Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Управление конфликтами в ООО «РОЗАРОЗ»).pdf

Введение

В мире бизнеса конфликты проявляются очень ярко. Существуют конфликты между фирмами, организациями, ассоциациями, в рамках одной организации. Эти конфликты называют организационными, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия.

В ранних трудах по управлению конфликты рассматривались как очень негативное явление. Однако сегодняшние исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и позитивно решить проблему. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации - не только невозможное явление, но и нежелательное.

Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. И главной задачей в управлении организаций становится решение конфликтов, извлечение пользы для дела. А для этого необходимо знать природу конфликта в организации, его причины, закономерности его протекания, типы, последствия, методы разрешения.

Смысл управления в данном случае сводится к тому, чтобы вовремя распознать истинные причины конфликта, изменить доступными и приемлемыми средствами ситуацию, добиться, в конечном счете, положительного исхода и предотвращения возможных негативных последствий. Этим определяется актуальность темы конфликтов в управленческой деятельности.

Несмотря на все свои негативные последствия, некоторые исследователи относят конфликт к некому стимулу для генерации идей. Ведь конфликт – это спор. А в споре всегда рождается истина, как гласит народная мудрость. Важно, чтобы данный конфликт не выходил за рамки благожелательности и конструктивного мышления. Тогда он может принести только пользу. Однако, когда в конфликте уже переходят на личности, то он всегда будет иметь разрушительную силу. Задача руководителя в таком случае состоит в том, чтобы эффективно управлять данным конфликтом.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Управление поведением в конфликтных ситуациях».

Объектом курсового исследования является конфликт и причины его возникновения.

Предметом курсового исследования это теоретическая сущность конфликта и особенности его управления и разрешения на конкретном предприятии.

Целью данной работы является изучение причин конфликтов и их роли в управлении организацией.

Эта цель определяет решение следующих задач:

1.Рассмотрение понятия и причин организационных конфликтов.

2.Изучение значения конфликтов и их влияния на трудовую деятельность.

Теоретической основой исследования послужили электронные учебники и словари с различных интернет ресурсов.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили книги, изданные в период 2011-2016 годов, такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Проблеме конфликтов на предприятии посвящено множество работ. Это работы Спатарь, Сергеев, Зайцева.

Важную роль в написании данной курсовой работы имели и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, вывода по каждым главам, заключения, списка использованной литературы и двух схем.

1. Теоретические основы конфликта в коллективах

1.1. Понятие конфликта и его составляющие

Существует множество определений понятия «Конфликт». Наиболее полно значение данного понятия можно сформулировать так:

Конфликт - это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Цель любого конфликта состоит в том, что он всегда направлен на то, чтобы одна или обе стороны его были направлены на определенный проигрыш. Ели данной ориентации на проигрыш не будет, то не будет, в конечном счете, и конфликта.

Суть любого конфликта - физическое или психологическое блокирование и уничтожение партнера. Управление конфликтом – это управление процессом уничтожения самого соперника, его намерений или ресурсов. Уничтожение может быть конструктивным? Нет, не может. Конструкция – это построение. Конструирование – это выстраивание. Уничтожение – это деструкция, это разрушение имеющегося, кем-то ранее построенного. Причем разрушение до основания.

Уничтожение всегда разрушительно. Оно действует негативно на всех участников конфликта, даже на победителя в конфликте.

Конфликты, это разрушение. Это всегда последствия, которые кому-то придется убирать. Кому убирать последствия конфликтов? Проигравшая сторона уничтожена. Победившая сторона празднует. Участники конфликта завершили процесс и вышли из игры^[1].

Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

-предметная ситуация - возникновение объективных причин конфликта

-конфликтное взаимодействие - инцидент или развивающийся конфликт

-разрешение конфликта (полное или частичное).

Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:

- внутренние (личностные конфликты);

Такого рода конфликт обычно связан с низкой удовлетворенностью сотрудника работой, малой уверенностью в себе и в организации, а также стрессом.

- внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

Межличностные конфликты возникают между сослуживцами, подчиненым и руководителем, руководителями различных подразделений.

Конфликт между личностью и группой возникает когда ожидание группы находится в противоречии с ожиданиями отдельной личности.

Межгрупповой конфликт возникает между группами в пределах одного коллектива или между группами разных подразделений.

Виды конфликтов по характеру^[2]:

·объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;

·субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

Виды конфликтов по последствиям:

·конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;

·деструктивные, разрушающие организацию.

В конфликте всегда участвует третья сторона. Данная третья сторона является сторонним наблюдателем конфликта, а иногда пытается на данный конфликт воздействовать определенным образом. Данное воздействие может сводиться к тому, что сторона предложить какой-либо вариант решения конфликта.

