Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.pdf

      Другой  подход предусматривает присвоение определенного количества баллов (шкала измерения составляет, как правило, от 5 до 9 пунктов) степени выраженности определенного качества. Такая система подсчета предполагает более гибкий учет выраженности профессионально важных качеств, возможность прогнозирования успешности компенсации недостаточно выраженных свойств за счет других и формирования индивидуального стиля деятельности.

      Более сложные процедуры требуются  для учета тестирования с использованием личностных тестов. Скажем, для стандартизированного метода исследования личности (СМИЛ) установлено, что значения Т-баллов, выходящие за пределы диапазона 30 — 70, являются признаком дезадаптации. Кандидат, получающий такие оценки при проведении профессионального психологического отбора, считается не прошедшим тестирование, ему, как правило, отказывают в приеме на работу. Вместе с тем, хорошо известно, что личностные психодиагностические процедуры нуждаются в серьезной психометрической адаптации к условиям социокультурной среды конкретной страны. Поэтому, например, как показали исследования, широко используемый у нас в стране опросник Кет-телла из 16 факторов имеет только 8 гомогенных, что существенно снижает его психодиагностическую ценность. Поэтому ряд специалистов считает, что зачастую проще и надежнее разработать собственный новый тест, чем заниматься адаптацией предложенных за рубежом.

      Итогом  оценки профпригодности кандидата  является формирование заключения о степени его соответствия вакансии. Практика показывает, что наиболее распространенными являются 2-х, 3-х или 4-ступенчатая система оценки профпригодности. При 2-ступенчатой делается вывод: «рекомендуется — не рекомендуется».

      При 3-ступенчатой системе оценки профпригодности  выделяются:

• безусловно пригодные — лица, которые по своим способностям, степени развития профессионально важных качеств в полной мере соответствуют требованиям конкретной деятельности (или видам деятельности);
• условно пригодные — лица, обучение или трудовая деятельность которых будут связаны с незначительными нарушениями, погрешностями, либо они будут нуждаться в увеличении сроков обучения, изменении режимов тренировок и т.д.; их прием возможен при отсутствии кандидатов первой группы;
• непригодные — лица, успешность обучения и работы которых, безусловно, не будет соответствовать предъявляемым требованиям.

      4-ступенчатая  система оценки применяется, например, в Вооруженных силах, при поступлении в высшие военные учебные заведения. Решение принимается на основе комплексного учета данных выполнения психодиагностических процедур и сдачи вступительных экзаменов по общеобразовательным предметам.

      Важнейшим элементом работы специалиста по персоналу является анализ эффективности проведения оценки профессиональной пригодности персонала. Эта работа позволяет скорректировать методики и организацию обследования, время проведения. Для этого используется показатель так называемой критериальной валидности (это понятие иногда заменяют термином адекватность теста). Прежде всего, этот показатель применим к процедурам психодиагностического обследования.

      Валидность  теста — понятие, указывающее, что тест измеряет и насколько хорошо он это делает (А.Анастази). На интересующий нас вопрос об эффективности того или иного теста отвечает критериальная валидность, показывающая, насколько по результатам теста можно судить о ключевом в данном случае аспекте поведения индивида, а именно, успешности профессиональной деятельности. Для установления критериальной валидности (адекватности) выполняются несколько процедур.

