Файл: Кадровая стратегия организации и способы повышения ее эффективности.pdf

Они должны содержать требования к организаторским способностям, личным качествам, знаниям, умениям и навыкам, которые необходимы работнику для эффективной работы на должности специалиста.[11, c. 105]

В заключении, можно выделить следующие направления профессионально-квалификационного развития персонала ООО «Логистик-Центр», которые представлены на рис. 3.2.

Профессионально-квалификационное продвижение специалистов

Внутрипрофессиональное продвижение

Межпрофессиональное продвижение

Линейно-функциональное продвижение

Социальное

продвижение

Рис. 3.2. Направления профессионально-квалификационного развития персонала ООО «Логистик-Центр»

Внутрипрофессиональные продвижения персонала происходят в пределах своей профессии и категории за счет овладения смежных операций и приемов, расширение зон обслуживания и овладения передовыми методами труда.

Профессионально-квалификационное продвижение персонала в организации проводится на основе:

- разработки четких требований к работнику как условия его профессионально-квалификационного продвижения (стаж работы по специальности, в занимаемой должности, уровень профессиональной подготовки, наличие ученой степени или звания, прохождении повышения квалификации или профессиональной переподготовки и т.п.);

- обоснование направлений продвижения (по горизонтали, вертикали, комбинированное), в том числе и типовых вариантов;

- соблюдение принципов планомерности и последовательности в профессионально-квалификационном продвижении;

- информированности работников и их активного участия в решении вопроса планирования собственной трудовой карьеры;

- объективные оценки результатов трудовой деятельности специалистов, определения соответствия их профессиональных, деловых и личных качеств занимаемой должности, выделения перспективных специалистов организаторскими способностями и включение их в резерв на должности руководителей.

Заключение

Кадровая стратегия - это совокупность целенаправленных действий долгосрочного характера, которые направлены на формирование и развитие производительных способностей персонала, их эффективное использование, что обеспечивает предприятию достижения преимуществ в конкурентной борьбе.

Кадровая стратегия позволяет связать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на персонал предприятия, в первую очередь на трудовую мотивацию работников и их образовательно-профессиональные характеристики.

На формирование стратегии управления персоналом влияет организационная структура служб управления персоналом: внутреннее устройство этих служб, служебно-профессиональный состав работников, степень централизации кадровых служб, взаимосвязи организации с внешней средой.

Организационно-управленческая структура ООО «Логистик – Центр» имеет линейно-функциональный характер. Данная структура характеризуется наличием линейных руководителей, специализирующихся на функциональных подсистемах.

Стратегический потенциал организации ООО «Логистик-Центр» включает в себя:

- наличие высококвалифицированных сотрудников;

- эффективно функционирующую систему управления организацией;

- использование высокотехнологичного оборудования;

- оперативность;

- ориентация деятельности на запросы клиентов.

Сотрудники фирмы – это молодые, энергичные с достаточным уровнем образования специалисты, большая часть которых имеет приличный стаж работы в исследуемой организации. Всего в организации работает 145 человек.

Проведенный анализ стратегии управления персоналом позволяет сделать вывод о том, что организация деятельности в области управления персоналом на предприятии находится на должном уровне. Вопросами кадровой политики занимаются высшие руководящие органы правления. Организация имеет достаточный кадровый потенциал и способна к нововведениям, в том числе и в области кадровой политики и стратегии. Однако, наряду с вышесказанным, кадровая стратегия компании «Логистик-Центр» имеет и недостатки, а именно:

1) Неэффективная система мотивации трудовой деятельности персонала.

2) Отсутствие на предприятии системы введения в должность вновь принятых сотрудников.

3) Отсутствие кадрового резерва персонала.

4) На предприятии отсутствует система профессионального обучения и повышения квалификации персонала.

На основе выявленных проблем кадровой стратегии ООО «Логистик-Центр» были предложены следующие рекомендации по повышению эффективности кадровой стратегии:

1. повышение мотивации персонала;
2. организация работы с вновь принятыми сотрудниками – проведение профессиональной адаптации;
3. формирование кадрового резерва;
4. внедрение в практику системы профессионального обучения и повышения квалификации персонала.

Список литературы

1. Абрамова Н.А. Человеческий фактор в управлении. Сборник статей/ Н. А. Абрамова, К.С. Гинсберг, Д. А.Новиков. - М.: КомКнига, 2016.- 496 с.
2. Абчук В.А. Менеджмент. Учебник. - СПб.: Издательство «Союз», 2015. - 463 с.
3. Александров И.М. Управленческая система Российской Федерации: Учебник / И.М. Александров. - М.2015. – 148 с.
4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. - 2015. - №1. - С. 45-49.
5. Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работника// Трудовое право. - 2016. - №2. - С. 45-49.
6. Антонова Н.В. Психология управления.- М.: Издательство Высшая школа экономики, 2010. - 269с.
7. Антошина О.А. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведомости. - 2012. - №7. - С. 36-38.
8. Аудит и контроллинг персонала организации. Учебное пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2013. - 147 с.
9. Бабашкина А.М. Государственное регулирование управленческих отношений: Учебное пособие. - М., 2014. – 125 с.
10. Баринов В.А. Организационное проектирование. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 384 с.
11. Беликова Т.Н., Минаева Л.Н. Всё о заработной плате и кадрах. - СПб.: Питер, 2015. - 245 c.
12. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. - М.: Дело и Сервис, 2013. - 272 с.
13. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 2014. - 123 c.
14. Бурганова Л.А. Теория управления. Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2014. - 153 с.
15. Бычин В., Шубенкова Е., Малинин С. Регулирование социально-трудовых отношений в организации с помощью нормирования труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2015. - №2. - С. 26-31.
16. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. - 147 с.
17. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов, и доп. - М.: Норма, 2011. - 147 с.
18. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 511 с.
19. Глазьев С. Карьера-2007: все тот же социальный смысл // Российский журнал. - 2016. - № 9-10. - С.13-14.
20. Дафт Р.Л. Теория организации. Учебник / Ричард Л. Дафт; пер. с англ. под ред. Э.М. Короткова; предисловие Э.М. Короткова. - М.: НИТИ-ДАНА, 2016. - 736 с. 
21. Дорофеев В.Д. Менеджмент. Учебник для вузов / В.Д.Дорофеева, А.Н. Шмелева. – Москва, 2016. – 400 с.
22. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2014.- 255 с.
23. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие.- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 464 с.
24. Егоршин А.П. Организация труда персонала.  Учебник / А.П. Егоршин, А.К.Зайцев. - М.: Инфра-М, 2015. - 320 с.
25. Жулина Е.Г. Деятельностный подход к управлению качеством трудовой жизни // Управление персоналом. - 2014.- №14. - С. 24-26.