Файл: Психология в управлении персоналом ..pdf

1.2. Разработка механизма мотивации сотрудников организации

Разработка механизма мотивации на предприятии предполагает учет как внешней, так и внутренней мотивации работников при четком определении взаимосвязи между исполнением работы, полученным результатом и внутренней удовлетворенностью этим результатом. С точки зрения автора производственная деятельность представляется через продукт, который являет собой набор специальных операций, осуществляемых для выполнения производственных задач или удовлетворяющих какие-либо потребности потребителя (заказчика).. Сущность произведенного продукта заключается в результатах труда, что непосредственно выражается в направленности мотивации к труду конкретного работника

Внешняя мотивация к труду имеет большое теоретическое и практическое значение, так как от нее зависит уровень производительности труда на предприятии и, в конечном итоге, конкурентоспособность производимой продукции.

Потребности работников, подлежащие удовлетворению, во многом зависят от условий труда, в которых протекает производственный процесс, от уровня безопасности, механизации и автоматизации производства, от уровня охраны труда, от сумм средств, направляемых на оплату труда и развитие социальной сферы. Направления мотивационных воздействий на работников (мотивирование) определяются на предприятиях принятой производственной программой, уровнем организации труда и управления.

В механизме мотивации труда решающая роль принадлежит, конечно же, вознаграждению. При этом под вознаграждением понимается все то, что человек считает для себя ценным. Вознаграждение может быть как внутренним, получаемым от самой работы, ее содержательности и значимости, так и внешним, которое представляется работнику в виде заработной платы, премии, карьерного роста.

Вознаграждение может быть эффективным только в том случае, когда руководству предприятия известны потребности его работников и приоритеты в их удовлетворении. Понимание широты спектра потребностей работников, понимание того, что лежит в основе их поведения, несомненно, позволяет повысить эффективность их трудовой деятельности. Основной задачей руководства предприятия должно стать умение выявлять побудительные мотивы работников и оказывать на них соответствующие воздействия в целях повышения как индивидуальной производительности труда, так и эффективности работы предприятия в целом.

Еще Генри Форд, доказал, что благосостояние работников его предприятия ни в коем случае не противоречит интересам предприятия. Более того, он подчеркивал, что предприятие может жить лишь в той мере, в какой оно развивает таланты своих служащих и их работоспособность. В своей практической деятельности Г.Форд четко соблюдал сформулированные им нравственные принципы предпринимательства, в основе которых лежал принцип создания предпочтительных условий для существования работников предприятия и поддержание в них потребности в личном самоуважении^[8].

Таким образом, с одной стороны, работник предприятия стремится удовлетворить свои потребности, с другой стороны - предприятие предлагает ему определенные вознаграждения. Острота потребности может быть оценена через разработанную в рамках конкретного исследования количественную шкалу оценки остроты потребности. Вознаграждения, в формах предлагаемых предприятием, также поддаются количественной оценке (путем анализа деятельности работников и построения шкалы количественной оценки).

И чем ближе сходятся в своих значениях мотивационные факторы, осознаваемые работником (мотивы) и предлагаемые предприятием (вознаграждения), тем выше степень удовлетворенности потребностей работника. Если же мотивационные факторы работника и предприятия имеют разный характер и величину (несовпадение потребностей и вознаграждений), то такую методику мотивирования следует считать непригодной. Общая схема влияния мотивации к труду работников предприятия на его эффективность отражена на рисунке (рис. 1).

Рис. 1. Обобщенная схема влияния мотивации к труду работников предприятия на его эффективность

Задача субъекта управления в данном случае должна заключаться в создании на производстве ситуаций, которые позволяли бы работникам чувствовать, что удовлетворение своих потребностей они могут реализовать только посредством поведения, приводящего к повышению эффективности работы предприятия.

Глава 2. Анализ мотивации персонала на примере ИП Тимофеев А.А.

