Файл: Типологии служащих и их адаптация к различным условиям производственной деятельности.pdf

Вследствие этого и адаптация человека к трудовой деятельности занимает ведущее место среди адаптационных процессов, является необходимым условием и средством освоения не только трудовой деятельности, но и социальной деятельности в целом.

2.3 Сущность профессиональной адаптации

Профессиональная адаптация наиболее широко как «вхождение в профессию, привыкание к ней» определяется Е.А. Климовым. Э.Ф. Зеер, выделяя профессиональную адаптацию как одну из стадий профессионального становления личности, отмечает в качестве основных психологических новообразований этого этапа освоение новой социальной роли, опыта самостоятельного выполнения профессиональной деятельности и формирование профессионально важных качеств. Говоря о профессиональной адаптации, следует отметить, что она осуществляется путем систематического выполнения усложняющейся деятельности в новых условиях.

С.А. Дружилов, исследуя процесс профессиональной адаптации, отмечает, что результатом профессиональной адаптации является сложившийся у человека индивидуальный стиль, обеспечивающий продуктивное использование внутренних ресурсов для решения профессиональных задач. Успешность профессиональной адаптации определяется нахождение динамического равновесие в системе «человек – профессиональная среда», что проявляется, прежде всего, в эффективности деятельности, т.е. высокой производительности, качестве продукта или услуги, оптимальных энергетических и нервно-психических затратах, удовлетворенности трудом. Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

Появление в организации нового работника связано с необходимостью его трудовой адаптации, а, следовательно, требует обоюдной активности от работника и работодателя. С одной стороны, поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений в организации, усваивает новые профессиональные, социальные, организационные роли, согласовывает свою индивидуальную позицию стиль деятельности с целями и задачами организации, подчиняя тем самым свое поведение существующим в ней нормам и правилам. С другой стороны, этот процесс не может происходить хаотически и в одностороннем порядке, он требует включения в него организации-работодателя как активного субъекта адаптации. Нередко адаптации уделяется непростительно мало внимания. Руководители таких компаний считают, что есть инструкции, есть регламенты – чего же ещё нужно? Пусть новичок берёт их, изучает, а что ему непонятно – пусть спрашивает. Проблема здесь в том, что, к сожалению, далеко не каждый человек способен самостоятельно быстро найти всю нужную ему для полноценной работы информацию. Кроме того, здесь очень многое зависит от корпоративной культуры. Конечно, при благожелательном отношении сотрудников компании к новому коллеге он довольно быстро войдёт в курс дела. Однако во многих компаниях отношение к новичкам подчёркнуто пренебрежительное. О какой же эффективной адаптации здесь может идти речь? Совсем другое дело, когда есть продуманная система адаптации, причём существует она не только на бумаге, но и реально работает.
Именно из-за отсутствия системы адаптации сотрудник может испытать чувство отчуждения и занять негативную позицию к компании прямо с первого дня работы.

Целью системы управления адаптацией работников в торговой организации является обеспечение более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы. Общее руководство адаптацией вновь принятых сотрудников осуществляет отдел кадров. Организационные вопросы решают специалисты отдела по работе с персоналом. Технические вопросы решают руководители подразделений и наставники, вопросы стимулирования новых сотрудников и их наставников – специалисты отдела трудовых отношений и организации труда.

В качестве основных целей такой процедуры выделяется следующее: 

Уменьшение начальных материальных затрат. Новый сотрудник еще не изучил свое рабочее место и обязанности, поэтому на начальных стадиях он будет работать недостаточно продуктивно, что неизбежно приведет к издержкам. 

Уменьшение текучести кадров. На новом месте новичок будет чувствовать себя некомфортно и неуютно, поэтому за назначением на должность может последовать быстрое увольнение. 

Уменьшение временных затрат руководящего состава и других сотрудников, поскольку адаптация и работа, проводимая по четко намеченному плану, позволяет сэкономить время. 

Формирование позитивного отношения к трудовой деятельности, чувства удовлетворенности своей новой должностью. 

