Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.pdf

      Аналогичным образом осуществляется государственное  регулирование процедуры оценивания профессиональной пригодности в других странах (Г. Салвенди, 1992). В частности, в США Комиссиями по гражданским службам и по обеспечению равноправного найма Министерствами труда и юстиции были подготовлены так называемые «Единые нормативы по процедурам профессионального отбора». Цель издания документа состояла в том, чтобы «...Ввести в действие единый набор принципов, ориентированный на оказание помощи работодателям, трудовым коллективам, бюро найма, местным отделам выдачи патентов и удостоверений в соблюдении требований федерального законодательства, которое запрещает при приеме на работу всякую дискриминацию на почве расовой принадлежности, цвета кожи, религиозных убеждений, пола и национальности претендентов» (издание 1978 г., раздел 1 В). В «Единых нормативах» содержатся определения дискриминационных аспектов и их недопустимых последствий, излагаются требования к процедурам учета кадров, перечисляются все технические стандарты, которые должны соблюдаться при проведении исследований в области критериальной, смысловой и конструктивной адекватности (об этом речь пойдет далее) моделей профессионального отбора, а также устанавливаются требования к документации по учету и регистрации таких исследований. «Единые нормативы» обязательны для соблюдения любой организацией или отдельными нанимателями, которые используют в своей практике процедуры профессионального отбора.

      Очевидно, что степень соответствия человека профессии (профпригодность) однозначно может быть установлена только в ходе выполнения самой деятельности. Вместе с тем, руководитель любой организации, учреждения, принимая сотрудника на работу, должен быть уверен в том, что тот будет исполнять возложенные на него обязанности с приемлемым уровнем качества. Поэтому с научной точки зрения определение профпригодности — это решение задачи прогноза, т.е. определения вероятности того, что принимаемый на работу сотрудник будет эффективно выполнять свои служебные обязанности.  

2 История определения профпригодности

История определения пригодности человека к выполнению различных видов профессиональной деятельности восходит к Древнему Китаю и Древней Греции. Изначально тестовые испытания проходили кандидаты в чиновники и воины, для чего использовались разнообразные приемы. Так, в Древнем Китае созданная за 2 200 лет до нашей эры система отбора охватывала самые разные способности — от умения писать и считать до особенностей поведения в быту. Эти «тесты» совершенствовались на протяжении нескольких столетий, позволяя экономить значительные средства за счет, прежде всего, минимальной «текучести кадров» и обеспечения эффективной работы специально отобранных чиновников .

      Качество  выполнения определенных профессиональных задач во многом обусловлено индивидуальными  особенностями человека. Трудно человеку открытому, общительному (экстраверту, как мы бы сейчас сказали) быть, например, ювелиром или лесником. А замкнутому, закрытому, необщительному (интроверту) — продавцом овощной лавки. Поэтому с давних времен люди пытаются создать упорядоченную систему для описания множества индивидуальных проявлений человека в обычной жизни и профессиональной деятельности. В Древней Греции Теофрастом (372 — 287 гг. до н.э.) была написана работа «Характеры», в которой описываются «типы», т.е. присущие некоторому множеству людей формы проявления личностных особенностей. Образно и лаконично представлены типы «скупого», «лгуна», «хвастуна» и др. Такие типологии выполняли диагностическую функцию, позволяя относить того или иного человека, в зависимости от его характерных черт, к определенному типу и, в конечном счете, прогнозировать его поведение.

      Различные типологии, разрабатывавшиеся с  древних времен, сыграли огромную роль в появлении научной психодиагностики, основу которой заложил Гиппократ (ему принадлежит идея выделять среди людей различные типы темперамента: сангвиников, холериков, флегматиков и меланхоликов). Современные подходы к оценке личности разрабатывались И.П.Павловым, Э. Кречмером, У. Шелдоном и другими исследователями. Окончательно научные представления об индивидуальных различиях людей сложились в школах дифференциальной психологии (немецкий психолог В. Штерн) и дифференциальной психофизиологии (отечественные психофизиологии Б. Теплов и В. Небылицын). Эти различия (которые в школе Теплова получили название способностей) во многом определяют успешность выполнения профессиональных задач в той или иной области. Методический аппарат данных научных школ лег в основу профессиональной психодиагностики, направленной на решение многочисленных задач профессионального психологического отбора, аттестации кадров, формирования кадрового резерва и др.

3. Теоретические основы формирования системы оценки профпригодности

Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Она отражает реальный уровень развития профессионально важных качеств для конкретной деятельности, которые формируются и проявляются на этапах жизненного и профессионального пути. К их числу относятся качества, характеризующие особенности трудового воспитания и обучения, профессиональной подготовленности, психологической структуры личности, состояния здоровья и физиологических функций, физического развития, которые определяются требованиями профессии (В. А. Бодров).