2.1. Технико-экономическая характеристика предприятия

ИП Тимофеев А.А. является эксклюзивным дистрибьюторским дивизионом Холдинга "Объединенные кондитеры" в г. Астрахани и Астраханской области

Холдинг «Объединенные кондитеры» входит в Группу «Гута» и является крупнейшим кондитерским предприятием в Восточной Европе, объединяя 19 российских фабрик, в том числе крупнейшие московские предприятия «Красный Октябрь», «Кондитерский концерн Бабаевский», «РОТ ФРОНТ».

Предприятиями производятся все виды кондитерских изделий: шоколад, весовые конфеты, карамель, ирис, зефир, вафли, торты, мармелад и восточные сладости.

Кондитерские фабрики Холдинга владеют самыми известными российскими торговыми марками такими как: «Аленка», «Бабаевский», «Вдохновение», «Мишка косолапый», «Красная шапочка», «Коровка», «Тульский пряник» и многими другими. Изделия под этими брендами любимы в России и популярны за рубежом. Продукция реализуется через развитую сеть дистрибуции по всей России, а также осуществляются поставки в США, Европу, Израиль, страны СНГ и ряд государств Ближнего Востока. Среди постоянных потребителей продукции Холдинга – ФГУП комбинат питания «Кремлевский», Правительство России, мэрия Москвы и Московская Патриархия.

Место нахождения предприятия ИП Тимофеев А.А. - : Российская Федерация, 414000, Астраханская область, г. Астрахань, ул. Капитана Краснова д. 20.

Предприятие работает только с отечественными продуктами. Специализируется на продаже шоколада и кондитерских изделий.

Целями и задачами бизнеса является стабилизация объемов продаж, быть лидирующим продавцом качественной продукции, внедрение новых видов продукции с учетом потребительского рынка, получение прибыли, на основе которой производить дальнейшее техническое перевооружение предприятия.

Предприятие реализует продукцию по городу Астрахани через оптовиков(30%), розничную сеть (40%), сетевую розницу (Магнит, Городок, Лента, Окей) - 30%, а также в городах Камызяк, Ахтубинск, селах Астраханской области. Дистрибьюторская сеть предприятия включает 196 магазинов, расположенных на территории г. Астрахани, 27 магазинов в г. Камызяке, магазины в г. Ахтубинске, магазины в селах Астраханской области.

Основными видами деятельности ИП Тимофеев А.А. являются:

• оптовая торговля;
• оказание транспортных и транспортно - экспедиционных услуг, включая экспортно-импортные грузы на всех видах транспорта;
• осуществление оптовой и розничной торговли, в том числе путем создания сети торговых баз, фирменных магазинов;
• другие.

Предприятие строит свои отношения с другими юридическими и физическими лицами во всех сферах деятельности, исключительно на основе договоров. Предприятия реализует товары, работы, услуги по ценам и тарифам, устанавливаемым предприятиям. Так же предприятия имеет право осуществлять коммерческую деятельность; приобретать или арендовать основные и оборотные средства; планировать свою деятельность и определять перспективы развития, исходя из спроса потребителей на товар.

Высшим должностным лицом предприятия является его руководитель. Руководитель осуществляет свою деятельность на основании и в соответствии с условиями контракта, заключаемого с ним.

Отношение работников и предприятия возникает на условиях трудовых договоров.

Прекращение работы предприятия может осуществляться путем его ликвидации, либо реорганизации на условиях и в порядке, предусмотренных законодательством.

Организационная структура предприятия представлена на рис. 2.

Руководитель

Финансовый отдел

Супервайзеры

Менеджеры

Торговые представители

Кассиры - операторы

Рис. 2. Организационная структура ИП Тимофеев А.А.

В организации ИП Тимофеев А.А. используется линейно-функциональная организационная структура. Достоинство этой структуры заключается в том, что в организации присутствует единоначалие, то есть руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всех подразделений, в то же время эта структура проста и экономична

2.2. Мотивация персонала в организации ИП Тимофеев А.А.

