Файл: Психология в управлении персоналом ..pdf

Воспроизводственная функция заработной платы состоит в обеспечении расширенного воспроизводства рабочей силы на существующем социально-нормативном уровне потребления. Заработная плата является источником обеспечения человека материальными и духовными благами, она дает ему возможность достижения достойного уровня жизни. Без этого заработная плата не выполнит ни статусную, ни стимулирующую функции.

Статусная функция заработной платы может быть реализована только в том случае, если трудовой статус работника, и статус, определяемый размером заработной платы, соответствуют друг другу. Размер вознаграждения за труд является одним из важнейших показателей статуса. К примеру, менеджер стоит по статусу выше торгового представителя. Статусная функция будет выполняться в том случае, если заработная плата, начисляемая менеджеру, будет выше, чем заработная плата рядового торгового представителя. С одной стороны, это может стимулировать работников низших рангов к более эффективной трудовой деятельности с целью получения более высокой должности и соответственно более высокого уровня заработной платы. С другой стороны, несправедливая с точки зрения торгового представителя дифференциация заработной платы может привести к снижению уровня трудовой мотивации.

Стимулирующая функция заработной платы с позиции руководства предприятий является наиболее значимой, поскольку важно, чтобы работник выполнял свои функции с наибольшей отдачей. Поэтому в условиях современной экономики приоритетной задачей становится усиление стимулирующей функции заработной платы. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства, что тесно связано с повышением производительности труда. Однако, опираясь на теорию ожидания, можно сделать вывод, что рост заработной платы будет стимулировать повышение производительности труда только при наличии вполне определенных условий.

Поэтому можно сказать, что управление мотивацией труда опирается в первую очередь на политику формирования заработной платы, то есть выбор и обоснование форм и систем заработной платы, наиболее эффективных в данных условиях работы, дающих достижение поставленных предприятием целей.

Речь идет об использовании различных вариантов и комбинаций элементов заработной платы, окладов, сдельных расценок, доплат и надбавок, различных видов и размеров премирования, с помощью которых оказывается воздействие на размер, состав и динамику заработной платы.

Таким образом, труд как ранее, так и теперь рассматривается в основном как средство получения заработка. Результаты исследования в организации ИП Тимофеев А.А. дали следующие результаты. На вопрос о том, что более всего необходимо для личного счастья, 53% респондентов ответили: «деньги», 13% респондентов ответили: «успешная карьера». На третьем месте в рейтинге личного счастья оказалась любовь - 11%. Таким образом, желающих иметь деньги оказалось практически в четыре раза больше, чем желающих иметь успешную карьеру, об остальном можно и не говорить.

Поэтому наиболее важным фактором стимулирования производительного и эффективного труда всегда считалась именно величина заработной платы. Однако, с величиной заработной платы не все так просто. Работник с невысокой заработной платой согласится выполнять практически любую работу, однако качество такой работы будет весьма сомнительным, при этом работник с невысокой заработной платой всегда будет стремиться уйти с предприятия в поисках лучшего заработка. Работника с высоким заработком невозможно мотивировать дополнительной работой. Он будет добросовестно выполнять свои обязанности, но отнюдь не будет стараться достигать высот производительности труда.

По мнению специалистов^[9], однозначная связь между величиной заработной платы и уровнем производительности труда может быть обеспечена только в том случае, если для работника заработная плата будет единственным и очень серьезным стимулом к поддержанию стабильно высокого уровня интенсивности труда. Однако, данная проблема не решена даже в экономически развитых странах. В этой связи В.И. Фильев отмечает, что «...список вознаграждений, которые существуют в организации, на удивление велик. Однако большинство организаций не в состоянии управлять этими стимулами для обеспечения желаемых результатов. В итоге, система стимулирования остается одним из самых недоиспользуемых и неправильно применяемых управленческих рычагов, для направления человеческой деятельности»^[10].

В настоящее время становится понятным, что используемые на предприятиях системы оплаты труда нуждаются в существенной корректировке, а это представляет собой уже проблему методологического характера.

Поэтому, руководству организации ИП Тимофеев А.А. следует вводить в практику управления факторы, способствующие росту производительности труда, влияющие на мотивации более высокого порядка. Это ответственность и возможность самостоятельного принятия решения, положительная оценка достижений, чувство удовлетворенности результатами труда, высокий уровень социальной поддержки, различные моральные поощрения и т.д. Для этого руководству предприятия требуется понимание функционирования мотивационного механизма. А при разработке направлений повышения трудовой мотивации - варьирование методами мотивации. Однообразие одного только денежного метода может привести к тому, что работник не будет воспринимать данное воздействие как стимул в силу привыкания к нему, а длительное использование денежного метода сформирует у работников стереотип обязательности воздействия.

