Файл: Профилактика угрозы переманивания кадров (Стратегии переманивания персонала и методы противодействия им).pdf

Нарушение оговорки о непереманивании может повлечь за собой репутационные риски. Это вряд ли станет основанием для разрыва хозяйственных отношений с контрагентом (хотя, если речь идет о ком-то из его ключевых сотрудников, нельзя исключать и такой вариант), но может способствовать их охлаждению. Продление отношений на новый срок может оказаться под вопросом. Репутация компании, которая переманивает чужой персонал, может помешать и установлению новых деловых связей^[45].

Защиту интересов компании необходимо выстроить как на стадии заключения договора, так и в период действия оговорки о непереманивании. Контрагента можно попытаться убедить исключить эту оговорку, аргументировав ее нецелесообразность с точки зрения российского права.

Смягчающие условия договора. Если контрагент настаивает на включении в договор оговорки о непереманивании и компания не может этого избежать, можно попытаться хотя бы ограничить ее действие. Это актуально, даже когда компания на стадии заключения договора не имеет никаких видов на персонал контрагента. Во-первых, не исключено, что интерес к приглашению кого-либо из сотрудников контрагента появится позже. Во-вторых, возможно, что инициатива будет исходить от самих работников контрагента.

Такой подход может быть свойствен и иностранным юрисдикциям. Так, Апелляционный суд Калифорнии (США), рассматривая иск одной компании к другой в связи с переманиванием инженера, заметил, что интерес работника в своей мобильности и улучшении условий важнее конкурирующих интересов работодателей, если ни работник, ни его новый работодатель не совершили незаконных действий в рамках смены работы.

В частности, лучше, чтобы в договоре не было абсолютного запрета на прием бывших работников контрагента, потому что такая оговорка не зависит от того, кто являлся инициатором переговоров о переходе работника от одного работодателя к другому. Желательно прямо указать, что запрет на переманивание не считается нарушенным, если инициатором переговоров о работе стал сам работник контрагента (например, он отправил резюме в ответ на публичное объявление о вакансии). Убедить контрагента в том, что нужно установить такие ограничения, помогут следующие аргументы. С точки зрения российского трудового законодательства компания все равно не вправе отказать в приеме на работу, ссылаясь на оговорку о непереманивании. Поэтому в такой ситуации привлечение компании к договорной ответственности за прием на работу бывшего сотрудника контрагента будет фактически означать ответственность за исполнение императивных требований закона (имеются в виду требования трудового законодательства, не позволяющие отказывать работнику в приеме на работу по причинам, не связанным с его деловыми качествами). По общему правилу ответственность за правомерные действия недопустима (п. 3 ст. 1064 ГК РФ). Поэтому в случае подчиненности договора российскому праву контрагент вряд ли сможет добиться компенсации за то, что компания приняла на работу его бывшего сотрудника, который сам проявил инициативу в смене работодателя (а это является правом работника, гарантированным Конституцией РФ).

---

Кроме того, по возможности лучше попытаться договориться о сокращенном сроке действия оговорки о непереманивании. И если оговорка распространяется не на одну компанию, но и на ее аффилированных лиц, стоит попробовать ограничить ее действие конкретным ограниченным списком аффилированных компаний^[46].

Переманивание работников конкурентов не влечет за собой риск ответственности за недобросовестную конкуренцию

Само по себе приглашение на работу сотрудника другой компании не может рассматриваться как недобросовестная конкуренция. Согласно Федеральному закону от 26.07.06 № 135-ФЗ «О защите конкуренции», для признания действий недобросовестной конкуренцией необходимо наличие нескольких признаков одновременно, в том числе нарушение законодательства или обычаев делового оборота, а также причинение убытков конкуренту. В практике широко распространено приглашение сотрудников из конкурирующих компаний, но доказать, что переход человека в новую компанию причинил убытки, нелегко.

Другое дело, если новый работодатель через приглашенного работника получает доступ к конфиденциальной информации компании-конкурента или при переманивании персонала распространяет недостоверные сведения о ней. В этом случае можно говорить о недобросовестной конкуренции.

ФАС России не так давно выступила с идеей о прямом запрете недобросовестных практик переманивания сотрудников, но нормативно эта идея до сих пор не реализована.

Выводы.

Итоги проведенного Dice.com опроса сотрудников, занятых наймом технических специалистов, показывают: около 54-х процентов прогнозируют, что характер переманивания в дальнейшем приобретет более агрессивные черты. Работодателям нужно «считывать» малейшие признаки того, что их лучшие сотрудники попали в зону внимания хедхантеров.

