Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления.pdf

- от 60 до 65 лет – 16 чел. (2,1%);

- от 65 лет и старше – 4 чел. (0,6%).

Исходя из представленных данных, можем говорить, что более половины (56,6%) работников администрации города – это молодые специалисты в возрасте до 40 лет. Возрастной состав работников ТУ, КУМИ и управления здравоохранения выглядит следующим образом:

- до 30 лет – 61 чел. (20,5%);

- от 30 до 40 лет – 92 чел. (30,9%);

- от 40 до 50 лет – 70 чел. (23,5%);

- от 50 до 60 лет – 67 чел. (22,5%);

- от 60 до 65 лет – 7 чел. (2,3%);

- от 65 лет и старше – 1 чел. (0,3%).

Таким образом, 153 чел. (51%) принадлежат к возрастной группе от 20 до 40 лет, 145 чел. (49%) к возрастной группе от 40 лет и старше.

Средний возраст всех работающих государственных служащих – 39 лет. Можно сделать вывод, что возрастной состав работников характеризуется оптимальным балансом молодых и опытных работников. Средний стаж работы в администрации – 6 лет.У 14% принимаемых на работу в администрацию города есть периоды трудовой деятельности, которые засчитываются в стаж государственной службы (военная служба, государственная гражданская служба, муниципальная служба в иных органах местного самоуправления).

По показателям в администрации города больше всего работающих от года до 5 лет и меньше всего – свыше 25 лет. По итогам второй главы отметим, что Администрация города Орла является органом исполнительной власти местного самоуправления.

Организационная структура Администрации города относится к линейно-функциональному типу, охватывает все многочисленные виды деятельности структурных подразделений разреза и взаимосвязь между ними. По всем направлениям деятельности организовано эффективное управление.

Существующая система управления Администрации города имеет разветвленную структуру, сложный состав и соответствует целям и задачам функционирования учреждения, дублирующих функций в структурных подразделениях не выявлено. Можно констатировать, что организационная структура способна осуществлять стратегическое и тактическое планирование и реализацию планов.

Проведенный анализ основных показателей деятельности данных об исполнении бюджета города Орла за 2015 и 2016 годы показал, что структура доходной и расходной части бюджета направлены на решение нужд местного самоуправления и развития города Орла по всем параметрам его функционирования, а также на реализацию отдельных государственных полномочий, переданных на государственный уровень.

По результатам проведенного анализа кадров, можно констатировать достаточную обеспеченность кадрами.

2.3 Предложения по улучшению управления карьерой государственных служащих Администрации г.Орла

В администрации г. Орла ведется работа по формированию и подготовке резерва управленческих кадров города Орла. Распоряжением администрации города от 24.02.2010 №678 «Об утверждении резерва управленческих кадров города Орла» утвержден состав резерва управленческих кадров из 54 человек.

Резерв управленческих кадров формируется по следующим целевым должностям:

1) Первый заместитель Главы города.

2) Заместитель Главы города.

3) Начальник территориального управления администрации города.

4) Руководитель структурного подразделения администрации города.

5) Руководитель государственного учреждения и предприятия.

Критериями отбора для включения кандидатов в резерв управленческих кадров являются:

1) Наличие законченного высшего профессионального образования;

2) Соответствие стажа кандидата квалификационным требованиям, предъявляемым к должности государственной службы, на которую предлагается его включение;

3) Результативность и эффективность трудовой деятельности кандидата: наличие показателей позитивных изменений, произошедших в деятельности структурного подразделения, организации, под руководством либо при участии кандидата, наличие успешно реализованных им проектов, программ;

4) Высокий уровень профессиональной и личностной компетентности - наличие у кандидата:

Знаний Конституции Российской Федерации, федерального и областного законодательства, Устава города Орла и государственных правовых актов применительно к должностным обязанностям, соответствующим должности, на которую предполагается включение кандидата в резерв;

Опыта управленческой деятельности, подтвержденного документально (запись в трудовой книжке, служебном контракте, трудовом договоре, справка органа управления политической партии, общественного движения или организации, учреждения высшего профессионального образования): по целевым должностям (первый заместитель Главы города, заместитель Главы города) - не менее 3 лет, по целевым должностям (начальник территориального управления администрации города, руководитель структурного подразделения администрации города, руководитель государственного учреждения и предприятия) - не менее 1 года;

Лидерских качеств, активной гражданской позиции, инициативности, способности объективно оценивать свою работу и работу коллектива, добросовестности, высокой работоспособности, коммуникабельности, корректности, порядочности.

