Файл: Психология в управлении персоналом ..pdf

Также в сбытовой сети применяется нематериальное стимулирование персонала. Компания оплачивает транспортные расходы, предоставляет бесплатные путевки в санатории детям сотрудников сети, проводит бесплатное обследование в медицинских учреждениях, к праздничным дням выдаются подарки детям.

Премиальная часть дохода персонала определяется положением о штатном расписании.

Премиальная часть формируется в соответствии с результатами работы каждой команды торговых представителей за текущий месяц и является составляющей суммы премиальной части дохода всех сотрудников команды. Выплата премиальной части производится на следующий месяц за отчётным. Размер премии по каждой должности определен сеткой штатного расписания в зависимости от ранга, в котором находится команда.

Рассмотрим среднемесячную оплату труда работников по категориям.

Таблица 1.

Среднемесячная оплата труда работников по категориям

Из таблицы 3 можно заключить, что оплата труда торговых представителей растет стабильными темпами на 11% в год. Отметим, что на протяжении трех последних лет их заработная плата состоит из двух частей: оклада и премии. Причем премия составляла фиксированную сумму в размере 6 тысяч рублей в 2013-2014 гг. И 8 тысяч рублей – в 2015 году. Премия выплачивается за выполнение плана, за перевыполнение плана выплачивается 0,3% от оклада за каждый процент выполнения плана. При этом торговый представитель либо премию получает в полном объеме, либо не получает вовсе.

Оплата труда менеджеров в 2015 году выросла в значительно большей степени чем у торговых представителей, это связано с тем, что увеличивая штат торговых представителей с 90 человек в 2013 году до 123 в 2015 году, штат менеджеров увеличился всего на 4 человека и объем работы соответственно каждого менеджера увеличился, поэтому и была повышена оплата труда.

Оплата труда супервайзеров растет теми же темпами, что и у торговых представителей. Оклад супервайзера составляет 16145 рублей. Данный оклад установлен руководством. Расчеты данного оклада не публикуются. Ставка прописывается в договоре о наиме. Отметим, что в 2015 году все супервайзеры получали премию ежемесячно. Депремирования не наблюдалось. В 2013-2015 гг. оплата труда менеджеров, супервайзеров также как и у торговых представителей состояла из базовой части и премии. Причем премия фиксирована и составляла 10000 рублей у менеджеров и 11000 рублей у супервайзеров. На протяжении всех трех лет росла только базовая часть оплаты, а бонусная оставалась неизменной.

Менеджеры занимаются непосредственно руководством торговыми представителями. Бонусная часть выплачивается в полном объеме, если 80% торговых представителей выполнили план, и не выплачивается вовсе, если план выполнен менее чем у 80% представителей.

Супервайзеры получают премию за расширение торговой сети и сохранение контингента покупателей. Если все клиенты стабильно работают с организацией, при этом 90% торговых точек района заказывают продукцию в данной компании, то супервайзер гарантированно получает премию.

Оплата труда руководителей – окладная и в 2015 году выросла на 30% по сравнению с 2014 годом, что объясняется администрацией как увеличение работ в связи с расширением штата сотрудников Оклад руководителя устанавливается головным офисом. Расчет его не публикуется. Сумма оклада также прописывается в договоре, заключаемым с работником.

Фонд оплаты труда за трехлетний период вырос с 287017,4 тыс. . руб. в 2013 г. до 59596,6 тыс. руб. в 2015 г., т.е. более чем в 2 раза. .

Самый большой прирост фонда оплаты труда наблюдается у менеджеров и торговых представителей. На втором месте – руководители, и на последнем – вспомогательные работники.

Далее рассмотрим формы и системы оплаты труда, используемые на предприятии. Подходы к премированию, депремированию.

В организации ИП Тимофеев А.А. сочетаются в различных формах две системы оплаты труда – сдельная и повременная, определяемые повременной (окладной), бригадно-сдельной и косвенно-сдельной формами оплаты труда.

ИП Тимофеев А.А. в разработке тарифных условий оплаты труда рассматривал как минимально необходимые общегосударственные нормы оплаты труда, установленные в законодательном порядке, ориентировалось на сложившуюся отраслевую практику оплаты труда и предельно допустимый экономически целесообразный уровень оплаты труда, проявляющийся в особенностях регионального производства подобного профиля.

