Файл: Типологии служащих и их адаптация к различным условиям производственной деятельности.pdf

Введение

Актуальность темы для изучения человеческой личности заключается в том, что в сущности все социально-психологические теории вносят свою лепту в это понимание: что ее формирует, почему существуют индивидуальные различия, как происходят ее развитие и изменение на протяжении жизни человека. Как в трудовой деятельности, так и в повседневной жизни люди вступают в личные контакты, создающие межличностные отношения. Для правильного выбора методов формирования мотивации и эффективного управления отдельными сотрудниками и коллективами важно понимать причины тех или иных действий людей как личностей и как членов группы.

Поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того, чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет.

Целью данной курсовой работы является изучение и исследование типологии поведения сотрудников в организации, их способы к производственной адаптации и социализации внутри организации.

Курсовая работа предусматривает решение следующих важных задач:

1. исследование понятия «поведение в организации»;
2. изучение типов сотрудников;
3. понять, что такое организация, её структура и виды;
4. рассмотрение понятия адаптации, ее разновидности, цели применения в коллективе;
5. ознакомление с этапами адаптации, эффективностью методов, адаптационными технологиями.

Предмет исследования – формирование коллективных форм поведения сотрудников организации.

Основной метод исследования изучение и анализ научных литературных источников.

1. Поведенческие особенности сотрудников внутри организационной структуры. Типология сотрудников

1.1 Организационное поведение

Смысл понятия «организационное поведение» берет свое начало из поведенческих наук, к которым относятся психология, антропология, социология. Организационное поведение представляет собой одну из концепций в теории организаций, у истоков которой стояли У.Беннис, Г.Ливитт, Г.Лайкерт, Ф.Лутанс, К.Арджирис и др. Ее специфика состоит в осмыслении поведения с позиций организации как единого целого. Впервые термин «организационное поведение» использовал Ф.Ротлисбергер в 50-е годы вместо модного в то время понятия «человеческих отношений». Это сравнительно новый предмет, который определяется как «изучение структуры, условий эффективности функционирования организаций, а также поведения групп и отдельных индивидов внутри организации».

Организационное поведение – систематический научный анализ поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации.

Понятие «организационное поведение» используется по крайне мере в двух различных смыслах: 

1. Индивидуальные и коллективные формы поведения людей, работающих в конкретной организации. Наблюдая различные поведенческие проявления, мы можем сделать разнообразные выводы о свойствах и качествах сотрудников, выявить некие закономерности и типологические характеристики. Поведение конкретных сотрудников нам может нравиться или не нравиться, мы будем стараться его изменить или использовать. Поведение людей становится объектом нашего наблюдения и предметом управленческого воздействия.

2. Система предъявления организации внешней среде. Действия конкретных людей растворяются в общем потоке деятельности организации, организация воспринимается как самостоятельный действующий субъект. Организация описывается как единый социальный организм, который вступает в сложное взаимодействие с другими элементами среды – другими организациями, социальными институтами и системами. Организация при этом подходе выступает как объект наблюдения, так и предмет управленческого воздействия, вне зависимости от того, кто и как воздействует – конкурент с целью выталкивания с профильного рынка или государство с целью экономического регулирования. Эта система более характерна для теории менеджмента. Очевидно, что организации не действуют как абстрактные сущности, в них действуют отдельные люди, и все, что делается в конкретной организации, является проявлениями воли, разума и способностей конкретных лиц – владельцев бизнеса, генеральных директоров, руководителей и сотрудников подразделений. Люди в организациях выступают как инициаторы или носители определенных сил – объективных и субъективных, и эти силы формируют как организационные процессы, так и организационные результаты. Поэтому вне зависимости от того, будем мы рассматривать организацию как действующее лицо или сотрудников организации как носителей конкретного поведения, мы будем наблюдать некие действия, будем стараться их понять и оказать на них влияние.

Организационное поведение можно классифицировать следующим образом:

По степени осознанности человеческого поведения: осознанное и неосознанное. 

По целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей. 

По типу субъекта-носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное. 