Можно выделить существенные признаки, по которым можно определить, что сотрудники собрались подыскать себе новую работу:

1. Предпринимают попытки взять отгулы на день, а на рабочее место приходят одетыми более официально, чем обычно.

2. Начинают подбивать свои текущие счета по служебным расходам.

3. Обновляют профайлы на LinkedIn, добавляют и новые контакты, и рекомендации от бывших коллег и боссов.

4. Размещают (обновляют) резюме на сайтах поиска работы.

5. На своих страничках в Twitter или Facebook они оставляют негативные отзывы, информацию и комментарии о своем текущем работодателе.

Российское законодательство не позволяет исполнить в судебном порядке запрет на работу в конкурирующей компании (невозможно по суду расторгнуть трудовой договор, заключенный с конкурирующей компанией). Однако для ограничения таких переходов в трудовые договоры или отдельные соглашения с работниками включаются положения о дополнительных выплатах за соблюдение условия о неконкуренции. Финансового стимула может оказаться достаточно, чтобы работник выполнил принятое на себя обязательство.

---

Кадровую службу необходимо предупреждать о том, что в отношении с конкретным контрагентом действует оговорка о непереманивании. Это поможет избежать конфликтов с контрагентом из-за обычных недоразумений – когда ее бывшего сотрудника нанимают случайно, просто не обратив внимание на его прежнее место работы, при том, что у компании есть выбор среди других достойных кандидатов и нет принципиальной заинтересованности в конкретном работнике.

Когда запрет на переманивание не распространяется на случаи отклика работника на публичную оферту либо инициативы работника при ведении переговоров с компанией, для исключения потенциальных рисков компании необходимо обеспечить наличие соответствующих документов, подтверждающих отсутствие нарушений с ее стороны. В частности, перед наймом сотрудников лучше опубликовать объявление о вакансии в открытом источнике информации (на сайте компании и на специальных рекрутинговых сайтах). Еще лучше, если у компании будет также заключен договор с агентством по подбору персонала на поиск работника для замещения определенной вакансии. Если конкретному работнику направляется письменное предложение о работе, то дата его отправки не должна предшествовать дате официальной публикации объявления о вакансии. Кроме того, лучше сохранять переписку с иными кандидатами, откликнувшимися на опубликованные вакансии (в случае спора это поможет доказать, что компания рассматривала несколько кандидатов и не «охотилась» прицельно на работника контрагента).

Заключение

Переманивание персонала состоит в привлечении на работу сотрудника другой организации за счет предоставления ему более выгодных условий. Для компании, потерявшей сотрудника такая ситуация создает определенную угрозу: утечка важной информации; передача конкуренту методов работы; потеря части клиентов; ухудшения кадрового состава. Кроме того, компания вынуждена нести дополнительные затраты для поиска нового сотрудника.

Работники поддаются переманиванию по ряду причин: им не нравится работодатель; работник ищет себя; работнику нужен более высокий доход; работнику предложен более удобный или перспективный вариант работы.

Переманивание персонала необходимо профилактически предотвращать. Очень хорошим средством профилактики является гласность в вопросах начисления заработной платы, схем материального стимулирования, перспектив карьерного роста. Тем сотрудникам, кого целесообразно удерживать в компании, можно регулярно, но незначительно, повышать фиксированную часть зарплаты, установить надбавки «за выслугу лет», ввести грейды (разряды). Еще одним из эффективных способов удержания ценных специалистов может быть доплата и моральное поощрение за наставничество. Особенно это важно для той компании, которая хочет сочетать поиск состоявшихся профессионалов со стратегией выращивания собственных кадров внутри компании.

---

Не стоит удерживать тех сотрудников, чья честность, лояльность и компетентность вызывают сомнения, особенно если этот сотрудник склонен к неформальному лидерству, конфликтам и повышенному самомнению.

Итоги проведенного Dice.com опроса сотрудников, занятых наймом технических специалистов, показывают: около 54-х процентов прогнозируют, что характер переманивания в дальнейшем приобретет более агрессивные черты. Работодателям нужно «считывать» малейшие признаки того, что их лучшие сотрудники попали в зону внимания хедхантеров.

Можно выделить существенные признаки, по которым можно определить, что сотрудники собрались подыскать себе новую работу:

1. Предпринимают попытки взять отгулы на день, а на рабочее место приходят одетыми более официально, чем обычно.

2. Начинают подбивать свои текущие счета по служебным расходам.

3. Обновляют профайлы на LinkedIn, добавляют и новые контакты, и рекомендации от бывших коллег и боссов.

4. Размещают (обновляют) резюме на сайтах поиска работы.