Оплата труда руководителей (кроме высших), специалистов, служащих и отдельных категорий рабочих производится на основе должностных окладов,

Премирование в организации ИП Тимофеев А.А. введено в целях усиления материальной заинтересованности работников. Премирование носит характер годового и месячного. Годовое премирование используется при наличии средств бюджета, а также за выполнение плана по прибыли по итогам года. Общий размер премии составляет 10% от среднемесячного фонда оплаты труда. Вопрос о выплате годовой премии принимается на заседании учредителей. Размер премии утверждается генеральным директором по представлению заместителей по направлениям. Годовая премия выплачивается работнику, отработавшему на предприятии полный календарный год.

При месячном премировании начисление средств на премирование производится по данным фактического учета выполнения производственного задания по итогам работы месяца. Основанием для начисления премии являются данные производственного отдела по выполнению плана выработки и продаж продукции. Размер ежемесячной премии за выполнение производственного задания устанавливается равным 6000-9000 рублей, в зависимости от должности. Фонд ежемесячного премирования включается в состав расходов на оплату труда, учитываемых в целях налогообложения. В таблице 2 приведены основные производственные показатели, являющиеся основанием для премирования, и соответствующие им размеры премий.

Таблица 2.

Основные показатели и размеры премирования за производственные результаты по показателям работы ИП Тимофеев А.А.

В соответствии с таблицей 5 текущая премия за выполнение плана распространяется на всех работников основных производств, кроме временных рабочих, практикантов.

Начисление и выплата премий производится на основании приказов директора, руководителей по направлениям деятельности. При этом они имеют право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные нарушения и упущения.

В целях усиления заинтересованности рабочих в повышении эффективности производства и труда в организации ИП Тимофеев А.А. применяется коэффициент трудового участия (КТУ). Численные значения КТУ устанавливаются по набору критериев в соответствии с таблицей, повышающих или понижающих их среднюю величину, принимаемую за единицу. Коэффициент трудового участия, равный 1, присваивается при выполнении производственных заданий в установленные сроки с надлежащим качеством и соблюдением правил охраны труда, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины.

Дополнительные критерии оценки индивидуального трудового вклада рабочего в общие результаты труда представлены в таблице 3.

Таблица 3.

Предельные уровни повышающих и понижающих КТУ

В заработную плату работников, определяемую с учетом КТУ, не включаются доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, пособия по временной нетрудоспособности и родам, средний заработок, выплачиваемый согласно законодательству РФ, надбавки за разъездной характер работы, за профессиональное мастерство и пр.

Проведенный анализ формирования и динамики фонда оплаты труда в организации ИП Тимофеев А.А. показал, что предприятие в отношении формирования материальных стимулов к работе, определяемых прежде всего заработной платой, успешно. Уровень оплаты труда выше среднеотраслевого. Расходы на оплату труда растут большими темпами, чем планировалось в начале года. Причем в структуре фонда оплаты труда преобладает оплата руководителям верхнего и среднего звена, что скорее является скорее негативным составляющим политики предприятия, т.к. не связано с целевыми ориентирами развития бизнеса, определяемыми долей присутствия на рынке, динамикой выпуска и реализацией продукции основных производств.

В таких условиях важным будет являться грамотное решение руководства, направленное на внутреннюю координацию и мобилизацию всех ресурсов, использование сильных сторон предприятия в противостоянии негативному влиянию банковского кризиса, росту инфляции на потребительском рынке.

2.3. Совершенствование механизма мотивации эффективного труда

Для эффективного функционирования предприятия необходимо, чтобы было выполнено одно из важнейших условий - обеспечение наличия у каждого работника личной заинтересованности в высоких трудовых результатах.

Как показал проведенный на предприятиях опрос, в современных условиях хозяйствования основная роль в деле стимулирования труда принадлежит, конечно, заработной плате. Приоритет денежных стимулов к труду в условиях рынка определяется самой структурой мотиваций. Если спросить любого человека, почему он работает, то самый распространенным ответом будет: потому, что мне нужно зарабатывать. Поскольку основной личный интерес работника заключен в стремлении получить от работы доход, оплата труда лежит в основе всех систем мотивации работников к эффективному труду.

Деньги являются наиболее простым и наиболее используемым способом вознаграждения. Вознаграждение за труд в виде заработной платы позволяет человеку удовлетворять свои физиологические потребности, потребности безопасности, потребности признания и т.д. Отсюда вытекают и основные функции заработной платы: 1 - воспроизводственная; 2 - статусная; 3 - стимулирующая.