Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

При повышении ставки инструктору водного комплекса за апрель сумма по старой мотивации составит 360 час*50 руб./час. = 18000 руб., при новой мотивации 360 час.*75 руб. = 27000, разница составит 9000 руб. За три месяца разница составила бы 26700 руб.

Итого за 3 месяца дополнительные расходы составили бы 61000 руб.

Данная мера необходима, т.к. она снизит «текучесть» кадров, новому сотруднику будет проще адаптироваться к новому месту работы. Снизится нагрузка на фитнес менеджера в плане обучения нового сотрудника. Компания снизит свои расходы на поиск новых сотрудников, их обучение и адаптацию. Будет меньшее количество новых сотрудников - будет меньше ошибок в работе, а значит меньше неудобств для клиента компании.

3. Изменить сроки выплаты аванса и заработной платы сотрудникам клуба.

Перенести дату выплаты аванса с 15 числа месяца следующего за отчетным на 30 число отчетного месяца. Перенести дату выплаты заработной платы с 30 числа месяца следующего за отчетным на 15 число месяца, следующего за отчетным. Для этого необходимо установить новые сроки предоставления отчетов и подсчета заработной платы для ответственных лиц.

Дополнительные затраты не потребуются.

Данная мера повысит лояльность персонала к компании. Даст возможность наиболее комфортного вхождения нового сотрудника в компанию, снизит «текучесть» кадров.

Переменная часть заработной платы.

1.Разработать переменную часть заработной платы для фитнес менеджера клуба, таким образом повысить общую сумму заработной платы сотрудника на данной должности.

Установить план на месяц в сумме продаж фитнес услуг. План предоставлять за 3 рабочих дня до начала отчетного месяца. Установить переменную часть в виде 0,5 процента с продажи фитнес услуг. При выполнении плана начислять премию в сумме установленной ранее (4000руб). Так по новой системе стимулирования за февраль 2014 года фитнес менеджер максимально получил заработную плату 11000 руб (оклад)+4000 премия (при выполнении плана по количеству персональных тренировок) = 15000 руб. (для сравнения, заработная плата администратора рецепции при отработанных 155 часах составляет 17285 руб). По новой системе мотивации фитнес менеджер за февраль заработал 11000 руб (оклад) +4000 руб (премия при выполнении плана, установленного в сумме продаж фитнес услуг) + 5533 руб. (процент с продаж фитнес услуг) = 20535 руб. При такой системе возможен рост заработной платы, который зависит от самого сотрудника.

Дополнительные затраты: в феврале 2014 года объем продаж фитнес услуг составил 11066996руб., соответственно 0,5%* 1106696=5535 руб. За три месяца, с февраля по апрель 2014 года включительно дополнительные затраты составили бы 18173 руб.

---

При такой системе материального стимулирования сумма заработной платы будет определенно выше, чем текущая. Рост заработной платы возможен и зависит от самого сотрудника, чем выше его профессионализм - тем выше его доход, тем выше доход компании. Так как план выставляется в сумме продаж фитнес услуг, то внимание фитнес менеджера сосредоточено не только на продаже персональных тренировок, а на реализации всех фитнес услуг. Заинтересованность в росте продаж высокая, а значит будет проводиться качественная работа с персоналом фитнес подразделения, активное обучение продажам и настойчивое направление на повышение квалификации сотрудников фитнес подразделения. Сотрудник будет искать все возможности для мотивации сотрудников фитнес подразделения на повышение продаж и все возможности привлечения клиентов к приобретению фитнес услуг. Доход компании будет расти, качество обслуживания будет расти. Фитнес менеджеры профессионалы останутся на местах.

2.Пересмотреть материальное стимулирование администратора сервисной службы с целью разделения постоянной части заработной платы на постоянную и переменную части.

Прописать должностные обязанности администратора сервисной службы. Определить ставку за 1 рабочий час для администратора сервисной службы 130 руб. Так сумма постоянной части заработной платы составит 21450 руб. исходя из среднего количества рабочих часов 165 час в месяц. Разница с предыдущей постоянной частью при том же количестве часов составит 8250 руб. Исходя из должностных обязанностей определить, к примеру, 2 критерия, при выполнении которых сотрудник получит переменную часть по 2000 руб за выполнение каждого такого критерия. Одним из критериев можно установить определенное количество бесплатных персональных тренировок за месяц. Таким образом, повысится количество бесплатных персональных тренировок, благодаря им тренерский состав сможет привлекать посетителей к платным персональным тренировкам и другим фитнес услугам, соответственно будет рост продаж фитнес услуг. Вторым критерием можно предложить отработку обратной связи от посетителей. Необходимо создать отчет по обратной связи клиентов, обязать администраторов рецепции общаться с посетителями на входе в клуб или выходе из него с целью выявления обратной связи от посетителей компании, пожелания, претензии и т.д. Установить количество в день - не менее 3-х комментариев. Установить плановый процент отработки обратной связи (решение пожеланий, претензий и других комментариев клиента). При выполнении процента выплачивать вторую переменную часть заработной платы.

---

Дополнительные затраты данная мера не вызовет, а наоборот поспособствует экономии средств компании. Так дополнительно каждому администратору полагается премия в размере до 4000 руб/месс. Администраторов сервисной службы 2 человека. Таким образом сумма экономии за 3месяца составит 24000 руб.

Таким образом компания сможет оптимизировать затраты на заработную плату администраторам сервисной службы, повысить продажи фитнес услуг, повысить уровень предоставляемого сервиса, увеличить количество лояльных клиентов, и в дальнейшем снижение количества возвратов абонементов и повышение количества продлений, так же благодаря информации о клубе от удовлетворенных клиентов своим знакомым вполне вероятен рост продаж абонементов новым клиентам.