По типу воздействия на субъекта-носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы или организации), конформное (воспроизведение поведения лидера, группы), ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний). 
По последствиям реализации данного типа поведения для группы: конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы) и деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации);

По форме протекания: конфликтное и кооперированное, то есть ориентированное на поддержание сотрудничества.
Целью организационного поведения является стремление помочь людям более эффективно трудиться, реализуя при этом свои потребности и ожидания, а также получая удовлетворение от процесса трудовой деятельности. Другими словами, цель организационного поведения - сформировать правильную мотивацию к деятельности у каждого сотрудника. Индивидуальная деятельность людей, работающих в организации, составляет основу деятельности организации в целом. Поэтому личностное понимание каждого сотрудника весьма важно для эффективного управления организацией. Для этого необходима информация об индивидуальных особенностях каждого отдельного индивида в целом. Менеджеру важно понять, как индивидуальные особенности влияют на поведение и каким образом сказываются на трудовую деятельность.

Поэтому необходимой задачей любого менеджера, отвечающего за своих подчиненных, является создание такой атмосферы межличностного общения, которая бы наилучшим образом способствовала созданию эффективного социально-психологического климата в коллективе, повышающего производительность труда и улучшающего внутреннюю мотивацию к труду у персонала организации. Менеджер должен заниматься обучением своих подчинённых непрерывно, нацелить их на развитие навыков, развития производительности и усовершенствования отдельных действий. Он должен установить такой контроль, чтобы энергия сотрудников была направлена на реализацию организационных целей.

Общеизвестно, что гарантией успеха предприятия во многом является эффективное построение организации, а также динамичное управление. 

1.2 Человек внутри организации

Вхождение человека в организацию – это особый, очень сложный и чрезвычайно важный процесс, в успехе которого заинтересован, как сам человек, так и организация. Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в организацию, становиться ее членом. Процессу вхождения человека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем:

• проблема адаптации человека к новому окружению, решение которой не всегда проходит успешно, так как требуется правильное взаимодействие обеих сторон: человека и организационного окружения;
• проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию;
• проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а, следовательно, то, насколько успешно будет осуществляться стратегия.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.
Степень включения человека в организацию, успешность или не успешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависят от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. Входя в организацию, человек сталкивается со многими нормами и ценностями, узнает о них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организации. Человек может принять все нормы и ценности организации, может принять часть из них, может не принять их совсем. Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, целей и организационной культуры могут быть разделены на две группы: безусловно необходимые для принятия всеми членами организации и принятые, но не безусловно необходимые нормы и ценности.
Нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Однако необходимо знать те из них, которые являются ключевыми для первого этапа взаимодействия человека с организационным окружением, т. е. те ценности, без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением.

В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:
• отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);
• конформизм (принимаются все нормы и ценности);
• мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей). На работу пришел вовремя, однако трудится с прохладцей, отлынивает от своих обязанностей;
• адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо же не принимаются полностью).

Первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к его конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.

Нельзя сказать, что какой-то из этих типов лучше, так как оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек. В бюрократических организациях, в организациях, в которых доминирует стандартизированная деятельность, где не требуется изобретательности,
самостоятельности и оригинальности поведения, организацией может быть лучше и быстрее принят человек, воспринимающий все ее нормы и принципы. В предпринимательских и творческих организациях, где индивидуальность поведения может давать свои положительные результаты, адаптивный индивидуализм в большинстве случаев может рассматриваться как лучший путь восприятия человеком системы норм и ценностей организации.
Для анализа степени включения индивида в различные группы, а также изучения положения, которое он занимает в каждой из них, его функциональных возможностей по отношению к каждой группе, используются понятия социального статуса и социальной роли.

Социальный статус – ранг или позиция индивида в группе или группы во взаимоотношениях с другими группами (возможен синоним «социальная позиция»).

Статус – это мера признания и принятия личности ее участниками. Иерархия статусов (система статусов) определяет положение человека по отношению к другим участникам группы. Лишение статуса является важным событием для большинства людей, т.к. человек как бы «теряет свое лицо» в обществе. Если менеджерам удается связать статус работника с действиями по достижению целей компании, мотивация сотрудников, направленная на решение задач организации, резко возрастает.
Существует формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми. Формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Неформальный статус присваивается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенными значениями и влиянием роли в организации. Обычно с уходом данного конкретного человека с данной роли ее статусное положение восстанавливается до формального, а иногда даже и ниже формального.