5. На своих страничках в Twitter или Facebook они оставляют негативные отзывы, информацию и комментарии о своем текущем работодателе.

Российское законодательство не позволяет исполнить в судебном порядке запрет на работу в конкурирующей компании (невозможно по суду расторгнуть трудовой договор, заключенный с конкурирующей компанией). Однако для ограничения таких переходов в трудовые договоры или отдельные соглашения с работниками включаются положения о дополнительных выплатах за соблюдение условия о неконкуренции. Финансового стимула может оказаться достаточно, чтобы работник выполнил принятое на себя обязательство.

Кадровую службу необходимо предупреждать о том, что в отношении с конкретным контрагентом действует оговорка о непереманивании. Это поможет избежать конфликтов с контрагентом из-за обычных недоразумений – когда ее бывшего сотрудника нанимают случайно, просто не обратив внимание на его прежнее место работы, при том, что у компании есть выбор среди других достойных кандидатов и нет принципиальной заинтересованности в конкретном работнике.

Когда запрет на переманивание не распространяется на случаи отклика работника на публичную оферту либо инициативы работника при ведении переговоров с компанией, для исключения потенциальных рисков компании необходимо обеспечить наличие соответствующих документов, подтверждающих отсутствие нарушений с ее стороны. В частности, перед наймом сотрудников лучше опубликовать объявление о вакансии в открытом источнике информации (на сайте компании и на специальных рекрутинговых сайтах). Еще лучше, если у компании будет также заключен договор с агентством по подбору персонала на поиск работника для замещения определенной вакансии. Если конкретному работнику направляется письменное предложение о работе, то дата его отправки не должна предшествовать дате официальной публикации объявления о вакансии. Кроме того, лучше сохранять переписку с иными кандидатами, откликнувшимися на опубликованные вакансии (в случае спора это поможет доказать, что компания рассматривала несколько кандидатов и не «охотилась» прицельно на работника контрагента).

---

Список литературы

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ).

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 02.10.2016).

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016).

Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации от 24.07.2002 № 95-ФЗ (ред. от 23.06.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2016).

Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии. - М.: ИНФРА-М, 2009.

Как переманить сотрудника у конкурента? [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://hh.ru/article/12669.

Малышев И. Почему нельзя переманивать сотрудников у конкурентов. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gd.ru/articles/3478-peremanivanie-sotrudnikovМичковская Н. Как получить максимум выгоды из практики переманивания сотрудников [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=22335

Нестеров Ф., Компанеец В. Как не допустить уход сотрудников к конкурентам? [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=9039

Никитина В. Переманивание кадров: ловись соискатель, большой и маленький// Катрен-Стиль. – 2011. - №11.

Переманивание ценных сотрудников у конкурентов [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=1094

Перетягивание кандидата [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://michurinsk.rabota.ru/rabotodateljam/podbor_personala/peretjagivanie_kandidata.html

Шестакова О., Спасеннов С. Запрет на переманивание персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://recepciya.ru/zapret-na-peremanivanie-personala.

Шойдокова А.Г. Антихедхантинг // В сборнике: ДОСТОЙНЫЙ ТРУД - ОСНОВА СТАБИЛЬНОГО ОБЩЕСТВА Материалы VI Международной научно-практической конференции: в 2 томах. 2014. С. 225-228.

5 признаков, что ваших сотрудников «хантят»: как противостоять переманиванию лучших специалистов. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-director.ru/article/65913-qqq-16-m2-5-priznakov-chto-vashih-sotrudnikov-hantyat.

1. Перетягивание кандидата [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://michurinsk.rabota.ru/rabotodateljam/podbor_personala/peretjagivanie_kandidata.html ↑

2. Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии. - М.: ИНФРА-М, 2009. - С. 12. ↑

3. Никитина В. Переманивание кадров: ловись соискатель, большой и маленький// Катрен-Стиль. – 2011. - №11.

   ↑

4. Никитина В. Переманивание кадров: ловись соискатель, большой и маленький// Катрен-Стиль. – 2011. - №11.

   ↑

5. Мичковская Н. Как получить максимум выгоды из практики переманивания сотрудников [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=22335 ↑

6. Перетягивание кандидата [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://michurinsk.rabota.ru/rabotodateljam/podbor_personala/peretjagivanie_kandidata.html ↑

7. Никитина В. Переманивание кадров: ловись соискатель, большой и маленький// Катрен-Стиль. – 2011. - №11.