3.Пересмотреть материальное стимулирование администратора рецепции с целью разделения постоянной части заработной платы на постоянную и переменную части.

Снизить ставку постоянной части заработной платы до 100 руб/час. Так постоянная часть заработной платы администраторов рецепции снизится на сумму 2325 руб/мес. при среднем количестве рабочих часов за месяц (155 часов). Разработать чек-лист с оценками основных критериев работы. Руководитель коммерческого отдела обязан уделять 30 мин на наблюдение за каждым администратором, после составлять данный чек лист. Так за четыре недели на каждого должно быть 4 чек-листа. Все листы на 1 администратора сводятся в одну таблицу и оцениваются. При большинстве оценок «всегда» выплачивать администратору переменную часть в размере 2500 руб/месс, при большинстве оценок «часто» выплачивать администратору 2000 руб./мес, и т.д. при большинстве оценок «никогда» переменная часть не выплачивается.

Таблица 4

Пример чек-листа для оценки работы администратора рецепции

	всегда	часто	иногда	редко	никогда
Приветствие клиента
Улыбка клиенту
Ошибки при работе в программе
Выдача кассового чека клиенту
Своевременная помощь клиенту в вопросе

Дополнительные затраты не потребуются.

Данная мера позволит повысить мотивацию персонала к повышению уровня сервиса. Заработная плата будет зависеть не только от количества отработанных часов, но и от качества работы. Это позволит повысить уровень клиентоориентированности сотрудников, повысить уровень сервиса, внимание к клиенту, что в свою очередь повысит лояльность клиента по отношению к компании.

---

Система премий.

1. Определить четкие критерии премирования администраторов рецепции.

Определять премию в размере 1000 руб. как премию самому сервисному сотруднику. Сотрудника выбирать по максимальному количеству комментариев обратной связи от клиентов.

Дополнительные затраты не требуются.

Данная мера повысит внимательность администраторов рецепции к обращениям клиентов, повысит уровень сервиса в компании, а соответственно и удовлетворенность клиентов.

Неденежное материальное стимулирование персонала.

1. Разработать положение о нематериальном стимулировании персонала компании.

Положение должно быть с полным описанием нематериальных стимулов, предоставляемых компанией для сотрудников. В данном положении наиболее подробно описать все неденежные материальные стимулы, а так же правила их использования. Обеспечить ознакомление каждого нового сотрудника с данным положением, а так же выдачу копии положения сотруднику на руки.

Дополнительные затраты не требуются.

Подобная мера позволит повысить осведомленность сотрудников о возможности использования тех или иным неденежных материальных стимулов, повысит лояльность к компании. Инструкции позволят избежать барьеров в пользовании данными стимулами, т.к. часто сотрудник не имеет представления о том к кому обращаться для возможности использования стимула, или каким образом он может его получить.

2.Предоставить полис ДМС сотрудникам, стаж работы в компании которых превышает 3 года. Сотрудникам. Работающим в компании менее трех лет предоставить скидку на полис ДМС.

Сеть клубов Fitness House имеет несколько компаний-партнеров, одна из таких компаний ООО «Бьюти Хаус». Данная компания предоставляет весь спектр медицинских услуг. Минимально возможная скидка, которую данная компания может предоставить фитнес клубам сети - 30%.

Данная мера повысит лояльность сотрудников по отношению к компании. Будет способствовать удержанию сотрудников компании, имеющих большой стаж, соответственно опыт и знания. Соответственно, чем больше сотрудников с большим стажем работы - тем больше профессионалов - тем меньше ошибок в работе - тем больше удовлетворенных постоянных клиентов.

3. Организовать плановые корпоративные мероприятия для сотрудников компании 2 раза в год (новый год и день рождения клуба).

Организовать плановые корпоративные мероприятия для сотрудников компании. Первое мероприятие в честь нового года, второе в честь дня рождения клуба.

---

Дополнительные затраты: ориентировочная сумма затрат на 1 мероприятие на 1 человека составляет 1700 руб. При количестве персонала 45 чел минимум 6 из них должны будут работать, остается 39 человек*1700 руб=66300 руб.*2 раза в год=132600 руб. за год. Так за 3 месяца дополнительные затраты составят 33150 руб.

Данная мера сплотит коллектив, обеспечит установление связей между сотрудниками и подразделениями. Скорость решения вопросов увеличится, информация между подразделениями будет передаваться наиболее быстро и полно. Вырастет взаимопомощь в коллективе. Так же эта мера будет способствовать закреплению тех людей, для которых при выборе работы важен коллектив, доброжелательная обстановка, снизится текучесть кадров.

Заключение

На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что несмотря на то, что в настоящее время вопрос мотивации в целом и материального стимулирования в частности теоретически изучен достаточно глубоко, практических советов той или иной компании, к сожалению нет.

Руководитель должен создавая систему по активизации внутренних мотивов - систему стимулирования основываться на особенности конкретной организации.

Система материального стимулирования — это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и всей компании в целом.

Действие материального вознаграждения в качестве стимула к труду основано на его роли как основного источника удовлетворения большинства потребностей человека. Разработка и контроль за системой оплаты труда представляет собой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения комплексной проблемы управления персоналом.

Основными элементами системы материального стимулирования являются постоянная часть заработной платы, переменная часть, премии, неденежные материальные стимулы и депремирование.

Для разработки системы материального стимулирования, которая повысит удовлетворенность сотрудников и повысит доход необходимо выявить основные показатели дохода компании, рассмотреть влияние персонала на их улучшение, установить связь между улучшением показателя и удовлетворением материальных потребностей сотрудника.Разработка изменений в системе материального стимулирования дает возможность к росту удовлетворенности сотрудников и максимизации дохода компании.

Выявленные проблемы:

---