Одним из действенных инструментов мотивации к труду в организации ИП Тимофеев А.А. является организация социальной поддержки работников предприятия, оказывающая активное влияние на эффективность труда. Социальная поддержка органично дополняет существующую на предприятии систему оплаты труда и существенно усиливает ее стимулирующее воздействие.

Социальная поддержка, распространяемая на всех работников предприятия, способная высоко поднять его имидж и создать в трудовом коллективе здоровый морально-психологический климат, целесообразно включать в себя:

• дотации на проезд;
• дотации на приобретение туристических и санаторных путевок (при фиксированном проценте от их стоимости);
• оплату абонементов на посещение спортивно-оздоровительных объектов;
• дотации на оплату коммунальных расходов;
• частичную оплату диагностики и лечения заболеваний (при фиксированном проценте от их стоимости);
• дотации на содержание детей в детском саду и на получение детьми дополнительного образования (музыка, хореография, изобразительное искусство);
• дотации на получение работниками среднего специального и высшего образования;
• предоставление работникам беспроцентных ссуд на приобретение жилья;
• поддержку работников предприятия, вышедших на пенсию.

В совокупном доходе работников предприятия доля социальных выплат, таких как оплачиваемый отпуск, всевозможные льготы и дотации, дополнительное медицинское страхование и т.д. должны составлять не менее 40-50%^[11].

Это особенно важно в современных экономических условиях, когда имеет место возрастание действия рыночных механизмов в социальной сфере.

Также целесообразным в организации ИП Тимофеев А.А. является предоставление наиболее эффективным работникам предприятия элементов социальной поддержки индивидуального характера по результатам их трудовой деятельности. Предоставление полностью оплачиваемых туристических путевок, компенсация затрат на лечение, льготы по потребительским кредитам - с позиции стимулирующего воздействия, - должны не только улучшать трудовое поведение работника, но и прочно привязывать его к предприятию.

Заключение

Экономическая категория «мотивация» должна рассматриваться как процесс совместного воздействия на сознание работника внутренних и внешних побудительных факторов.

В работах зарубежных и отечественных ученых признается сложность мотивационного процесса и отмечается, что мотивация труда основана на совокупности таких элементов как потребности, мотивы, интересы, ожидания. Также отмечается, что определенному уровню развития работника соответствует своя специфическая система мотивов и свой мотивационный механизм, побуждающий его к производительной трудовой деятельности.

В общей системе управления предприятием изучение мотивации носит сугубо практический характер и имеет своей целью создание инструментария для управления ею, поэтому возникает необходимость выявления факторов, воздействующих на мотивацию человека. Эти факторы в психологии именуются мотивами, а сам мотив определяется как причина, повод, побуждение к какому-либо действию. А поскольку главной детерминантой поведения человека признается потребность, соответственно потребность же считается мотивом различных поступков.

Потребности работников можно выявлять путем анализа деятельности человека. Для этого необходимо исследовать конкретные потребности в определенный момент времени, в которых он нуждается и с какой остротой. В этих целях надо разработать шкалу приоритетов и шкалу количественной оценки остроты потребности в рамках конкретного исследования.

Все существующие в настоящее время модели мотивации подразделяются на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные модели основаны на изучении потребностей человека, определяющих его поведение. Процессуальные модели мотивации объясняют сам процесс мотивации.

Существующий на предприятиях опыт и традиции показывают: никакой стиль управления в чистом виде практически не встречается, как и не существует «лучшего» стиля управления и нет методов мотивации, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Эффективный стиль управления - это умелое использование существующих стилей в зависимости от вида деятельности и типа работника, а каждый применяемый метод мотивации должен быть, согласован с выбранной предприятием стратегией управления человеческими ресурсами.

Отмечено, что в настоящее время используемые в организации ИП Тимофеев А.А. системы оплаты труда нуждаются в существенной корректировке, поэтому для обеспечения роста производительности и эффективности труда, руководству предприятий следует вводить в практику управления факторы, влияющие на мотивации более высокого порядка. Это ответственность и возможность самостоятельного принятия решения, положительная оценка достижений, чувство удовлетворенности результатами труда, высокий уровень социальной поддержки, различные моральные поощрения и т.д. Для этого от руководства предприятия требуется понимание функционирования мотивационного механизма, а при разработке направлений повышения трудовой мотивации - варьирование методами мотивации.

Совершенствование организации труда в организации ИП Тимофеев А.А. является также одним из перспективных путей повышения трудовой мотивации.

Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда на предприятии обязательно приносит как социальный, так и экономический эффект. Социальный эффект обычно выражается в росте удовлетворенности работников трудом, что приводит к улучшению морально- психологического климата в коллективе, повышению его сплоченности, уменьшению стрессовых и конфликтных ситуаций.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) ((с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2015 N 2-ФКЗ, от 21.07.2015 N 11-ФКЗ) ) // КонсультантПлюс. ВерсияПроф [Электронный ресурс]. - Электорн.дан. [М.,2016]
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 13.07.2016) // КонсультантПлюс. ВерсияПроф [Электронный ресурс]. - Электорн.дан. [М.,2016]
3. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2016) // КонсультантПлюс. ВерсияПроф [Электронный ресурс]. - Электорн.дан. [М.,2016]
4. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: Изд-во Моек, ун-та, 2012. - 288 с.
5. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 5-е изд., стер. М.: Магистр: ИНФРА-М, 2012 - 573 с.
6. Волгин H.A. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и ее разновидностей на предприятиях с различными формами собственности. - М. : Инфра, 2010. - 179 с.
7. Волгин H.A., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России. Монография. - М.: Изд-во РАГС, 2015. 168с.
8. Волгин H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения. - М.: Экзамен, 2015. - 222 с.
9. Волковицкая Г.А.Управление стимулированием труда: Монография - СПб.: Книжный дом, 2012.- 125с.
10. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография./ Б.М. Генкин. - М.: Норма: ИНФРА-М, 2013.-351 с.
11. Глаз В.Н. Мотивация трудовой деятельности: теория и практика управления: Монография/ В.Н. Глаз, Ю.А. Глаз. - М.: Илекса, 2016. - 403 с.
12. Додонов Б.И. В мире эмоций. - Киев: Политиздат Украины, 1987. 139 с.
13. Дорофеев В.Д. Эффективность управления трудовыми ресурсами предприятия при внедрении системы менеджмента качества: Монография / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева; Федеральное агентство по образованию - Пенза: ИИЦ ПГУ , 2009 - 209 с.
14. Друкер П. Пять важнейших вопросов о вашей организации / Питер Ф. Друкер [и др.]; [пер. О.П. Бурмакова]; Ин-т «От лидера к лидеру» М.: Юрайт, 2010. - 121 с.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом /А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2014. - 318 с.
16. Емекеев A.A. Мотивы и стимулы профессиональной деятельности на промышленном производстве: социол. анализ / А. А. Емекеев. Казань: Изд-во Каз. ун-та , 2015. - 317 с.
17. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять / П.Э. Лэнд. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 144 с.
18. Макарова И.К., Алехина O.E., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. - М.: Изд-во «Дело», 2012. 124с.
19. Матрусова Т.Н. Организация профессиональной подготовки в Японии // Т.Н. Матрусова; Рос. акад. наук. Ин-т востоковедения М.: ИВ РАН, 2012. - 167 с.
20. Мескон М. Основы менеджмента/ Майкл X. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури; [пер. с англ. и ред. О. И. Медведь]. - 5-е изд. М.: Вильяме, 2014. - 665 с.
21. Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия / Под ред. В.И.Плакси, Р. Крумма, H.A. Волгина. - М.:Полиграф сервис, 2010.- 242 с.
22. Радаев В.В. Экономическая социология в России: поколение учителей / Гос. ун-т Высш. шк. экономики, Лаб. экономико- социологических исслед.; сост., отв. ред. В.В. Радаев М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2014. - 151 с.
23. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. - Петрозаводск: Изд-во Петрозаводского государственного универстиета, 1993. - 646 с.
24. Соболевская A.A. Постиндустриальная революция в сфере труда / A.A. Соболевская, А.К. Попов; Учреждение Российской акад. наук, Ин-т мировой экономики и междунар. отношений РАН - М.: ИМЭМО РАН, 2010. 205 с.
25. Тощенко Ж.Т. Социология: Учебник./ Ж.Т. Тощенко. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 607 с.
26. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин, Т.В. Бутова М.: ТЕИС , 2010. - 239 с.
27. Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах / В.И. Фильев. - М.: Экономика, 2015. - 96с.
28. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения / Генри Форд - Екатеринбург: Ветрастар, 2003. - 221с.
29. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. / Хайнц Хекхаузен; [Пер. с англ.]; 2-е изд. - М. [и др.]: Питер: Смысл, 2015. - 859 с.
30. Чистов JIM. Ресурсные модели в системе эффективного управления: Теория и практика. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2012. - 231 с
31. Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. Пер. с нем. / Б. Швальбе, X. - М.: Прогресс, 2010. - 240 с.