Файл: Роль персонала в обеспечении безопасности (Отношения в рабочем коллективе. Командообразование).pdf

Вовлечённость команды усиливается при использовании принципов партисипативного управления, то есть, при предоставлении всем членам команды реальной возможности участвовать в управлении. На практике это означает систематическую возможность участия в выработке и реализации управленческих решений.

Группу методов повышения вовлеченности можно объединить в группу обучения. Персонал, владеющий информацией, чувствует себя более уверенно и меньше сопротивляется переменам. Эффективным на практике оказался метод каскадного обучения, при котором обученное среднее звено проводит занятия со следующим уровнем, который, в свою очередь, обучает последующих. С одной стороны срабатывает эффект запоминания, с другой стороны, работники предприятия, в отличие от консультантов, делают это на понятном языке с родными и близкими приёмами.

К тому же достаточно действенным может быть и внешнее обучение с поездкой в другие города и страны.^[11]

Глава 2: Отношения в рабочем коллективе. Командообразование

2.1. Понятие рабочего коллектива, их разновидности и характеристика

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоян­но должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь — включенность в определенную систему межличностных от­ношений. В рамках групп могут образовываться коалиции — под­группы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.

Коллектив - это общность людей, в основе жизнедеятельности которой лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми.

Все трудовые коллективы имеют общие свойства:

- наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива;

- организационная оформленность в рамках социального института;

- общественно-политическая значимость деятельности;

- отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;

- управляемость.

В основу классификации трудовых коллективов может быть положено несколько критериев, в соответствии с которыми они могут быть подразделены следующим образом:

а) по формам собственности (государственные, частные и т.п.);

б) по сферам деятельности (производственные и непроизводственные);

в) по времени существования (временные и постоянные);

г) по стадии развития (формирующиеся, стабильные, распадающиеся);

д) по подчиненности (основной, первичный, вторичный).

Рассмотрим отдельные виды коллективов с точки зрения практи­ки управления.

По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и ге­терогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, воз­раста, профессии, статуса, уровня образования и прочие.

Гетерогенные коллективы более эффективны при решении слож­ных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинако­вым).

По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например персонал организации или под­разделения, оформлены юридически и действуют в рамках правово­го пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

По характеру внутренних связей различаются формальные и не­формальные коллективы. Формальные связи предписываются зара­нее, в неформальных коллективах отношения складываются спон­танно, сами собой. Границы формального и неформального коллек­тивов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной инициативе придержи­ваться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привя­зать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководите­лям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.

Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и посто­янные.

Важным признаком, в соответствии с которым могут классифи­цироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая их участникам. При этом она рассматривается в двух аспектах: во-первых, как свобода вхождения в коллектив, которая варьируется в довольно значительном диапазоне — от безусловной обязательнос­ти для призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в клуб собаководов.

В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориенти­рованные на достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной; на реализацию совместных интересов и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополнять­ся и детализироваться классификацией по видам деятельности.

Реализация тех или иных функций предполагает определенную степень внутриколлективного разделения труда, которое на деле может быть самым разнообразным. В одних коллективах оно суще­ствует только как количественное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работников. В других — имеет место специфи­ка отдельных видов труда, что делает взаимозаменяемость ограни­ченной. В третьих — имеется глубокое качественное разделение труда, делающее какую бы то ни было взаимозаменяемость работни­ков в принципе невозможной, так что нормальное функционирование коллектива в случаях болезни или ухода одного из его членов может быть затруднено, и это нужно учитывать руководителю.

По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невоз­можности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллекти­вах это практически невозможно, и люди мало знают друг о друге, а в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без объединяющего лидера. Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовле­творение от нее.

В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязан­ностей, понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удов­летворить свою потребность в аудитории, получить необходимый совет, но больше отдаленность исполнителя от руководства и коллег и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особен­но при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из тупика, и в них легче решаются вопросы о преемст­венности.

Малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных. Обычно они включают в себя от двух до пяти человек, объединенных общностью целей и норм поведения, личными интересами, неформальным кон­тролем. В первичной группе людей нельзя заменять без ее разруше­ния.

