Причина № 1. Столицам и мегаполисам не хватает кадров. Проблема переманивания сотрудников в первую очередь актуальна для регионов. Уровень заработной платы во многих городах значительно ниже, чем в Москве. Поэтому некоторые московские предприятия занимаются переманиванием специалистов из регионов. При этом работодатели готовы оплатить иногородним кандидатам жилье или общежитие, переподготовку и получение сертификата специалиста, предоставить соцпакет^[5].

Чаще всего получают предложения о переезде в столицу жители расположенных вблизи районных центров, а специалисты из Твери, Владимира, Рязани зачастую самостоятельно отправляются в сравнительно близкую Москву. Сотрудники же из Великого Новгорода, Вологды и Пскова охотно переезжают в Санкт-Петербург. А вот жители более отдаленных городов уже не так рвутся в столицу: «Специалисты из Саратова уезжают в Москву, но никакого массового бегства не наблюдается. В основном едут те, у кого есть родственники в Москве. Без поддержки родных в переезде нет особого смысла, потому что половину зарплаты придется отдавать за аренду жилья и никакой финансовой выгоды не будет» ^[6].

Причина № 2. Кадров в регионах не хватает крупным компаниям, выходящим на рынок. Переманивают сотрудников в основном крупные компании, которые только начинают работу в регионах и хотят срочно закрыть вакансии. Они вынуждены искать кадры всеми способами, брать на работу молодежь без опыта работы, а также переманивать сотрудников^[7].

Теперь выясним, почему работники поддаются переманиванию. Здесь есть несколько причин.

1. Не нравится работодатель. Как правило, переходят в другие компании те сотрудники, которые не лояльны к компании, из которой они уходят.

2. Работник ищет себя. Молодые специалисты без опыта работы нередко сами не могут понять, что же им хочется получить от своей компании. Чтобы разобраться в себе, они с легкостью могут менять работу каждые полгода. Часто менять работу готовы только молодые специалисты без опыта. А вот сотрудники средних лет не очень желают перемещаться^[8].

3. Работнику нужен более высокий доход. Далеко не в каждом городе зарплаты отличаются только на 1 000 руб. Чем крупнее мегаполис, тем больше в нем разброс зарплат. Конкуренция за сотрудников велика, и специалисты могут перейти во вновь открывшуюся аптеку с большой финансовой выгодой для себя.

4. Предложен более удобный или перспективный вариант работы. Бывают важные причины сменить работу, например, когда предлагают работу с сопоставимой зарплатой, но в двух шагах от дома, это значимо, потому что не нужно тратить время и деньги на дорогу.

Ни одному работодателю не хочется, чтобы сотрудники уходили от него к конкурентам. И в то же время к обратным переходам большинство относится положительно, ведь специалисты с опытом работы не возникают из воздуха, а приходят как раз от конкурентов^[9].

Применять или не применять «переманивание» кадров в своей работе — это решение, которое в значительной мере зависит от того, насколько напряженная в данный момент ситуация с кандидатами на рынке труда. Рынок труда постепенно снова становится рынком кандидата. Квалифицированных специалистов не хватает, компании заинтересованы в привлечении профессионалов и готовы предлагать им лучшие условия и компенсационный пакет. Иногда переманивание специалистов у конкурентов является способом скорейшего решения проблемы дефицита квалифицированных кадров^[10].

Самостоятельно заниматься «хедхантингом» («охотой за головами» — так называют переманивание кадров на Западе) решится далеко не каждый работодатель, чаще такие задачи из этических соображений поручают посредникам — кадровым агентствам^[11].

«Переманенные» сотрудники хороши тем, что работодатель мог заранее посмотреть их в работе. Когда ищешь специалиста среди безработных кандидатов, то велик шанс столкнуться с недобросовестным работником, которого предыдущий работодатель просто уволил. Однако у переманивания сотрудников есть свои минусы: это не всегда выгодно финансово, ведь таким специалистам приходится предлагать высокую зарплату. «Готовность компаний «перекупать» персонал у конкурентов ведет к «перегреву» рынка и необоснованному росту заработных плат^[12].

