Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Введение

Актуальность выбранной темы обуславливается тем, что в настоящее время растет интерес к корпоративной культуре. Термин «корпоративная куль­тура» вошел в обиход развитых стран еще в прошлом веке, когда возникла не­обходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпо­раций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. Ее развитие связано с тем, что сейчас негативную ин­формацию о компании люди получают непосредственно от сотрудников ком­пании, а не от клиентов. Большие репутационные риски компания несет именно из-за этого. Поэтому сотрудники должны быть довольны своей организацией. Если же брать в целом, по странам, сразу видно, что по общему уровню корпо­ративной культуры организации, наши предприятия сильно уступают европей­ским компаниям. Обычные люди вроде нас даже не задумываются, почему с годами произошло именно так. Все дело как раз в корпоративной культуре, в том, какая атмосфера царит в коллективе, и как начальство видит дальнейшие перспективы развития.

Объектом исследования является корпоративная культура.

Предмет исследования - особенности типа корпоративной культуры в ПАО Банке «СИАБ»

Цель работы - разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры в банковском секторе.

Реализация поставленной цели осуществляется посредством решения следующих задач:

-Раскрыть понятие и содержание корпоративной культуры.

-Рассмотреть основные типы классификации.

-Описать ПАО Банк «СИАБ» с точки зрения развития корпоративной культуры.

-Разработать рекомендации по улучшению корпоративной культуры в ПАО Банке «СИАБ».

Методы исследования. В процессе исследования использовались, эмпирические методы, сравнение, описание, теоретические методы, гипотетико-дедуктивный, общелогические методы, анализ, обобщение, системный подход.

Информационная база диссертации содержит нормативно-правовые ак­ты РФ, нормативные документы ПАО Банка «СИАБ», монографии, журналь­ные статьи, научные статьи.

Практическая значимость работы. На основе проведения анкетирова­ния по методике (автора) в ПАО Банке «СИАБ», разработаны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в данной организации.

Исходя из цели и задач курсововая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1 Теоретические подходы к изучению корпоративной культуры

1.1 Понятие и содержание корпоративной культуры

Существует множество определений понятия «корпоративная культура». Э.Жак дает такое определение корпоративной культуры - Культура предпри­ятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят нович­ками, чтобы новые члены коллектива стали «своими». [18, С. 431]. Пачаева Н.В. предла­гает другую формулировку « В широком смысле организационная культура «коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой [15, С. 201]. Э.Шейн - корпоративная культура, это совокуп­ность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработан­ных определенной группой людей по мере того, как она училась решать про­блемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следо­вательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единствен­но правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем. [19, С. 181] Но основным считается, что это совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в про­цессе адаптации как к внешней, так и внутренней среде, показавших эффектив­ность и разделяемых большинством членов организации. То есть ее можно оп­ределить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей, создающих представление о том, что и как делается в организации, которая раскрывается по мере того, как приходится преодолевать различные трудности. Она помогает предприятию держаться на плаву, победить в конку­рентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоратив­ную культуру определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение.

В современном бизнесе корпоративная культура является важным составляю­щим успешной работы компании, основой ее динамичного роста, гарантией по­вышения эффективности. Корпоративная культура включает в себя целый ряд компонентов:

• представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;
• законы фирмы (понятия о том что можно, и что нельзя), через которые оцениваются все действия сотрудников;
• модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);
• метод управления предприятием (передача обязанностей, утверждение особо важных решений, обратная связь и тд.);
• действующая система коммуникации (обмен информацией и взаимо­действие между структурными подразделениями предприятия и остальным ми­ром, устоявшиеся нормы обращения «сотрудник-руководитель» и «руководи­тель-сотрудник»);
• нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т. д.);
• пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);
• узаконенные корпоративные нормы (поздравление сотрудников с днем рождения, поездки загород, сами корпоративы и т. д.);
• символика организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников

и пр.). [22, С. 346]

Корпоративные основы, с точки зрения консультантов по управлению организационной культурой, могут включать в себя, например, следующее:

• предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень техноло­гии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство);
• старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшего по должности; старшинство как критерий власти);
• значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов);
• взаимодействие с людьми (забота о людях и их нуждах; объективное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе влияние неформальных отношений и групп);
• организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы);
• стиль руководства и управления (стил авторитарный, консультатив­ный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гиб­кость и способность приспосабливаться);
• процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводят­ся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необ­ходимость согласия, возможность компромиссов);
• распространение и обмен информацией (информированность сотруд­ников; легкость обмена информацией);
• характер контактов (предпочтение личных или письменных контактов; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
• характер социализации (кто с кем общается во врет и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
• пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных пу­тей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);
• оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты). [3, С. 132]

Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится по­добно большой семье, где каждый работник действует таким образом, который направлен на повышение эффективности и благосостояния. Полная идентифи­кация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае куль­турные ценности организации становятся индивидуальными ценностями со­трудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения.

Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости оттого, находится ли он в рамках данной организации или задействован на другом предприятии, более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей, приоритетов и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п. Как уже отмечалось, помимо ценностей в структуру корпоративной культуры внутри организационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенны правила, ко­торые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им фор­мальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожида­ния и взаимный контроль сотрудников. [2, С. 226]

Идея корпоративной культуры носит достаточно отвлеченный характер, ведь мы не можем ощутить ее на себе, но она присутствует, существует и распространяется. На данный момент сущест­вуют три подхода к понятию корпоративной культуры и ее сущности. Первый определяет ее, как продукт «естественного развития» организации, т.е. организационная культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей. Второй, наоборот, что это «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора. Приверженцы третьего наиболее подходящее к определению данного понятия, считают, что организационная культура - это «смешанная», естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы. [25, С. 90]

Несмотря на то, каким образом формируется культура организации, сознательно ли созда­ваться ее ведущими членами или она складывается с течением времени, она не может быть заимствована. Мне кажется, что лишь некоторые структуры и ме­ханизмы связей могут быть заимствованы у организационных проектов. Переход с одного образа организационного поведения на другой может не иметь успеха. Так как, каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. - все это накладывает свой отпечаток [8]. По­этому у каждой организации должна быть своя культура. Организационная культура аналогична личностной характеристики человека: это некий немате­риальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и основу ее жизнедеятельности.

Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, корпоративная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчи­ков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой нерушимую истину, которая связывает между собой представителей одной организации [11,С. 30]. Благо­даря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда, каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу [22, С. 390].

Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности. В то же время знание организационной культуры помогает новым работникам правиль­но интерпретировать происходящие в организации события и понимать окру­жающих. Культура более чем, что - либо другое стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Она привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников.

Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей. Корпоративная культура представляет собой важнейшую составляющую компании, что оказывает существенно воздействие на ее эффективность. Пони­мая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпо­ративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании чело­века и его роли в системе общественного разделения труда [14, С. 76].

В целом эф­фективную корпоративную культуры отличает следующее:

• слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);
• удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
• преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
• высокая требовательность к качеству труда;
• готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конку­рентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.

И соответственно она обладает большим влиянием на поведение членов организации. Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единодушием в мнении сотрудников о том, что является целью организации и за что она вы­ступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность, что влечет за собой желание у сотрудников продолжать работу в этой организации [19, С 181].