Выдвижение граждан в качестве кандидатов для включения в резерв управленческих кадров осуществляется по представлению: заместителей Главы города и руководителей структурных подразделений; иных органов местного самоуправления города; политических партий и иных общественных объединений; высших учебных заведений, имеющих государственную аккредитацию; крупных предприятий и иных организаций основных отраслей экономики; путём самовыдвижения граждан, имеющих управленческий опыт и (или) занимающих руководящие должности.

На 31.12.2017 года в составе резерва управленческих кадров – 44 человека, в том числе:

1) по полу: Мужчины – 19 человек; Женщины – 25 человек.

2) по возрасту: до 35 лет - 6 человек; от 35 до 45 лет - 16 человек; от 45 до 55 лет - 17 человек; старше 55 лет - 5 человек.

3) по уровню образования: высшее профессиональное - 35 человек; два и более высших - 9 человек. Количество лиц, имеющих ученую степень -1 человек

За 2016 год повысили свою квалификацию 14 резервистов посредством временного исполнения обязанностей по предлагаемой к замещению должности, повышения квалификации по образовательным программам. 6 резервистов назначены на более высокие руководящие должности.

В соответствии с перечнем поручений заместителя Губернатора по экономике и региональному развитию, по итогам конкурсов общественно значимых проектов в государственных образованиях за 2016 год подготовлен список кандидатов из числа его победителей для рассмотрения на городской комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров по включению их в резерв управленческих кадров города и Орловской области. В 2016 году в Администрацию Орловской области направлены пакеты документов 10-ти кандидатов для включения в резерв управленческих кадров Орловской области.

В дополнение к имеющимся мероприятиям по формированию кадрового резерва в курсовой работе предлагается внедрить систему работы с молодыми специалистами по планированию карьеры.

Для повышения мотивации к творческой работе молодых квалифицированных специалистов предлагается ввести систему планирования деловой карьеры государственных служащих.

Планирование карьеры представляет собой соотнесение следующих параметров: профессионального интереса молодого специалиста, его личностного потенциала, реальных достижений в занимаемой должности, запросов организации, схемы стандартной карьеры. План карьеры разрабатывается на основе тщательного анализа этих параметров, т.к. обладает сильным мотивирующим действием и должен учитывать как интересы учреждения, так и работника.

План деловой карьеры должен утверждаться главой Администрации и согласовываться с руководителем подразделения и непосредственно с самим специалистом.

По истечении года информацией о реальных успехах и достижениях молодых специалистов является отзыв руководства подразделения. Выявить из числа работников, особенно молодых, компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организаторских, креативных, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т.д.) специалистов и руководителей можно путем их постепенного развития и перемещений, чтобы подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

Образ профессионального будущего молодого специалиста на основе данных психологической диагностики, отзыва руководителя и схемы стандартной карьеры оформляется молодым специалистом в процессе психологической консультации.

Планирование карьеры с учетом всех выше перечисленных параметров осуществляется непосредственным руководителем.

Реализация плана деловой карьеры предполагает:

- приобретение квалификации, требуемой для занятия желаемой должности, за счет профессионального обучения, стажировок, прохождение курсов повышения квалификации;

- приобретение необходимой личностной компетентности за счет самообразования, участия в различных тренингах и семинарах;

- зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, обязательное прохождение подготовки в системе непрерывного обучения согласно индивидуальным планам;

- последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для работы в целевой должности.

Существуют различные варианты карьерного продвижения. На рисунках 5 и 6 представлены примерные планы деловой карьеры специалиста в Администрации г. Орла.

Рисунок 5. Схема вертикальной деловой карьеры государственного служащего

Рисунок 6. Схема горизонтальной деловой карьеры государственного служащего

На данных схемах представлена максимально развернутая деловая карьера специалиста. В зависимости от ряда причин, а также степени способности, успешности и других факторов деловая карьера может завершиться на любом из этапов данной схемы.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными.

В зависимости от объективных условий, внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Руководитель и специалист по кадрам уже при приеме кандидата должны спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом, исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на мотивированности и, следовательно, эффективности их дальнейшей деятельности.

Тем не менее, перечень профессиональных и должностных позиций в организации, фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации позволяет иметь представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Создание подобной системы даст возможность реализовать такой подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами учреждения.

Деятельность в направлении организации и управления деловой карьерой государственного служащего является частью общей системы управления кадрами. Управление деловой карьерой и продвижение работников осуществляется с помощью форм, методов и средств организации на основе формирования системы обучения и перемещения работников по ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.

В государственных учреждениях работа по управлению деловой карьерой государственного служащего является элементом общей системы работы с персоналом.

Право на карьерное продвижение по государственной службе имеют государственные служащие, добросовестно выполняющие свои обязанности по занимаемой должности в течение установленного срока.