Можно выделить еще ряд факторов в пользу переманивания персонала: Возможность оценить будущего сотрудника по результатам работы на его предыдущем месте (конференции, публикации, рекомендации); нет необходимости обучать «новичка» за счет компании; сотрудник практически сразу входит в должность, и работодатель вправе ожидать быстрой отдачи; при совпадении ценностей нового сотрудника и компании – быстрый рост лояльности и вовлеченности^[13]. 

В тоже время, переманивание связано с такими проблемами, как: постоянная необходимость пересмотра заработной платы и социального пакета в случае удачных проектов; классические риски конфликта «звезда» и команда; перенос в новый проект известных, но малоэффективных схем работы; нелояльность к компании и корпоративной культуре. Также хочется отметить, что конкуренция за сотрудников среди предприятий одной весовой категории на сегодняшний момент настолько остра, что они вынуждены заключать соглашения о непереманивании сотрудников друг у друга (к примеру, подобные соглашения подписали компании «Яндекс», Parallels, «Лаборатория Касперского» и Acronis). Не исключено, что вскоре это правило будет закреплено на законодательном уровне^[14].

Есть как минимум два фактора, которые добавляют актуальности поиску и переманиванию сотрудников. Развитие новых отраслей экономики, например IT. Данная отрасль испытывает недостаток высококлассных программистов. Миграция тут очень высока: специалисты уезжают из страны или работают удаленно в зарубежных проектах. В результате рынок сначала перегревается из-за роста зарплат, а затем компании начинают конкурировать условиями труда (удаленная работа). Кластеризация в экономике определенных регионов. В части регионов заметна четкая отраслевая специализация: IT, автопром, фармацевтика, сталепрокатное или швейное производство. Очевидно, что подходящих сотрудников, находящихся в географической близости от такого отраслевого центра, будет немного. Как правило, работодатель пытается замотивировать более высокой зарплатой (чаще всего предложения начинаются от +30% к существующему окладу), расширенным соцпакетом для сотрудника и его семьи^[15].

1.2. Стратегии переманивания персонала и методы противодействия им

Открытое переманивание сотрудников компаний-конкурентов сейчас уже встречается редко, поскольку может быть расценено как недвусмысленное объявление войны. Только на рынках с традиционной сезонностью (например, в строительстве) вполне в порядке вещей переход целых бригад с одного объекта на другой, из одной компании в другую^[16]. Хотя по форме это можно назвать переманиванием, по сути же эти бригады не привязаны ни к одной из компаний, и обеспечить их «лояльность» можно только хитроумными схемами оплаты с использованием аккордно-премиальной системы (например, когда основная часть оплаты производится после сдачи объекта, а еще лучше - по истечении гарантийного срока) ^[17].

Есть всего две стратегии управления персоналом, если мыслить в категориях переманивания-удержания. Можно тратить деньги на «покупку» уже готовых профессионалов на рынке труда, а можно брать «необработанную руду» (перспективных, необученных, мотивированных на рост и обучение) и тратить средства на их обучение и адаптацию в компании.

В первом случае, особенно если рынок в отрасли перегрет, за каждого нового сотрудника приходится платить на 30-50% больше, чем платили ушедшему из компании. Конечно, в ситуации, когда сотрудник приходит к руководству и говорит «или вы мне повышаете зарплату (бонус) или я ухожу в компанию N», сделать что-либо уже сложно, а соглашаться на требования такого «шантажиста» опасно из-за возможной огласки этой ситуации внутри компании. Другие сотрудники могут расценить это как приглашение к быстрому решению своих зарплатных амбиций, а те, кто более лоялен, могут счесть себя недооцененными и морально ущемленными, что тоже не будет способствовать продуктивному климату в коллективе^[18].