• 1. Выбирается критерий (группа критериев), по которому можно судить о профессиональной эффективности деятельности работника. Он определяется служебными обязанностями человека. Этот этап может оказаться достаточно простым, ибо для большинства должностных позиций критерий профессиональной эффективности будет совпадать с производственными показателями (выручка в магазине, число клиентов в турфирме, клиентская база сотового оператора и т.д.). Однако в ряде случаев измерить профессиональную эффективность специалиста бывает очень непросто. Особенно это очевидно в тех областях, где эффект от предложенных специалистом решений (в том числе управленческих) отсрочен во времени. Или деятельность работника обеспечивает поддержание безопасного функционирования предприятия. Иногда критерием служат успешность обучения, карьера сотрудника и ряд других. Однако биографии многих политических и общественных деятелей, бизнесменов свидетельствуют о том, что, например, высокие показатели успеваемости в школе или вузе далеко не всегда являются залогом успешной карьеры.
  2. Выбирается группа экспертов, которая (по возможности беспристрастно и точно) оценивает профессиональную успешность работника. Для этого может использоваться балльная оценка. Желательно при этом, чтобы количество градаций оценок не превышало 5 — 7 и все они сопровождались словесным описанием. Это необходимо в целях достижения максимально сходного толкования всеми экспертами предложенной шкалы. Возможен более простой вариант оценки, при котором работники подразделяются на две группы — успешных и неуспешных. Для достижения более надежных результатов предлагается несколько критериев, по которым экспертами оцениваются работники. Например, конторские служащие могут оцениваться по уровню исполнительской дисциплины (своевременность подготовки документов), грамотности (умение грамотно составить документ) и др. Для минимизации случайностей реализуются статистические процедуры. В частности, вычисляется критерий согласия Пирсона, отражающий степень совпадения взглядов экспертов на профессиональную успешность конкретного работника.

1. Проводится статистическая обработка результатов, состоящая в подсчете коэффициента корреляции. При этом, как правило, используются методы непараметрической статистики. Полученные коэффициенты корреляции и будут являться отражением эффективности процедур оценки профпригодности, т.е. прогноза успешности выполнения профессиональных обязанностей, обучения и др.

      При научной обоснованности предложенной схемы реализовать ее на практике оказывается весьма затруднительным по ряду причин: сложности получить надежные и достоверные критериальные показатели успешности профессиональной деятельности, недостаточное число работников на одном предприятии для получения статистически значимых результатов, проведение предварительного отсева кандидатов, не прошедших отбор (испытуемыми становятся лишь те, кто оказался принят на работу). В этом случае применяются более сложные статистические процедуры анализа.

Заключение

Общеизвестно, что профессиональная пригодность не является врожденной, она формируется в процессе обучения и успешного овладения конкретной специальности, обеспечивает благоприятную адаптацию к условиям труда, сохраняет высокую работоспособность и профессиональное долголетие. Профессиональная пригодность по психофизиологическим показателям, прежде всего, обеспечивает успешное освоение профессии, овладения профессиональными навыками.
В рамках теоретико-методологической концепции профессиональной деятельности, А. Н. Леонтьевым [18] сделана попытка анализа существенных взаимосвязей основных операциональных составляющих профессиональной пригодности работника. Данные ряда дифференциально-психофизиологических исследований [2] позволили интерпретировать выделение операциональной характеристик в категориях общих свойств нервной системы. Так, способность к прогнозированию и коррекции текущего состояния объекта управления следует рассматривать в качестве одной из поведенческих реализаций таких общих свойств ЦНС, как пластичность и чувствительность к вероятностной среде, способность к реализации навыков и умений в условиях нервно-эмоционального напряжения, как проявления свойства активности.
Цель работы изучение психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.
Предмет исследования — трудовой потенциал современных людей, негативные факторы, влияющие на него.
Объект изучения — служащие в ГО МЧС России.
Задачи работы: 1) изучить особенности трудового потенциала современных людей.
2) исследовать психофизиологические составляющие профессиональной деятельности военнослужащих МЧС России.
3) дать заключение о психологической устойчивости служащих.
Материал, методы исследования это научные труды современных авторов, книги, монографии, статьи из журналов.

Библиография.  

1. Алейникова Т. В. Психологическая психофизиология психоанализ и психофизиология (психоанализ — наука или искусство) // Вестник психофизиологии. — 2013. — № 1. — С. 6−16.

2. Александров Ю. Психофизиология. Серия: Учебник для вузов. — СПб: Питер, 2015. — 464 с.

