Файл: Роль персонала в обеспечении безопасности (Отношения в рабочем коллективе. Командообразование).pdf

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических, таких как лояльность, вовлечённость, сплочённость.^[5]

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Трудовой коллектив формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими различными социальными характеристиками. Определяющую роль играет сплочённость коллектива для кадровой безопасности.

Известно, что в понимании вопросов безопасности компании ее персоналом и даже руководством существует несколько распространенных ошибок. Не приводя научно-громоздкие определения из различных источников (а на сегодняшний день классического толкования не существует), проиллюстрируем сущность безопасности через указание ее цели. Главной целью обеспечения экономической безопасности предприятия является достижение максимальной стабильности его функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения целей бизнеса, вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска). Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности (наряду с другими — финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической).

Теперь непосредственно о понятии «кадровая безопасность». Это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Невооруженным взглядом видно, что кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны.

Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее), и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности. Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе — это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей — по кадрам.

Следует различать внешние и внутренние угрозы кадровой безопасности. Внешние негативные воздействия — это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания работников предприятия и влекущие нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия, также влекущие нанесение ущерба.

Так от чего же зависит кадровая безопасность? Она зависит от трех основных факторов. Вовлечённость, лояльность и сплочённость коллектива. Опять же, одним словом — комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к работодателям.

В процессе сплочения трудового коллектива происходит формирование единства интересов, норм трудового поведения, коллективных ценностей. Данный процесс формирует в каждом сотруднике чувство ответственности и взаимодоверия. Более того в сплочённом коллективе чётко распределены обязанности сотрудников, за каждым закреплена определённая область деятельности, что способствует здоровому климату в коллективе.

В этом случае кадровая безопасность соблюдается оптимально, т.к. обязанности и работа каждого сотрудника в организации контролируема и её можно легко проверить. Результат процесса сплочения проявляется в единстве мнений членов коллектива, в тяготении работников друг к другу, помощи и поддержке.

Для раскрытия понятия «сплочённости трудового коллектива» и определения степени влияния на кадровую безопасность и эффективность деятельности организации необходимо прежде дать точное определение данному понятию.

Сплочённость коллектива - это степень единства коллектива, проявляющаяся в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений и других аспектах, а также в единстве практической деятельности. Формирование сплоченности коллектива осуществляется, как правило, в совместной деятельности.^[6]

По своей направленности сплоченность коллектива может быть: положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.

Стадии сплочения трудового коллектива:

Различаются три стадии сплочения трудового коллектива, каждой из них соответствует определенный уровень его развития.

Первая стадия - ориентационная, которой соответствует низкий уровень развития коллектива - этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. Если в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается в их внутреннюю потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется следующей.

Вторая стадия - взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации. Подражание заключается в том, что человек неосознанно перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации. Идентификация - сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление с ними правил своего собственного поведения.

Третья стадия - сплоченная, или стадия консолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.^[7]

В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов:

• сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен.

• расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;

• разобщенный (конфликтный)- по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.

Управление процессом сплочения трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие сплоченность.

К общим (внешним) факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности, а к специфическим (внутренним) - уровень организации и управления производства в самом коллективе его социально-психологический климат, личностный состав.^[8]

Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс - в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.

1.3. Влияние вовлечённости на эффективность деятельности организации

Вовлеченность (Employee Involvement) - это степень совпадения ценностей сотрудника с ценностями организации.

Как оценить эффективность этой деятельности? Только через удовлетворенность и вовлеченность персонала. Вовлечённость является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности - производительности труда. Вовлечённость напрямую влияет на эффективность деятельности организации, т.е. при минимальных затратах средств и времени достигается оптимальный результат. Следовательно, эти два понятия взаимосвязаны: при низком уровни сплочённости никогда не будет достигнут высокий уровень эффективности деятельности организации и наоборот. ^[9]

С повышением жизненного и образовательного уровня ценность денег резко падает, что приводит в результате к снижению трудовой дисциплины, удовлетворенности и вовлеченности.

• Самостоятельность и добровольность. Для эффективности выполнения порученной работы сотруднику необходимо знать, что он трудится не по принуждению, а по собственному желанию.
• Элемент напряженности. Сотруднику нужно научиться использовать определенную долю напряженности в своей работе.
• Честное сравнение и быстрое сообщение результата. Принцип честности важен и в работе, поскольку он стимулирует соревновательный дух. Так же следует стремиться к сокращению срока получения результатов труда, поскольку, чем дольше ожидание, тем ниже интерес к работе.

Итак, вовлеченность включает:

• Задействованность
• Заинтересованность
• Включение в процесс
• Мотивированность

Вовлеченность показывает, в какой степени в организации используется потенциал ее человеческих ресурсов. Повышение вовлеченности персонала достигается в основном совершенствованием системы менеджмента.

Исследования показывают, что для того, чтобы создать условия, в которых вовлеченность расцветает, необходимы пять компонентов:

• вдохновляющее лидерство;

• сильная корпоративная культура;

• фокусировка на вопросах развития талантов;

• сильное чувство ответственности;

• наличие и исполнение HR-политик и процедур, соответствующих целям компании.

Рис. 1. Модель вовлеченности персонала

В настоящее время данную модель чаще используют для анализа динамики командной работы. По сути, она визуализирует переход от состояния независимости к эффективному свободному общению и доверию. То есть, командная работа может рассматриваться как инструмент достижения вовлеченности.^[10]

Основной концептуальной идеей вовлеченности персонала является постепенность перехода от директивного управления к делегированию полномочий. Одним из эффективных управленческих инструментов, который влияет на вовлеченность персонала, является информирование. В таблице представлены темы, о которых необходимо информировать сотрудников и показано, как такое информирование влияет на вовлеченность сотрудника.

Таблица 1.

Зависимость информированности персонала на степень вовлечённости