Различные виды деятельности предъявляют определенные требования к разнообразным характеристикам человека: уровню его профессиональной подготовки (общей и специальной), состоянию здоровья, индивидуально-психологическим особенностям. К некоторым из этих требований можно приспособиться со временем (например, получить дополнительное образование) или с помощью специальной системы подготовки и адаптации. Другие (например, состояние здоровья) становятся непреодолимым препятствием на пути освоения профессии. Поэтому организация найма персонала, психологическое сопровождение деятельности предусматривают, с одной стороны, оценку уровня соответствия человека требованиям профессии, а с другой — активное, целенаправленное формирование и подготовку его как специалиста. Процедура установления (оценки) соответствия требованиям конкретной трудовой деятельности и подготовки специалиста в научном и практическом отношениях определяется как диагностика, прогнозирование и формирование профессиональной пригодности конкретного человека, которая включает ряд структурных единиц и проходит несколько этапов (В.А.Бодров):

1) трудовое воспитание и обучение—воспитание у ребенка любви к труду, овладение простейшими орудиями и способами труда, формирование готовности к труду, потребности и понимания его необходимости, развитие общетрудовых навыков;

1. профессиональная ориентация — помощь в выборе профессии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональных планов;
2. профессиональный отбор — определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии (на этом этапе возможно также решение задач распределения специалистов, комплектование учебных и профессиональных групп, подбор специалиста к функционирующей группе и т.д.);
3. профессиональная подготовка — обоснование рекомендаций к программам, методикам и средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности;
4. профессиональная адаптация — разработка средств, методов и критериев оценки особенностей приспособления субъекта груда к содержанию и условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса;
5. профессиональная деятельность — обеспечение рациональной организации (регламентации), условий и процесса (содержания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;
6. профессиональная аттестация — периодическая оценка профессиональной квалификации в целях определения соответствия занимаемой должности и обоснования рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также направлению на учебу, переподготовку;
7. профессиональная реабилитация — восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких отрицательных доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач и т. п.

При формировании профессиональной пригодности человека необходимо учитывать два взаимосвязанных аспекта. Первый — роль в этом процессе индивидуально-психологических особенностей конкретного человека, выявление которых, а также прогнозирование на этой основе успешности освоения и работы в конкретной профессии являются залогом эффективного профессионального развития каждого работника. Второй аспект — роль самой деятельности в формировании профессиональной пригодности. Выбранная человеком деятельность через систему своих требований к работнику активизирует соответствующие его свойства и качества, которые и обеспечивают определенный уровень профессиональной пригодности. То есть деятельность выявляет, раскрывает потенциал человека, а также реализует этот потенциал. Важную роль в этом процессе играет фактор удовлетворенности трудом, которая достигается при условии наиболее полной реализации человека в конкретной деятельности, в достижении жизненных и профессиональных целей (В. А. Бодров).

В процессе диагностики и формирования профессиональной пригодности необходимо учитывать, что профессии и их требования к индивидуальным особенностям человека чрезвычайно изменчивы, однако сами характеристики человека являются относительно устойчивыми. Причем одни свойства человека остаются практически неизменными (например, свойства нервной системы, темперамент), другие изменяются на протяжении довольно длительного периода времени (способности, черты характера, эмоциональная сфера), третьи — более изменчивы (познавательные процессы, психомоторика, волевые качества) (К. Гуревич и В.Ф. Матвеев).

Работы отечественных и западных психологов позволили сформулировать основные характеристики профессиональной пригодности как системного качества работника.

1)Профессиональная пригодность — это система. Е.А. Климов определил пять основных слагаемых этой системы:

гражданские качества — идейный и моральный облик человека, его нравственные качества и т.д.;

отношение к труду, профессии — мотивы, интересы, склонности, черты характера (добросовестность, трудолюбие, ответственность, критичность и т.д.);

ееспособность — особенности соматического и психического здоровья, физическое развитие, общие способности;

специальные способности и другие профессионально важные качества для отдельной деятельности и нескольких ее видов;

профессиональная подготовленность — знания, навыки, умения, опыт.

2)Формирование профпригодности опирается на широкую пластичность психики, позволяющую компенсировать недостающие ПВК. Одни и те же профессиональные задачи могут выполняться людьми с различным сочетанием, индивидуальным своеобразием психических свойств и качеств, с использованием разных способов реализации деятельности (В.А.Бодров). Этот феномен отражает широкие возможности взаимной компенсации различных психических функциональных систем. Б. М. Теплов отмечал, что «в основе успешного выполнения всякой деятельности могут лежать чрезвычайно своеобразные сочетания способностей». Однако компенсирующие возможности индивидуального стиля ограничены, к тому же это требует определенных временных затрат, что далеко не всегда может себе позволить работодатель.

      В процессе развития человека наиболее стабильными являются качества, связанные с общим типом высшей нервной деятельности, — особенности темперамента, экстра-интроверсия, ней-ротизм, эмоциональная реактивность. Однако и эти качества изменяются в процессе становления профессионала. Так, например, тревожность обычно повышается на начальных этапах профессиональной деятельности, затем начинает снижаться, а через три — Пять лет повторно постепенно повышается. Собственно личностные качества подвержены большей изменчивости в ходе профессиональной деятельности, а также в связи с возрастом.

      3)Профпригодность динамична в связи с постоянным развитием как самой деятельности, так и личности профессионала. Требования деятельности меняются в силу совершенствования ее средств (например, с широким внедрением процессов компьютеризации и автоматизации), постановки новых трудовых задач. Поэтому психологическое обследование целесообразно проводить не только на этапе первичного набора персонала, но и при распределении по конкретным специальностям, переориентации на новый профиль деятельности, выдвижении на новую должность и т.д. Такого рода обследования могут носить и внеочередной экспертный характер, например, для выяснения причин ухудшения профессиональной деятельности, возможности освоения специалистом новых профессиональных задач и оборудования и т. п.

      Кроме того, процедура определения профессиональной пригодности должна предусматривать возможности изменения значений интегрального показателя пригодности. Потребность в смещении психологических критериев в сторону их повышения или снижения периодически возникает из-за меняющейся конъюнктуры набора в учебные заведения, степени успешности прохождения других видов профессионального отбора.