В организации ИП Тимофеев А.А. есть хорошее правило, которое является нашим девизом с первого года работы:

«Наши возможности определяются целями, которые мы себе ставим»!

Главной целью ИП Тимофеев А.А. является сохранить стабильные условия и конкурентоспособные заработные платы для сотрудников, привлечь и удержать покупателей, выполнить планы по товарообороту.

В условиях кризиса это непростая задача, но для тех, кто ищет возможности, пути выхода из ситуации, не теряет позитивный настрой и оптимизм, нет невыполнимых задач. Компания не останавливается на достигнутом, строит планы на будущее, и, сохраняет крепкую стабильную основу, готовы к переменам. Для сохранения стабильных коллективов помимо сильных руководителей, социальных гарантий Компании, условий работы немаловажным является конкурентоспособный уровень заработных плат. Для достижения основных показателей работы магазина, вводится категории управляющим магазина, что позволит более справедливо оценить продуктивность и уровень профессионализма наших Управляющих.

При достижении показателей эффективности и повышении категории каждый менеджер может повысить уровень своего дохода.

По результатам работы за последние 6 месяцев всем Менеджерам присвоены категории. Которые, отмечаются вознаграждением.

Также в действие вступило новое штатное расписание, при формировании которого применяется подход, который исключает случаи, когда менеджеры с приблизительно равным товарооборотом по району располагают разным количеством сотрудников, или менеджеры с большим товарооборотом по району располагают меньшим количеством сотрудников.

Максимальное количество торговых представителей в каждом районе теперь определяется согласно ранговой сетки, и зависит от выручки от продаж. Причем дальнейший подход к изменению штатного расписания будет гибким и может учитывать принцип ярко выраженной сезонности, рост товарооборота. Так что на изменение штатного расписания может влиять сама команда менеджера и торговых представителей, выполняя планы и повышаясь по рангу.

Также в организации выручка от реализации продукции растет хорошими темпами, так по сравнению с 2013г. возросла на 66,3% в 2014 г по сравнению с предыдущим годом и на 10% в 2015 г.. Это происходит за счет повышения спроса на продукцию, производимую предприятием с учетом новой используемой технологией и увеличением доли рынка в ЮФО.

Динамика численности персонала показывает ее увеличение. Это численность постоянно работающего персонала, хотя существует определенная специфика работы – сезонность, которая и характеризует увеличение численности в сезон зима-весна, а именно в декабре - апреле почти в два раза. Также увеличение численности можно объяснить увеличением спроса на продукцию предприятия.

Учитывая, что система мотивации завязана на выполнение плана по товарообороту, планы выставляются корректно. Сначала план обсуждается супервайзером с менеджерами, потом супервайзер с руководителем утверждает планы сбытовой сети.

Премия для команд по системе мотивации выплачивается в полном объёме .

Соответственно все перечисленные мотивационные моменты укрепляют сотрудникам уверенность в завтрашнем дне, настраивают руководителей и торговых представителей на достижение высоких результатов, повышают качество работы, позволяют повысить уровень благосостояния рабочего персонала, и дают возможность проявить свой профессионализм.

Мотивация компании побуждает персонал к деятельности для достижения поставленных целей. Сотрудники организации выполняют работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Вознаграждение в организации ИП Тимофеев А.А. является тем, что рабочий персонал считает ценным для себя. Люди обладают различными потребностями, и конкретное вознаграждение оценивают различно. Руководство компании сопоставляет предлагаемое вознаграждение с потребностями персонала и приводит их в соответствие, установив твердое соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами. Коллектив удовлетворен процессом работы, достижением высокого результата, соответствующими условиями работы и точной постановкой задач. В процессе совместной деятельности между коллегами возникла дружба и взаимопонимание, самоуважение, значимость выполненной работы, возможность совершенствования, чувство ответственности. Мотивирующие факторы сбытовой сети дают возможность самим определить их предпочтения. В компании высокий уровень зарплат удовлетворяющий, в большей степени, реальные потребности работников.