Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.pdf

      Специальные исследования показали довольно высокую  степень согласия оценщиков, участвующих в работе АЦ (согласованность оценок составляла от 0,6 до 0,8), а также тест-ретестовую валидность, т. е. степень повторяемости исходных оценок оцениваемых. Группа испытуемых проходила проверку дважды (с интервалом в 1 месяц и более), их оценки коррелировали с коэффициентом 0,73. Достаточно высока была также критериальная валидность, рассчитанная применительно к прогнозированию потенциальных способностей к работе, прогресса в управленческой деятельности и качества выполнения работы.

      Опыт  использования метода АЦ в России показывает, что подготовка оценки может занимать от 1 до 3 недель, анализ деятельности — около 15 дней, проведение программы (1-дневного центра оценки) для 200 человек — от 3 до 5 дней (в зависимости от количества привлекаемых экспертов), обработка результатов и подготовка отчетов (для 200 человек) — до 2 недель. Таким образом, средняя продолжительность проекта Центра оценки для 200 человек может составить примерно 1,5 месяца (Т. Ю. Базаров).

      Назовем основные методы, применяемые в центрах  оценки в России.

• 1. Специальные упражнения. Цель — смоделировать наиболее типичные деловые ситуации, характерные для оцениваемой деятельности, что дает возможность оценить в первую очередь уровень профессионализма сотрудников.
  2. Интервью. Цель — получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах от самого оцениваемого для достижения максимальной объективности итоговой оценки. В интервью возможно прояснить: реалистичность и профессиональную направленность целей, которые ставит перед собой участник, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе, круг общих интересов.
  3. Групповые упражнения. Цель — моделирование ситуаций групповой деятельности и получение информации о типичных способах и средствах поведения человека в них, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей для них задачи, коммуникативных навыках оцениваемых. В ходе наблюдения за взаимодействием участников данные фиксируются в специальных бланках, иногда применяются технические средства записи — аудио- и видеоаппаратура. По результатам наблюдения оцениваются коммуникативные и организационные навыки участников, способности к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность. Определяется позиция каждого участника в групповом обсуждении: организатор дискуссии, защитник профессиональных ценностей, защитник нравственных ценностей, критик, генератор идей. Кроме того, в случае если упражнение проводится в коллективе реально работающих вместе людей, можно увидеть и оценить эффективность типичных схем взаимодействия в данной группе.
  4. Психодиагностические тесты. Цель — получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека и организации, и обусловливающих его профессиональную эффективность. Важно то, что применение хорошо проверенных психодиагностических «инструментов» дает возможность соотнести результаты разных кандидатов между собой, а также с общими и групповыми нормами. Кроме того, применение тестов позволяет как уточнять информацию, полученную в рамках других методик, так и дополнять ее, причем за более короткое время.
  5. Организационно-управленческие игры. Цель — моделирование управленческой ситуации с целью выработки решений по стратегии развития организации и отдельных ее структур. В отличие от других методов игра основывается на материале реальных проблем данной организации, обсуждение которых важно в данный момент, и дает возможность оценить мыслительные и управленческие способности кандидатов, а также предлагаемые ими конкретные программы действий.

      Несмотря  на преимущества данного метода, оценщики в какой-то мере склонны идентифицировать поведение, обеспечивающее продвижение  по службе, а не поведение, отражающее истинные задатки управленца в испытуемом. Есть проблемы и в правовой основе методологии.

5.6 Использование биографических данных

      В целях прогнозирования профессиональной пригодности работников ряда профессий широко используются биографические данные, которые представляются соискателем на вакансию в виде резюме, а в дальнейшем могут уточняться в процессе проведения интервью, сбора документов и т.д. Показатель адекватности биографических моделей, усредненный по большому множеству работ, где оценивался отбор разных профессиональных групп, имеет величины" от 0,26 до 0,4. В большинстве случаев биографические модели являются эмпирическими, т. е. отдельные оценки присваиваются с учетом различий между известными группами испытуемых. По этой причине ключевые элементы биографических моделей должны проходить перекрестную проверку для установления степени их адекватности (они имеют тенденцию к потере адекватности со временем). Именно поэтому биографические модели должны подвергаться периодическому пересмотру с подстройкой ключевых элементов в целях поддержания адекватности на требуемом уровне. В связи с тем, что при осуществлении таких пересмотров требуются статистические выборки большого объема, биографические предикторы (прогностические показатели) имеют наибольшую полезность для крупных организаций.

      Согласно  методике Оуэна и Шонфельд, в биографических данных выделяются с помощью факторного эксперимента критериальные аспекты, которые затем используются для объединения индивидуумов в однородные подгруппы. Это могут быть образование, стаж работы, частота смены места работы, должностная позиция кандидата на прежнем месте работы и др. После этого подвергаются анализу стереотипы поведения подгрупп с целью выявления таких поведенческих механизмов, которые оказываются В разных подгруппах неодинаковыми и могут служить предикторами будущего поведения членов соответствущих подгрупп. Анализ и учет биографических данных нуждаются в дальнейшей формализации процедуры определения профпригодности.

