Файл: Переманивание наиболее ценных сотрудников.pdf

Выводы.

На сегодняшний день значительное количество компаний используют методику хэдхантеров для переманивания успешных, квалифицированных специалистов. В связи с этим практике многих компаний возникает вопрос удержания ключевых сотрудников. Для решения этой проблемы используются следующие методы:

1. программы материальной мотивации (опционы, льготные кредиты, социальные программы для ценных работников). Однако, «золотые наручники» всегда можно открыть «золотым ключом» (именно этим занимаются хэдхантеры, предлагая лучшим сотрудникам привлекательные входные бонусы);

2. корпоративные программы обучения. Однако, нет никаких гарантий, что сотрудник, успешно прошедший корпоративную программу обучения (а иногда и не одну), останется работать в Компании. Зачастую конкуренты с готовностью покрывают «ученические» долги своего нового сотрудника перед бывшей Компанией;

3. программы карьерного роста. Однако, аналогичные (а иногда и более привлекательные) карьерные схемы есть у конкурентов.

На наш взгляд, главный принцип удержания ценных сотрудников следующий: удержать сотрудника можно, только объединив интересы Компании с интересами этого сотрудника.

Индивидуальный план развития - это современная эффективная технология развития ключевых сотрудников Компании, которая обеспечивает максимальную согласованность интересов сотрудника с интересами Компании. Индивидуальные планы развития позволяют Компании раскрыть потенциал своих лучших сотрудников максимально полно и направить его на решение важнейших бизнес-задач.

Важно помнить, что индивидуальный план развития составляется самим сотрудником, а руководитель в данном случае выступает в роли помощника, эксперта и наставника. Только в этом случае у сотрудника будет мотивация прикладывать усилия для его качественного выполнения. Готовый план, спущенный «сверху», сотрудник в лучшем случае выполнит формально. В худшем – не будет выполнять вообще. Качественно составленный план становится для сотрудника подробной и понятной картой, которой он следует в своем развитии.

Заключение

Хедхантингу можно и нужно противостоять, тем самым обезопасив свою фирму или предприятие от негативных последствий «утечки» высококвалифицированных сотрудников и конфиденциальной информации, имеющей важное значение для успешной деятельности организации, а также для конкурентов.

Антихедхантинг – это система действий, план по минимизации усилий конкурентов, направленных на переманивание лучших сотрудников.

Для того чтобы компания не сдавала лидерские позиции на рынке товаров и услуг, необходимо проделать трудоемкую и кропотливую работу. Необходимо всеми возможными способами предотвратить контакты с представителями организаций-конкурентов, целью которых являются «светлые умы», самые ценные сотрудники другой организации. Если все-таки каким-то образом хедхантеры наладили связь с высококвалифицированным сотрудником и намереваются переманить его, не стоит отчаиваться, ведь на каждое действие найдется противодействие. Вполне возможно, что хедхантеру удастся переманить ценного сотрудника, но такая потеря не всегда приводит к негативным последствиям. Ведь с уходом сотрудника его должность становиться вакантной. И вполне возможно, что на его место будут претендовать еще более ценные сотрудники, которые смогут не только удержать организацию на прежних позициях, но и усилить их. Не исключено, что эту должность займет сотрудник той организации, чью должность занял тот, кого переманили. И в новых условиях он раскроет весь свой потенциал. Чтобы не потерять своих ценных сотрудников, требуется создать такие условия, чтобы они даже не думали об уходе в другие организации, тем более в организации конкурентов.

На сегодняшний день значительное количество компаний используют методику хэдхантеров для переманивания успешных, квалифицированных специалистов. В связи с этим практике многих компаний возникает вопрос удержания ключевых сотрудников. Для решения этой проблемы используются следующие методы:

1. программы материальной мотивации (опционы, льготные кредиты, социальные программы для ценных работников). Однако, «золотые наручники» всегда можно открыть «золотым ключом» (именно этим занимаются хэдхантеры, предлагая лучшим сотрудникам привлекательные входные бонусы);

2. корпоративные программы обучения. Однако, нет никаких гарантий, что сотрудник, успешно прошедший корпоративную программу обучения (а иногда и не одну), останется работать в Компании. Зачастую конкуренты с готовностью покрывают «ученические» долги своего нового сотрудника перед бывшей Компанией;

3. программы карьерного роста. Однако, аналогичные (а иногда и более привлекательные) карьерные схемы есть у конкурентов.