Некоторые исследователи, которые занимаются изучением конфликтов, утверждают, что в основе конфликта стоит задача нового уровня^[3].

В основе конфликтной ситуации всегда лежит затруднение, варианта решения которого (приемлемого, конструктивного, устраивающего всех) нет ни у одной из заинтересованных сторон. Задача эта не совсем обычная. Она не попадает в разряд тех задач, способы или алгоритмы решения которых мы знаем. Решить ее привычными методами невозможно. Это задача нового уровня, на который есть шанс выйти всякий раз, когда с нею сталкиваемся.

Таким образом, в заключении раздела можно сделать следующие выводы:

- конфликт представляет столкновение сторон, при которых возникают разногласия между данными сторонами. Конфликт всегда представляет собой разрушение, которое всегда плохо сказывается на участников конфликта.

- Конфликт в своем развитии завершается тем, что становится исчерпанным. Конфликт становится исчерпанным в том случае, если:

1) один или оба участника потеряли много ресурсов и не желают больше терять ресурсов на поддержание конфликта с другой стороной.

2) Если один из участников отстранился от участия в конфликте.

- конфликт может означать и начало новой задачи.

Характеризующая сущность конфликта должна охватывать четыре основные характеристики: структуру, динамику, функции и управление конфликтом. Теперь, основываясь на рассмотренном в этой главе материале, можно определить и исследовать причины возникновения конфликтов.

1.2. Причины возникновения конфликтов

Причины конфликтов - важный компонент в вопросе урегулирования любого конфликта. Причины возникновения конфликта являются движущей силой развития и эскалации конфликта. Природа причин может иметь объективный или субъективный характер. Сами причины могут иметь структуру, поэтому необходимо уметь отделять изменения параметров внутри причин от причины конфликта в целом. 

Определяют четыре основных группы причин:

1. Объективные причины. 

2. Структурно-управленческие, или организационные. 

3. Социально-психологические факторы. 

4. Субъективные причины^[4]. 

Внешние обстоятельства, стереотипы поведения, социальное положение индивида, образ жизни - примеры объективных факторов возникновения конфликта. Существующая в обществе договоренность или нормативно-правовая база способна стать причиной конфликтов в обществе, если она недостаточно разработана, не учитывает всего многообразия возможных ситуаций в межличностных взаимодействиях, имеет слабую регулирующую функцию. 

Вторая группа причин включает структурные, функциональные, ситуативные причины конфликтов. В этом случае конфликты возникают в связи с плохо организованной деятельностью индивидов. Структура организации не соответствует предъявляемым требованиям, влияет на слабую функциональность, поэтому провоцирует конфликты внутри коллектива и между трудовыми группами. Управленческие ошибки вызывают ситуации возникновения конфликтов. Наслоение управленческих промахов усугубляет напряженность в организации и приводит к конфликтам^[5]. 

Все отношения индивида в обществе обусловлены его психологическими и социальными установками, которые иногда способны вызвать противоречия и конфликты в межличностных взаимодействиях, - социально-психологические факторы. 

Например, психологическая система человека устроена таким образом, чтобы оптимальным образом регулировать всю поступающую к индивиду информацию. Поэтому в межличностных отношениях люди теряют или искажают информацию, поступающую в коммуникации. 

Этот естественный процесс не зависит от человека, но может спровоцировать конфликты. Несоответствие занимаемых индивидом ролей в процессе взаимодействия относится к третьей группе причин. 

Субъективные (или личностные) причины зависят от человека, его восприятия и формы поведения, психики. От того, как индивид оценивает поведение другого индивида, насколько сам проецирует бесконфликтное или конфликтное поведение, зависит личностная конфликт устойчивость. 

Разделение причин конфликтов на субъективную и объективную составляющие важно при реальном конфликте. 

Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено внутренними противоречиями человека. 

Этот вид конфликта возникает как следствие разных условий:

а) человек, стремящийся к разным целям, должен выбрать вариант поведения, ощущая при этом внутренний разлад, который влияет на его поведение; 

б) ролевой конфликт возникает тогда, когда к работнику администрация предъявляет разные требования; 

в) конфликт может возникнуть и тогда, когда требования по службе противоречат взглядам, ценностям человека. 

Отделы персонала могут и должны отслеживать эти конфликты. Помогая человеку справиться с его внутриличностными конфликтами, отдел персонала может значительно поднять производительность труда этого работника. Для этого отделу персонала нужно запланировать такое направление в своей работе и включить его в положение об отделе персонала. 

Присутствие внутриличностных конфликтов можно обнаружить разными методами: анализируя поведение человека, проводя опросы, интервью и т. д. 

Межличностные конфликты, как считается, на 75—80% порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей, так как, реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному^[6].