3. Булгаков А. Б. Изучая вопрос истории психофизиологии творчества // Вестник психофизиологии. — 2014. — № 3. — С. 138−139Илюхина В. А. Преемственность и перспективы развития исследований в области системно-интегративной психофизиологии функциональных состояний и познавательной деятельности // Физиология человека. — 2011. — Т. 37. — № 4. — С. 105−123.

4. Григорьева О. В. Психофизиология состояния успеха // Азимут научных исследований: педагогика и психология. — 2014. — № 4. — С. 43−45.

5. Зашихина В. В., Цыганок Т. В. Клиническая психофизиология (учебно-методический комплекс) // Международный журнал экспериментального образования. — 2015. — № 1. — С. 42.

6. Илюхина В. Психофизиология функциональных состояний и познавательной деятельности здорового и больного человека. — М.: Н-Л, 2010. — 368 с.

7. Кабалоева Л. Б. Внутренний этнокультурный способ формирования мысли в контексте идей, развиваемых системной психофизиологией и системно-эволюционным подходом // Современные проблемы науки и образования. — 2014. — № 6. — С. 1294.

8. Кипор Г. В., Козлов Е. В., Бессонов В. В., Зайцева С. Н. Подходы к обоснованию применения компьютерной инструментальной психофизиологии в целях тестирования лиц опасных профессий // Медицина катастроф. — 2012. — № 1. — С. 35−37.

9. Козлов Ю. П., Дмитриева Т. М. Основы психофизиологии сенсорных процессов. В сборнике: Международная научно-практическая конференция «Вопросы психологии, педагогики и образования: интеграция науки и практики» АНО содействия развитию современной отечественной науки Издательский дом «Научное обозрение». М., — 2014. — С. 143−150.

10. Кроль В., Виха М. Психофизиология. — М.: КноРус, 2014. — 512 с.

11. Лучинин А. Психофизиология. Конспект лекций. Серия: Зачет и экзамен. — М.: Феникс, 2014. — 256 с.

12. Новикова И. А. История кафедры психофизиологии и ВНД // Ученые записки Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы. — 2012. — Т. 17. — № 1. — С. 134−135.

13. Медведев М., Смирнов В. Физиология и психофизиология. — М.: Медицинское информационное агентство, 2013. — 616 с.

14. Стадниченко Л. И. О роли психофизиологического подхода в отборе персонала. В сборнике: Кадровый форум Черноземья сборник статей 5-го кадрового форума Черноземья (Первое международное заседание) / под ред. И. Б. Дуракова, С. М. Талтынов. — 2012. — С. 69−75.

15. Стадниченко Л. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников // Кадровик. — 2012. — № 12. — С. 180−186.

16. Старченко М. Психофизиология креативности // Наука и инновации. — 2014. — Т. 12. — № 142. — С. 15−19.

17. Шибкова Д. З. Актуальные проблемы психофизиологии, исследуемые учеными уральского региона // Вестник психофизиологии. — 2013. — № 3. — С. 6−7.

18. Хэссет Д. Введение в психофизиологию. — М.: Книга по Требованию, 2012. — 248 с.

Источник →

      Таблица   1

      Валидность  некоторых методов  оценки персонала  и кандидатов на работу (по В.А. Толочек, Г. Салвенди) 

      * Показатели валидности получены  независимыми исследователями в  результате проведенного метаанализа показателей. 

Анализ  эффективности определения профпригодности (табл. 7) позволяет проводить сравнительную  оценку различных процедур, что дает возможность развития и совершенствования  всей системы оценки персонала. Как  видно из таблицы, наибольшими значениями критериальной валидности обладают показатели центров оценки, тесты способностей, суждения коллег. Учет этих значений поможет в выборе методики оценки профпригодности персонала в конкретной организации, когда нужно принимать во внимание организационные, временные, финансовые ограничения при проведении данного вида работ.