5.7 Психомоторные реакции и физические возможности

      Эффективность оценки моторных реакций в интересах определения профпригодности весьма интенсивно изучалась многими исследователями с использованием метода факторного анализа. Флейшман выделил относительно независимые характеристики моторных реакций:

      1) Точность контроля (способность к выполнению точных и координированных движений);

      2) Время реакции (быстрота ответа на раздражитель);

       3) Скорость движения рук (быстрота выполнения грубых движений, когда точности не требуется);

      4) Управление по скорости (способность к непрерывному уточнению моторных реакций соответственно движению мишени);

       5) Проворность рук (способность к выполнению точных операций рукой и кистью при быстром манипулировании объектами);

       6) Ловкость пальцев;

      7) Плечекистевая жесткость (способность к выполнению точных операций позиционирования плечом и кистью в отсутствии больших усилий или высоких скоростей);

       8) Проворность запястья и пальцев (способность к выполнению быстрых захватных движений запястьем и пальцами);

       9) Прицельность движений (способность с предельной скоростью помещать точки внутрь круга). Моторные тесты адекватны от 0,17 (для агентов по сбыту) и 0,21 (профессиональный отбор для работ, связанных с техническим обслуживанием) до 0,44 (для операторов транспортных средств). Адекватность моторных тестов зависит от степени сложности работы.

      Выявлено  также 9 факторов физических способностей, учет которых необходим при прогнозировании  профпригодности к определенным видам труда:

      1) статическое напряжение,

      2) динамическое напряжение,

      3) сдержанность,

      4) прочность корпуса, 

      5) степень гибкости,

      6) динамическая гибкость,

      7) грубая координация движений,

       8) грубое равновесие тела,

      9) выносливость.

        В последнее время интерес  к измерению физических способностей возрос вследствие усиления необходимости отбора претендентов на тяжелую физическую работу.

      Исследования  критериальной адекватности установили существование высоких показателей адекватности при использовании критериев максимума физических возможностей для прогнозирования максимальной эффективности совокупности работ или успешности завершения трудного курса обучения. Однако большой разброс этих данных говорит о том, что наблюдаемые корреляционные связи оказываются гораздо более слабыми при прогнозировании общего качества выполнения служебных обязанностей.

5.8 Специальные психофизиологические обследования

      Специальные психофизиологические обследования с  использованием полиграфа проводятся при определении профпригодности в ряде силовых структур, банках, страховых компаниях и некоторых других организациях. Методической основой подобного рода обследований является регистрация кожно-гальванической реакции (КГР) в процессе проведения структурированного интервью с кандидатом. Идея обследования состоит в том, что КГР как зеркало отразит переживания человека при ответе на «неудобные» для него вопросы, затрагивающие те области, информацию о которых он старается скрыть. При этом традиционные признаки психоэмоционального напряжения, регистрируемые при обычной беседе (реакция мимических мышц, позы, постукивание пальцев, паралингвистические признаки и др.) могут успешно маскироваться обследуемым. Но реакцию вегетативных систем подавить и «обмануть» невозможно, поэтому, столкнувшись с необходимостью отвечать на «неудобный» вопрос, обследуемый будет демонстрировать всплеск при записи КГР.

      Применение  таких методов было обусловлено  широким распространением аддитивных форм поведения, в частности, наркомании среди населения, особенно среди самой трудоспособной ее части. Поэтому существует вероятность того, что на службу, например, в органы внутренних дел, попадут лица, которым там не место. Кроме того, рост преступности в стране повышает вероятность того, что среди кандидатов на службу (учебу) окажутся лица, имеющие криминальный опыт или связи с криминальными элементами, но еще не попавшие в поле зрения правоохранительных органов и поэтому не выявляемые при плановых кадровых проверках. Понятно, что при экспертной беседе кандидат на занятие вакантной должности в системе органов внутренних дел или поступление в профильный вуз будет максимально стараться скрыть негативные факты биографии, демонстрируя установочное поведение, характеризующееся максимальной закрытостью. Именно поэтому и была предложена процедура специального психофизиологического обследования с использованием полиграфа (Н.И. Мягких).

      Во  многом сходные ситуации могут возникать  при поступлении кандидата, например, на госслужбу (увольнение с прежнего места работы в связи с фактами коррупции), в финансовые организации. То есть обследование целесообразно во всех тех случаях, когда кандидат заинтересован в сокрытии отдельных фактов биографии, имеющих важное значение при определении профпригодности в конкретной деятельности.

      Данный  вид обследования используется для  выявления скрываемой негативной информации по следующим направлениям (Н.И. Мягких):

• • уточнение мотивов поступления на службу (работу);
  • выявление расстройств поведения, связанных с употреблением психоактивных веществ;
  • уточнение анкетных данных (наличие второго гражданства, использование фальшивых документов и др.);
  • выявление возможных контактов с криминальными элементами или спецслужбами зарубежных стран;
  • выявление фактов совершения в прошлом антисоциальных поступков и преступлений;
  • выявление причин выраженного установочного поведения при психодиагностическом обследовании.

      В западных странах (прежде всего США) полиграф используют при наборе персонала, например, в банковской сфере, страховых  компаниях, где о кандидате очень  важно знать особенности его  работы на предыдущем месте (в том числе причины увольнения). 
 

6. Эффективность проведения оценки профессиональной пригодности персонала

      Особого внимания заслуживает вопрос формирования статистических критериев при принятии решений о профпригодности и последующего анализа эффективности функционирования всей системы оценки. Специалист по управлению персоналом должен знать, как использовать инструментарий психодиагностики для принятия решения о годности или негодности кандидата на замещение вакансии, а также уметь оценить, насколько качественно проводится набор персонала, опирающийся на процедуры определения профпригодности.

      В случае использования когнитивных  тестов обследуются большие контингенты лиц, по своим демографическим параметрам соответствующие кандидатам, что позволяет получить среднепопуляционные значения показателей, определяемых посредством тестирования. Результаты таких обследований служат для установления числовых критериев успешности выполнения психодиагностических процедур. При этом если кандидат набирает достаточное количество баллов по субтестам — он признается годным, если нет — он не принимается. Примером такого подхода служит система определения профпригодности на железнодорожном транспорте, применяющаяся при приеме на работу машиниста.