   ↑

8. Мичковская Н. Как получить максимум выгоды из практики переманивания сотрудников [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=22335 ↑

9. Перетягивание кандидата [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://michurinsk.rabota.ru/rabotodateljam/podbor_personala/peretjagivanie_kandidata.html ↑

10. Мичковская Н. Как получить максимум выгоды из практики переманивания сотрудников [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=22335 ↑

11. Никитина В. Переманивание кадров: ловись соискатель, большой и маленький// Катрен-Стиль. – 2011. - №11.

    ↑

12. Перетягивание кандидата [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://michurinsk.rabota.ru/rabotodateljam/podbor_personala/peretjagivanie_kandidata.html ↑

13. Мичковская Н. Как получить максимум выгоды из практики переманивания сотрудников [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=22335 ↑

14. Нестеров Ф., Компанеец В. Как не допустить уход сотрудников к конкурентам? [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=9039 ↑

15. Малышев И. Почему нельзя переманивать сотрудников у конкурентов. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gd.ru/articles/3478-peremanivanie-sotrudnikov. ↑

16. Переманивание ценных сотрудников у конкурентов [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=1094 ↑

17. Переманивание ценных сотрудников у конкурентов [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=1094 ↑

18. Нестеров Ф., Компанеец В. Как не допустить уход сотрудников к конкурентам? [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=9039 ↑

19. Переманивание ценных сотрудников у конкурентов [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=1094 ↑

20. Мичковская Н. Как получить максимум выгоды из практики переманивания сотрудников [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=22335 ↑

21. Нестеров Ф., Компанеец В. Как не допустить уход сотрудников к конкурентам? [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=9039 ↑

22. Мичковская Н. Как получить максимум выгоды из практики переманивания сотрудников [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=22335 ↑

23. Шойдокова А.Г. Антихедхантинг // В сборнике: ДОСТОЙНЫЙ ТРУД - ОСНОВА СТАБИЛЬНОГО ОБЩЕСТВА Материалы VI Международной научно-практической конференции: в 2 томах. 2014. С. 225-228. ↑

24. Как переманить сотрудника у конкурента? [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://hh.ru/article/12669.

    ↑

25. Как переманить сотрудника у конкурента? [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://hh.ru/article/12669.

    ↑

26. Как переманить сотрудника у конкурента? [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://hh.ru/article/12669.

    ↑

27. Как переманить сотрудника у конкурента? [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://hh.ru/article/12669.

    ↑

28. Как переманить сотрудника у конкурента? [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://hh.ru/article/12669.

    ↑

29. Как переманить сотрудника у конкурента? [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://hh.ru/article/12669.

    ↑

30. Как переманить сотрудника у конкурента? [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://hh.ru/article/12669.

    ↑

31. 5 признаков, что ваших сотрудников «хантят»: как противостоять переманиванию лучших специалистов. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-director.ru/article/65913-qqq-16-m2-5-priznakov-chto-vashih-sotrudnikov-hantyat. ↑

32. 5 признаков, что ваших сотрудников «хантят»: как противостоять переманиванию лучших специалистов. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-director.ru/article/65913-qqq-16-m2-5-priznakov-chto-vashih-sotrudnikov-hantyat. ↑

33. 5 признаков, что ваших сотрудников «хантят»: как противостоять переманиванию лучших специалистов. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-director.ru/article/65913-qqq-16-m2-5-priznakov-chto-vashih-sotrudnikov-hantyat. ↑

34. Шестакова О., Спасеннов С. Запрет на переманивание персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://recepciya.ru/zapret-na-peremanivanie-personala. ↑

35. Шестакова О., Спасеннов С. Запрет на переманивание персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://recepciya.ru/zapret-na-peremanivanie-personala. ↑

36. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 02.10.2016). ↑

37. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016). ↑

38. Шестакова О., Спасеннов С. Запрет на переманивание персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://recepciya.ru/zapret-na-peremanivanie-personala. ↑

39. Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации от 24.07.2002 № 95-ФЗ (ред. от 23.06.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2016). ↑

40. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ). ↑

41. Шестакова О., Спасеннов С. Запрет на переманивание персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://recepciya.ru/zapret-na-peremanivanie-personala. ↑

42. Шестакова О., Спасеннов С. Запрет на переманивание персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://recepciya.ru/zapret-na-peremanivanie-personala. ↑

43. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016). ↑

44. Шестакова О., Спасеннов С. Запрет на переманивание персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://recepciya.ru/zapret-na-peremanivanie-personala. ↑

45. Шестакова О., Спасеннов С. Запрет на переманивание персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://recepciya.ru/zapret-na-peremanivanie-personala. ↑

46. Шестакова О., Спасеннов С. Запрет на переманивание персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://recepciya.ru/zapret-na-peremanivanie-personala. ↑

---