Задачи адаптации на новой работе выполняет специальное подразделение или отдельный специалист. Для того чтобы работник как можно скорее стал полноправным членом трудового коллектива, должно проводиться следующее: 

Проводятся различные курсы, семинары. На этих мероприятия рассматриваются сложные и спорные вопросы привыкания на новой должности и в новом коллективе; 

Беседа руководителя и наставника с работником. Она может проводиться индивидуально с работником, где будут рассматриваться все волнующие вопросы. Для руководящих должностей проводятся краткосрочные курсы; 

Усложнение заданий в связи с ростом профессиональных навыков; 

Для лучшей адаптации новому работнику могут давать различные общественные задания, которые носят разовый характер.

Поскольку условия существования человека крайне обширны, приспосабливаться ему приходится к множеству различных факторов. Отсюда можно выделить и различные типы адаптации. Рассмотрим те из них, которые имеют отношение к его профессиональной деятельности. Можно выделить две основные адаптационные формы: 

Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

Вторичная адаптация — адаптация работников, уже имеющих опыт профессиональной деятельности, работы в организации или трудовом коллективе.

Рассматривая вопрос об адаптации человека к профессиональной деятельности и различным ее изменениям на протяжении процесса профессионального становления, отметим, что наиболее распространенная классификация включает в себя 4 вида адаптации специалиста:

психофизиологическая – приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте. Данный вид адаптации во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на уровень и колебания внешних факторов.

социально-организационная – приспособление работника к социальной среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие, рекреационно-творческие аспекты;

социально-психологическая – приспособление работника к первичному трудовому коллективу, во взаимодействии с которым осуществляется профессиональная и общественная деятельность. Данный вид адаптации связан с включением нового сотрудника в трудовой коллектив и с овладением им ценностями корпоративной культуры;

профессиональная – приспособление работника к профессии, активное освоение входящих в ее структуру операций, действий, движений в соответствии с технологическим процессом (должностными обязанностями), нормами затрат труда, готовность к принятию решений и действиям в стандартных производственных ситуациях. На профессиональную адаптацию оказывают влияние средовые факторы (рабочее место, технологический процесс и т.д.); индивидуально-личностные факторы, (связанные с индивидуальными особенностями самого работника); а также факторы управления процессом адаптации со стороны организации.

Адаптация персонала в организации, какими бы методами она ни осуществлялась, всегда ограничена во времени, затрачиваемое на успешную интеграцию сотрудника в коллектив. Для того чтобы вписаться в сложившуюся команду, человеку необходим наработанный навык отыскивать свое место в социальном и психологическом пространстве группы, чтобы стать ее частью и эффективно выполнять свои должностные обязанности. Затянувшаяся фаза адаптации даже высококлассного специалиста может сделать изгоем в компании. Напряженные отношения с коллегами или полное отсутствие контакта, сложности с включением в трудовую деятельность приводят к тому, что человека не признают, игнорируют, меньше поощряют и ниже оплачивают его труд.
Для ускорения процесса адаптации персонала в организации разработаны специальные управленческие методы. К этим методам обычно относят:

• проведение тренингов и курсов для новичков касательно их адаптации в коллективе; 

• организация бесед с руководством и наставником, осуществляемых в индивидуальном порядке; 

• организация курсов, предназначенных для обучения наставников.  Применение тактики поэтапного усложнения задач, поручений и функционала для новичков; 

• план адаптации нового сотрудника предполагает поручение новичкам для выполнения незначительных поручений в целях взаимодействия персоналом;  

• организация и проведение ролевых игр с целью сплочения коллектива.  Подготовка специалистов к потенциальным кадровым перемещениям. 

Для исследования эффективности методов адаптации персонала, используемых в компании, и анализа отдельных элементов системы адаптации проводят ее аудит.

Процесс адаптации можно условно разделить на четыре этапа:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необхо­дима для разработки наиболее эффективной программы адап­тации. Если сотрудник имеет не только специальную подготов­ку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации воз­можны непривычные для него варианты решения уже извест­ных ему задач. 

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внеш­няя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуника­тивные сети, знакомство с персоналом, корпоративными осо­бенностями коммуникации, правилами поведения, т. д. 

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудни­ки служб по управлению персоналом. 

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в соб­ственно приспособлении новичка к своему статусу и значи­тельной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необхо­димо дать новичку возможность активно действовать в различ­ных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать макси­мальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особен­ностей взаимодействия с коллегами. 

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодоле­нием производственных и межличностных проблем и перехо­дом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном разви­тии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эф­фективного функционирования может наступить уже через не­сколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно ес­ли в организации привлекается большое количество персонала.