На наш взгляд, главный принцип удержания ценных сотрудников следующий: удержать сотрудника можно, только объединив интересы Компании с интересами этого сотрудника.

Индивидуальный план развития - это современная эффективная технология развития ключевых сотрудников Компании, которая обеспечивает максимальную согласованность интересов сотрудника с интересами Компании. Индивидуальные планы развития позволяют Компании раскрыть потенциал своих лучших сотрудников максимально полно и направить его на решение важнейших бизнес-задач.

Важно помнить, что индивидуальный план развития составляется самим сотрудником, а руководитель в данном случае выступает в роли помощника, эксперта и наставника. Только в этом случае у сотрудника будет мотивация прикладывать усилия для его качественного выполнения. Готовый план, спущенный «сверху», сотрудник в лучшем случае выполнит формально. В худшем – не будет выполнять вообще. Качественно составленный план становится для сотрудника подробной и понятной картой, которой он следует в своем развитии.

Список литературы

Алавердов А.Р. Кадровая безопасность современного банка: стратегия и тактика управления // Управление в кредитной организации. 2008. - № 2. - С. 3–41.

Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии. - М.: ИНФРА-М, 2009.

Войнова Ю.С., Ходенкова О.П. Управление талантами и воспитание лидеров – залог успешного развития современной компании // Каспийский регион: политика, экономика, культура. 2015. № 4 (45). С. 91-95.

Кузнецова Д.С. Переманивание персонала: защищать или защищаться? // Управление корпоративной культурой. 2012. № 4. С. 258-262.

Лобова С.В. К вопросу изучения кадровых угроз организации // В сборнике: Достойный труд - основа стабильного общества сборник статей VII Международной научно-практической конференции. 2015. С. 104-110.

Маврина Н. Как выявить и сохранить для компании лояльных сотрудников. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.accord-personal.ru/stati/kak-vyyavit-i-soxranit-dlya-kompanii-loyalnyx-sotrudnikov/

Мичковская Н. Как получить максимум выгоды из практики переманивания сотрудников [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=22335

Нелояльный сотрудник - как выявить? [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/forum/neloyalnyy-sotrudnik-kak-vyyavit

Нестеров Ф., Компанеец В. Как не допустить уход сотрудников к конкурентам? [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=9039

Никитина В. Переманивание кадров: ловись соискатель, большой и маленький// Катрен-Стиль. – 2011. - №11.

Оккель С. А. Хедхантинг как направление инвестиционной деятельности компании // Российское предпринимательство. 2011. № 3. Вып. 2 (180).

Перетягивание кандидата [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://michurinsk.rabota.ru/rabotodateljam/podbor_personala/peretjagivanie_kandidata.html

Пехтерева Е.И. Кадровый резерв и ключевые специалисты // В сборнике: Достойный труд - основа стабильного общества материалы VI Международной научно-практической конференции: в 2 томах. Уральский государственный экономический университет. 2014. С. 21-23.

Процик Н.И., Шамаева О.П. Удержание персонала как ключевой фактор успешности компании // В сборнике: Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях Сборник материалов VII Международной заочной научно-практической конференции,посвященной 70-летию Великой Победы. Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. 2015. С. 388-393.

Решения проблемы нехватки квалифицированных специалистов [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://planetahr.ru/publication/2519

Салогуб А.М., Демина Н.В. Новые тенденции в управлении талантливым персоналом и HR-технологии // Гуманизация образования. 2015. № 2. С. 105-113.

Смирнова Е. Персональная ответственность // Журнал «Эксперт» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://expert.ru.