Каждый коллектив вырабатывает систему социального контро­ля — совокупность способов воздействия на своих членов путем убеждения, предписаний, запрещений, признания заслуг и др. Таким образом поведение членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности. Система социального контроля опирается, во-первых, на привычки, т.е. укоре­нившиеся способы поведения в определенных ситуациях; во-вторых, на обычаи — установившиеся виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих чле­нов их признавать и придерживаться; в-третьих, на санкции, пред­ставляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение инди­вида в социально-значимых ситуациях; в-четвертых, на формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей.

Люди подчиняются социальному контролю группы при следую­щих условиях: необходимости принятия решения в условиях цейтно­та, высокой сплоченности, изолированности от внешней среды, на­личии готового варианта решения, устраивающего всех, оценке внут­реннего согласия как важнейшей самостоятельной ценности.

2.2. Процессы в коллективе: лояльность, сплочённость, вовлечённость

Коллективы различаются между собой не только числом членов, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внут­реннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти моменты подробнее.

Внутренний психологический климат — это реальное состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворенностью работников организацией, ус­ловиями труда, отношениями между собой и с руководством, настро­ением, взаимопониманием, степенью участия в управлении и само­управлении, дисциплиной, группой и местом в ней, качеством полу­чаемой информации. Во многом он зависит и от степени совмести­мости людей.

О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в полтора раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воз­действию, психологический климат можно в определенной степени формировать и корректировать.

Психологическое состояние коллектива характеризуется степе­нью удовлетворенности его участников своим положением. На нее влияют характер и содержание работы, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, нали­чие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезны­ми людьми, прославиться), место осуществления, психологический климат. Во многом психологическое состояние коллектива зависит и от умения его членов сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам.

В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентационным единством, самоопределением личности, лояльностью, коллективистской идентификацией, социально ценным характером мотивации межличностных выборов, объективностью в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности.

В коллективе проявляется ряд социально-психологических закономерностей, качественно отличающихся от закономерностей в других группах. Так, с увеличением коллектива не уменьшается вклад, вносимый его членами в общее дело, не снижается уровень действенной групповой эмоциональной идентификации, не ослабевает мотивация совместной деятельности, отсутствуют резкие противоречия между индивидуальными и групповыми интересами, имеется положительная связь между эффективностью совместной деятельности и благоприятным социально-психологическим климатом. В случайных общностях вероятность оказания помощи пострадавшему уменьшается с увеличением числа очевидцев, а в коллективе указанный эффект отсутствует.

Сплоченность групповая - один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов. В качестве конкретных показателей групповой сплоченности, как правило, рассматриваются: 1) уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях - чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность; 2) степень привлекательности (полезности) группы для ее членов - чем больше число тех людей, кто удовлетворен своим пребыванием в группе, то есть тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ превосходит значимость затрачиваемых усилий, тем выше сила ее притяжения, а следовательно, и сплоченность. Согласно представлениям родоначальников концепции групповой сплоченности - американских психологов К. Левина, Л. Фестингера, Д. Картрайта, А. Зандера и их многочисленных последователей, групповая сплоченность является своего рода «результирующей» тех сил, которые удерживают людей в группе. При этом считается, что группа удовлетворяет человека в той мере и до тех пор, пока он полагает, что «выгоды» от членства в ней не просто превалируют над «издержками», но превалируют в большей степени, чем это могло бы быть в какой-либо другой группе или вообще вне ее. С этой точки зрения силы сплочения определены «балансом» степеней привлекательности собственной и других доступных групп. К числу основных факторов групповой сплоченности чаще всего относят: сходство базовых ценностных ориентаций членов группы, ясность и определенность групповой цели, демократический стиль лидерства (руководства), кооперативную взаимозависимость членов группы в процессе совместной деятельности, относительно небольшой объем группы, ее престиж. В отечественной психологии существует трактовка групповой сплоченности как ценностно-ориентационного единства и предметноценностного единства.