Файл: Типологии служащих и их адаптация к различным условиям производственной деятельности.pdf

Личность подчиненного рождается и развивается в определенной социальной макро- и микросреде. Она приходит в организацию из конкретных семей, организаций, компаний сверстников и несет в себе особенности этого своеобразного социального окружения. Хотим мы того или нет, но наш подчиненный – не чистый лист бумаги, а вполне сложившийся человек, имеющий свои взгляды, убеждения, потребности, желания, идеалы.

1.3 Типология сотрудников

Деятельность организации может быть представлена как совокупность деятельности ее элементов, которыми могут быть отдельные группы, личности и подразделения. Личность является главным субъектом организационного поведения. Сведения об индивидуальных различиях людей и знание механизма влияния на эффективность их деятельности, на взаимоотношения с коллегами способствует пониманию людей в организации.

У каждого работника складываются свои личностные установки на определенный тип делового поведения. Они имеют как глубокие психологические причины, складывающиеся в результате воспитания, бучения, окружения и т.д., так и ситуативные причины, связанные непосредственно с работой и правилами в данной организации.
Установки можно охарактеризовать как зависимость, во-первых, от собственных потребностей, во-вторых, от осознания возможностей,
в-третьих, от определенных требований, в-четвертых, от стремления к достижению цели. Они могут быть устойчивыми или превратиться в свою противоположность, став психологическим барьером на пути профессиональной деятельности.

Существуют различные типы сотрудников. Их классифицируют по множеству критериев. Каждый тип поведения характеризуется, во-первых, объективными и субъективными мотивами, во-вторых, пониманием его необходимости, и в-третьих, склонностью к нему. В зависимости от того, как сочетаются основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре типа поведения человека в организации:

Первый тип – преданный и дисциплинированный член организации. Полностью принимает ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается
быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

Второй тип – «приспособленец» не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке, для того чтобы добиться повышения заработной платы.

Третий тип – «оригинал». Приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и дать им свободу в выборе форм поведения, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.

Четвертый тип – «бунтарь». Не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны
организации. Однако в большинстве множество проблем, которые существенно даже наносят ей большой ущерб.
На то, каким образом можно характеризовать того или иной сотрудник, на то, какую роль он старается занять внутри поведенческой структуры, влияет деловое поведение.

Деловое поведение – система поступков индивида, связанная с реализацией его деловых интересов и включающая взаимодействие с партнерами, клиентами, руководителями, подчиненными, коллегами.
Факторами делового поведения являются: деловое общение, установление взаимоотношений и принятие решений, способствующих деловому успеху.

К характеристикам делового поведения относятся:

• инициативность заключается в способности работников творчески подходить к делу, находчиво и оперативно использовать обстоятельства, выбирать наилучший вариант достижения цели, давать встречные предложения, советы, стремясь сделать работу интереснее, быстрее, качественнее;

• исполнительность заключается в умении работников доводить дело до конца, работать добросовестно, аккуратно, точно, экономно, дисциплинированно, и находиться в состоянии трудовой активности длительное время;

• инертность заключается в имитации работником своей работы, подчинившись требованиям руководителя фирмы.
В подразделениях всегда находятся инициативные и исполнительные работники в «чистом виде», но чаще всего инициативность и исполнительность как-то сочетаются. Однако бывают ситуации, когда инициативный работник может стать инертным, если его инициатива никому не нужна.

Профессор психологии кафедры, доцент и доктор исторических наук Алексей Аркадьевич Урбанович в своём труде «Психология управления» предлагает свою типологию, в которой он классифицирует сотрудников на

1. «Незаменимый». Универсальный тип. Крайне лоялен. Чаше всего делает не свою работу и сверх своей работы. Понимает с полуслова, нередко старается работать на опережение. Успешно справляется с любого рода деятельностью и быстро адаптируется, когда это необходимо.

2. «Эгоист». На первом месте всегда собственное «Я». Как правило, берётся за рутину только в том случае, если может получить с этого какую-либо выгоду.Сотрудников этого типа нужно держать в рамках.

3. «Деловой». Силен практицизмом. Может идти к конечному результату любыми средствами. Все подчиняет пользе. Но не способен соотносить задачи своего участка с задачами общей работы. Перед ним важно ставить цели, разъяснять их, воспитывать привычку смотреть вперед, оглядываться назад и посматривать по сторонам.

4. «Игрун». Развит избирательный интерес к деятельности, он может работать только тогда, когда работа ему нравится. Но его интерес неустойчив, он быстро загорается и так же быстро остывает. Время от времени необходимо «встряхивать».

5. «Энергичный». Ему важна не работа, а самообозначение. На месте бывает редко. Весь в общественных делах, вечно куда-то спешит, кому-то звонит, где-то заседает. Ему приятно представлять свой отдел в контактах с другими. Нужен особый подход. Важно, чтобы во время производственной работы занимался и общественной.