Хедхантинг: охота на профессионала [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/hedhanting-ohota-na-professionala

Чумарин И. Обеспечение кадровой безопасности компании на этапе подбора кандидатов [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/obespechenie-kadrovoy-bezopasnosti-kompanii-na-etape-podbora-kandidatov

Шойдокова А.Г. Антихедхантинг // В сборнике: ДОСТОЙНЫЙ ТРУД - ОСНОВА СТАБИЛЬНОГО ОБЩЕСТВА Материалы VI Международной научно-практической конференции: в 2 томах. 2014. С. 225-228.

Якорева А. Востребованный рекрутинг // Журнал «Эксперт» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://expert.ru.

Официальный сайт консалтинговой группы «HR-Содействие» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.hr-consult.ru

1. Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии. - М.: ИНФРА-М, 2009. - С. 12. ↑

2. Перетягивание кандидата [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://michurinsk.rabota.ru/rabotodateljam/podbor_personala/peretjagivanie_kandidata.html ↑

3. Никитина В. Переманивание кадров: ловись соискатель, большой и маленький// Катрен-Стиль. – 2011. - №11. ↑

4. Никитина В. Переманивание кадров: ловись соискатель, большой и маленький // Катрен-Стиль. – 2011. - №11. ↑

5. Хедхантинг: охота на профессионала [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/hedhanting-ohota-na-professionala ↑

6. Маврина Н. Как выявить и сохранить для компании лояльных сотрудников. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.accord-personal.ru/stati/kak-vyyavit-i-soxranit-dlya-kompanii-loyalnyx-sotrudnikov/ ↑

7. Нелояльный сотрудник - как выявить? [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/forum/neloyalnyy-sotrudnik-kak-vyyavit ↑

8. Мичковская Н. Как получить максимум выгоды из практики переманивания сотрудников [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=22335 ↑

9. Мичковская Н. Как получить максимум выгоды из практики переманивания сотрудников [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=22335 ↑

10. Алавердов А.Р. Кадровая безопасность современного банка: стратегия и тактика управления // Управление в кредитной организации. 2008. - № 2. - С. 3–41. ↑

11. Нестеров Ф., Компанеец В. Как не допустить уход сотрудников к конкурентам? [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=9039 ↑

12. Решения проблемы нехватки квалифицированных специалистов [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://planetahr.ru/publication/2519 ↑

13. Чумарин И. Обеспечение кадровой безопасности компании на этапе подбора кандидатов [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/obespechenie-kadrovoy-bezopasnosti-kompanii-na-etape-podbora-kandidatov ↑

14. Никитина В. Переманивание кадров: ловись соискатель, большой и маленький // Катрен-Стиль. – 2011. - №11. ↑

15. Лобова С.В. К вопросу изучения кадровых угроз организации // В сборнике: Достойный труд - основа стабильного общества сборник статей VII Международной научно-практической конференции. 2015. С. 104-110. ↑

16. Шойдокова А.Г. Антихедхантинг // В сборнике: ДОСТОЙНЫЙ ТРУД - ОСНОВА СТАБИЛЬНОГО ОБЩЕСТВА Материалы VI Международной научно-практической конференции: в 2 томах. 2014. С. 225-228. ↑

17. Оккель С. А. Хедхантинг как направление инвестиционной деятельности компании // Российское предпринимательство. 2011. № 3. Вып. 2 (180). ↑

18. Лобова С.В. К вопросу изучения кадровых угроз организации // В сборнике: Достойный труд - основа стабильного общества сборник статей VII Международной научно-практической конференции. 2015. С. 104-110. ↑

19. Шойдокова А.Г. Антихедхантинг // В сборнике: ДОСТОЙНЫЙ ТРУД - ОСНОВА СТАБИЛЬНОГО ОБЩЕСТВА Материалы VI Международной научно-практической конференции: в 2 томах. 2014. С. 225-228. ↑

20. Оккель С. А. Хедхантинг как направление инвестиционной деятельности компании // Российское предпринимательство. 2011. № 3. Вып. 2 (180). ↑

21. Лобова С.В. К вопросу изучения кадровых угроз организации // В сборнике: Достойный труд - основа стабильного общества сборник статей VII Международной научно-практической конференции. 2015. С. 104-110. ↑

22. Шойдокова А.Г. Антихедхантинг // В сборнике: ДОСТОЙНЫЙ ТРУД - ОСНОВА СТАБИЛЬНОГО ОБЩЕСТВА Материалы VI Международной научно-практической конференции: в 2 томах. 2014. С. 225-228. ↑

23. Оккель С. А. Хедхантинг как направление инвестиционной деятельности компании // Российское предпринимательство. 2011. № 3. Вып. 2 (180). ↑

24. Шойдокова А.Г. Антихедхантинг // В сборнике: ДОСТОЙНЫЙ ТРУД - ОСНОВА СТАБИЛЬНОГО ОБЩЕСТВА Материалы VI Международной научно-практической конференции: в 2 томах. 2014. С. 225-228. ↑

25. Оккель С. А. Хедхантинг как направление инвестиционной деятельности компании // Российское предпринимательство. 2011. № 3. Вып. 2 (180). ↑

26. Лобова С.В. К вопросу изучения кадровых угроз организации // В сборнике: Достойный труд - основа стабильного общества сборник статей VII Международной научно-практической конференции. 2015. С. 104-110. ↑

27. Официальный сайт консалтинговой группы «HR-Содействие» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.hr-consult.ru ↑

28. Официальный сайт консалтинговой группы «HR-Содействие» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.hr-consult.ru ↑

29. Смирнова Е. Персональная ответственность // Журнал «Эксперт» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://expert.ru. ↑

30. Официальный сайт консалтинговой группы «HR-Содействие» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.hr-consult.ru ↑

31. Якорева А. Востребованный рекрутинг // Журнал «Эксперт» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://expert.ru. ↑

32. Официальный сайт консалтинговой группы «HR-Содействие» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.hr-consult.ru ↑

33. Официальный сайт консалтинговой группы «HR-Содействие» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.hr-consult.ru ↑

34. Процик Н.И., Шамаева О.П. Удержание персонала как ключевой фактор успешности компании // В сборнике: Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях Сборник материалов VII Международной заочной научно-практической конференции,посвященной 70-летию Великой Победы. Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. 2015. С. 388-393. ↑

35. Салогуб А.М., Демина Н.В. Новые тенденции в управлении талантливым персоналом и HR-технологии // Гуманизация образования. 2015. № 2. С. 105-113. ↑

36. Процик Н.И., Шамаева О.П. Удержание персонала как ключевой фактор успешности компании // В сборнике: Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях Сборник материалов VII Международной заочной научно-практической конференции,посвященной 70-летию Великой Победы. Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. 2015. С. 388-393. ↑

37. Кузнецова Д.С. Переманивание персонала: защищать или защищаться? // Управление корпоративной культурой. 2012. № 4. С. 258-262. ↑

38. Войнова Ю.С., Ходенкова О.П. Управление талантами и воспитание лидеров – залог успешного развития современной компании // Каспийский регион: политика, экономика, культура. 2015. № 4 (45). С. 91-95. ↑

39. Пехтерева Е.И. Кадровый резерв и ключевые специалисты // В сборнике: Достойный труд - основа стабильного общества материалы VI Международной научно-практической конференции: в 2 томах. Уральский государственный экономический университет. 2014. С. 21-23. ↑

40. Войнова Ю.С., Ходенкова О.П. Управление талантами и воспитание лидеров – залог успешного развития современной компании // Каспийский регион: политика, экономика, культура. 2015. № 4 (45). С. 91-95. ↑

41. Кузнецова Д.С. Переманивание персонала: защищать или защищаться? // Управление корпоративной культурой. 2012. № 4. С. 258-262. ↑

42. Салогуб А.М., Демина Н.В. Новые тенденции в управлении талантливым персоналом и HR-технологии // Гуманизация образования. 2015. № 2. С. 105-113. ↑

43. Процик Н.И., Шамаева О.П. Удержание персонала как ключевой фактор успешности компании // В сборнике: Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях Сборник материалов VII Международной заочной научно-практической конференции,посвященной 70-летию Великой Победы. Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. 2015. С. 388-393. ↑

44. Процик Н.И., Шамаева О.П. Удержание персонала как ключевой фактор успешности компании // В сборнике: Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях Сборник материалов VII Международной заочной научно-практической конференции,посвященной 70-летию Великой Победы. Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. 2015. С. 388-393. ↑

45. Кузнецова Д.С. Переманивание персонала: защищать или защищаться? // Управление корпоративной культурой. 2012. № 4. С. 258-262. ↑

46. Войнова Ю.С., Ходенкова О.П. Управление талантами и воспитание лидеров – залог успешного развития современной компании // Каспийский регион: политика, экономика, культура. 2015. № 4 (45). С. 91-95. ↑

47. Кузнецова Д.С. Переманивание персонала: защищать или защищаться? // Управление корпоративной культурой. 2012. № 4. С. 258-262. ↑

48. Процик Н.И., Шамаева О.П. Удержание персонала как ключевой фактор успешности компании // В сборнике: Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях Сборник материалов VII Международной заочной научно-практической конференции,посвященной 70-летию Великой Победы. Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. 2015. С. 388-393. ↑

49. Войнова Ю.С., Ходенкова О.П. Управление талантами и воспитание лидеров – залог успешного развития современной компании // Каспийский регион: политика, экономика, культура. 2015. № 4 (45). С. 91-95. ↑

50. Салогуб А.М., Демина Н.В. Новые тенденции в управлении талантливым персоналом и HR-технологии // Гуманизация образования. 2015. № 2. С. 105-113. ↑

51. Процик Н.И., Шамаева О.П. Удержание персонала как ключевой фактор успешности компании // В сборнике: Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях Сборник материалов VII Международной заочной научно-практической конференции,посвященной 70-летию Великой Победы. Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. 2015. С. 388-393. ↑

52. Кузнецова Д.С. Переманивание персонала: защищать или защищаться? // Управление корпоративной культурой. 2012. № 4. С. 258-262. ↑

53. Процик Н.И., Шамаева О.П. Удержание персонала как ключевой фактор успешности компании // В сборнике: Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях Сборник материалов VII Международной заочной научно-практической конференции,посвященной 70-летию Великой Победы. Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. 2015. С. 388-393. ↑

54. Войнова Ю.С., Ходенкова О.П. Управление талантами и воспитание лидеров – залог успешного развития современной компании // Каспийский регион: политика, экономика, культура. 2015. № 4 (45). С. 91-95. ↑

55. Салогуб А.М., Демина Н.В. Новые тенденции в управлении талантливым персоналом и HR-технологии // Гуманизация образования. 2015. № 2. С. 105-113. ↑

56. Кузнецова Д.С. Переманивание персонала: защищать или защищаться? // Управление корпоративной культурой. 2012. № 4. С. 258-262. ↑

57. Войнова Ю.С., Ходенкова О.П. Управление талантами и воспитание лидеров – залог успешного развития современной компании // Каспийский регион: политика, экономика, культура. 2015. № 4 (45). С. 91-95. ↑

58. Войнова Ю.С., Ходенкова О.П. Управление талантами и воспитание лидеров – залог успешного развития современной компании // Каспийский регион: политика, экономика, культура. 2015. № 4 (45). С. 91-95. ↑

59. Кузнецова Д.С. Переманивание персонала: защищать или защищаться? // Управление корпоративной культурой. 2012. № 4. С. 258-262. ↑

60. Салогуб А.М., Демина Н.В. Новые тенденции в управлении талантливым персоналом и HR-технологии // Гуманизация образования. 2015. № 2. С. 105-113. ↑

61. Войнова Ю.С., Ходенкова О.П. Управление талантами и воспитание лидеров – залог успешного развития современной компании // Каспийский регион: политика, экономика, культура. 2015. № 4 (45). С. 91-95. ↑