Файл: Роль персонала в обеспечении безопасности (Отношения в рабочем коллективе. Командообразование).pdf

Как и в любом обучении, возможный позитивный эффект сводится на нет, когда результаты, полученные в ходе анализа материалов обучения, не используются в дальнейшем.

Результаты

1. Команда, сплоченная вокруг общей цели с настоящим лидером.
2. Личная ответственность членов команды за достижение общей цели.
3. Командный дух: формируется "мы" как единое целое, но при этом каждый член команды ценен.

"Побочные" результаты

1. Резко снижается уровень конфликтности, возрастает конструктивность.
2. Повышается творческая активность команды и каждого ее члена, что создает условия для личностного развития.
3. Несмотря на то, что тренинг не имеет психотерапевтической направленности, само по себе проживание группового процесса является серьезным фактором позитивного изменения личности. Поэтому не редкость, когда участники получают хороший терапевтический эффект.

Заключение

Важнейшее место в организации экономической безопасности предприятия (предпринимателя) должно отводиться работе с кадрами, которая должна начинаться со дня приема человека на работу и вестись систематически в процессе самой работы. Важный ее этап – грамотно организованный процесс увольнения работников.

Кадровая безопасность – важнейший фактор безопасности всех сфер деятельности предприятия, пренебрежение которым способно не просто нанести серьезный ущерб предприятию, но и разрушить его.

Кадровая работа особенно важна на предприятиях с ограниченной численностью сотрудников, где практически каждый работник становится носителем тех или иных секретных сведений, представляющих интерес для конкурирующих фирм или злоумышленников.

На малых предприятиях конфиденциальная информация зачастую «на виду» у персонала, где руководители во многих случаях не имеют необходимого опыта и опираются только на здравый смысл и интуицию, которых им порой не хватает. В итоге на работу часто принимают просто «хороших» людей по случайной рекомендации или используя непроверенную информацию.

Можно ли доверять конкретному работнику, имеет ли смысл про­двигать его по служебной лестнице, как он поведет себя в экстремальной ситуации, каков мотив движет человеком, нанимающимся на работу? Все перечисленное составляет безопасность предпринимательства с точки зрения человеческого фактора. Этот фактор во все века и во всем мире был очень серь­езной и не всегда разрешимой проблемой. Сейчас в силу того, что люди стали жить в информационно насыщенном мире, сталкиваясь с все более обостряющейся конкурентной борьбой, степень риска, связанная с безопасностью предприятия, зависящей от его персонала, резко возросла.

Специалисты акцентируют внимание на том, что недобросовестность персонала – явление, распространенное во всем мире, поэтому необходимы строгий отбор нанимаемых людей на ключевые посты и защита от предприятий от недобросовестных действий персо­нала.

Это так же серьезно, как терроризм, криминал, экология и т. д., которые вроде бы нас не должны касаться, но рано или поздно все равно за это явление приходится расплачиваться. Работники предприятия, работающие с конфиденциальными документами и базами данных и владеющие ценной и конфиденциальной информацией, являются осведомленным, трудно контролируемым и часто достаточно доступным источником для злоумышленника, желающего получить необходимые ему сведения.

Успех компании зависит не только от уровня профессионализма сотрудников, но и от отношения каждого работника к общему делу. Как минимум оно должно называться терпимостью. А как максимум – преданностью. Однако чтобы добиться максимума, требуется гораздо больше, чем конкурентоспособные зарплата и соцпакет.

К большому сожалению, вера и преданность компании может исчезнуть. На все перемены и изменения есть причины, просто не всегда видимые. На самом деле, взгляд соискателя очень изменился за последние годы. Сотрудники не желают работать в одной компании более трех лет. Почему? Ответ прост - потому, что персонал стал более лоялен к своему росту, карьере, а не к компании, так же сплочённость коллектива уже совсем не там, чем в годы Советского Союза. Конечно же, отсюда рождается вопрос: как же постараться вернуть или завоевать преданность сотрудника, вовлечь его в трудовой процесс, восстановить сплочённость коллектива. Решить эти вопросы - задача для топ-менеджера не из легких: нужны новые идеи, новый подход к управлению персоналом. Чтобы построить, нужно разрушить, в данном случае пересмотреть, а может и разрушить прежний взгляд и подход к управлению человеческими ресурсами.

Список литературы

1. Алданов И.Д. "Практический менеджмент"; М., 2015.
2. Андреева Г.М. "Социальная психология"; М.: "Аспект Пресс", 2016.
3. Брэддик У. "Менеджмент в организации": М., Ювест. 2017.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе.-М.: Юристъ, 2011.
5. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда. Банковские технологии.- 2012.- № 10.
6. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования персонала. М. Инфра-М, 2012.
7. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2012.- № 12. - С. 87-92;
8. Занковский А.Н. «организационная психология»: Учебное пособие для вузов; М.: Флинта: МПСИ, 2010. С.237
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Дело 1992.
10. Е.Бабкова «Психология лояльности персонала: работа по любви» // Журнал "Кадровый менеджмент", 2016, номер 5.
11. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Экономика персонала Часть 1. Теория. – М. «Альфа-Пресс», 2013.
12. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2012.