6. «Моралист». Держится властно, любит всех поучать. Такого работника не надо воспитывать, с ним надо быть очень осторожным, лучше держать его в роли консультанта.

7. «Архивариус». Все делает по инструкции. К нему обращайся за советом по поводу неясностей в документах. Поручи оформление документов. Желательно не поручать ничего нового, так как засушит на корню. Спокойно можно доверять папки с входящими и исходящими документами. Работа его приобретает масштабность и смысл. Иначе он не чувствует себя нужным.

8. «Скептик». Начинает выполнять любое задание после второго, третьего напоминания. Смысла в выполнении задания не видит. К нему индивидуальный подход не нужен. Обратной связи не ищет.

9. «Творец». Все делает с большим энтузиазмом, ему все интересно, работает умно, красиво, хочет сделать лучше, больше и быстрее. Работник этого типа может быть очень раним, не умеет и не хочет подлаживаться к окружающему порядку, уважает открытость отношений и честность. Нуждается в доброжелательной поддержке и признании. Необходимо предостерегать его от ошибок и некоторой наивности. Наладить с ним творческое взаимодействие и в процессе передачи решений на исполнение, и в организации контроля, и на стадии оценки конечного результата. Очень быстро достигает обратной связи, особенно при переходе от одной деятельности к другой.

2. Профессиональная адаптация, её структура и механизмы

2.1 Понятие адаптации

Понятие «адаптация» возникло в рамках биологических наук, и описывало приспособление различных живых организмов или систем к воздействиям окружающей среды, поиск равновесия со средой.
Длительный период времени термин «адаптация» использовался для характеристики явления «приспособления» органов чувств к воздействию соответствующих раздражителей, т.е. для характеристики биологических и физиологических процессов, отражающих взаимодействие организма и окружающей среды.

На социально-психологическом уровне адаптация понимается как приспособление личности к характеру отдельных воздействий или к изменившимся условиям жизни в целом. Поскольку человек является существом биосоциальным, здесь мы сталкиваемся с еще одним параметром рассмотрения процесса адаптации – его социальной обусловленностью. Так А.Г. Мороз определяет социальную адаптацию как «многофакторный и многомерный процесс вхождения личности в новое социальное окружение с целью совместной деятельности в направлении прогрессивного изменения личности и среды».

Доктор философских наук М.В. Ромм под социальной адаптацией личности понимает процесс активной гармонизации внешней и внутренней самонастройки личности с помощью адекватных адаптивным ситуациям стратегий приспособления, оптимальность которых проверяется в процессе взаимодействия с помощью информационной обратной связи. Можно утверждать, что количество видов адаптации в целом может быть приравнено к количеству внешних воздействий, которые подвержены изменениям той или иной степени интенсивности и непосредственно отражаются на успешности выполнения человеком его социально-бытовых, профессиональных и других функций. В контексте профессиональной деятельности человека, мы наиболее часто рассматриваем вопрос о профессиональной адаптации – ее качественных и количественных характеристиках, успешности и т.д., включая в это понятие ряд других смежных видов адаптации (психологическую, психофизиологическую, социальную и т.д.). Как правило, процесс адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своего места во внешней среде и, в частности, на рынке, учитывая постоянно меняющееся внешнее окружение. Используя совместно выработанный пока еще небольшой опыт, члены организации развивают общие подходы к совместной деятельности. Люди должны знать реальную миссию своей организации — это поможет сформировать им понимание своего вклада в совместную деятельность.

Таким образом, адаптация работника в организации намного шире, чем реализация одного из видов адаптации, и включает в себя целый рад адаптационных процессов, тесно связанных с психологической и социальной активностью работника.

2.2 Адаптация как эффективный механизм

Не секрет, что среди многих видов социальной деятельности, которые осваивает человек, особое место занимает трудовая деятельность. Только осуществляя ее, человек с помощью орудий труда влияет на природу и использует ее для удовлетворения своих потребностей. Труд, как известно, представляет собой вечную, естественное условие человеческой жизни и поэтому она не зависит от какой бы то ни было формы этой жизни, а, наоборот, одинаково присуща всем ее общественным формам. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Производственная адаптация, с точки зрения управления персоналом, занимает крайне важную нишу. Чаще всего производственная адаптация персонала рассматривается как процесс приобщения нового работника к трудовой деятельности в рамках определенной профессии, включения его в активную производственную деятельность, усвоения им существующих условий достижения нормативов эффективной работы. Производственная адаптация с точки зрения управления персоналом наиболее интересна. Адаптация служит тем самым рычагом в слаженном механизме организационной среды, с помощью которого можно разрешить проблемы, связанные с формированием у нового работника требуемого уровня качества и производительности труда в относительно короткий временной промежуток. Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации.