Файл: РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

Прежде всего, система мотивации персонала должна быть системой. Систему мотивации следует рассматривать как операционную систему, призванную превратить хаотичное движение персонала в контролируемый поток. Первая задача - определить факторы, которые действительно важны для персонала. Необходимо установить четко определенные цели и задачи, определить ценности и выяснить, кто что хочет делать, а кто чего не хочет.

В свою очередь, система мотивации должна отвечать определенным требованиям: она должна быть прозрачной и понятной для всех сотрудников. Каждый должен знать, за что он получает зарплату и на каком основании ему могут платить больше. Каждый работник должен иметь возможность самостоятельно рассчитать сумму, которую он получит за определенный период. В организации, где сотрудники получают зарплату в конверте и никогда не обсуждают между собой ее размер, не должно быть тайны оплаты труда. Система стимулирования должна соблюдать принцип справедливости. Не должно быть дифференцированной оплаты за одинаковое количество отработанных часов. Несоблюдение этого принципа приведет к конфликтам в коллективе и увольнению недовольных сотрудников. Важно, чтобы люди чувствовали, что они не находятся в невыгодном положении, и, если это произойдет, они сделают все возможное, чтобы исправить ситуацию.

3.2. Формирование комплексной системы материальной мотивации сотрудников

Первый принцип - всесторонность. Комплексность означает, что при разработке системы мотивации и стимулирования должен применяться целостный подход, учитывающий все возможные факторы - организационные, правовые, технические, материальные, социальные, моральные и социологические.

Организационные факторы включают в себя создание определенного набора правил процедуры, распределение полномочий и постановку целей и задач. С организационными факторами тесно связаны юридические факторы, которые призваны обеспечить соответствие прав и обязанностей работника в трудовом процессе возложенным на него задачам. Это необходимо для правильной организации производства и справедливого стимулирования. Технические элементы включают оснащение персонала современным производственным и офисным оборудованием. В дополнение к организационным факторам, эти аспекты являются существенными для функционирования фирмы. Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: зарплаты, премии, компенсации и т.д. и их размер. Социальные факторы подразумевают повышение заинтересованности сотрудников путем предоставления различных социальных льгот, социальной помощи и участия сотрудников в управлении коллективом. Моральные факторы обеспечивают положительный моральный климат в коллективе, соответствующий подбор и расстановку кадров, а также различные моральные стимулы. Физиологические факторы также включают в себя ряд мер по поддержанию здоровья сотрудников и повышению эффективности работы.

Все эти факторы должны применяться не по отдельности, а вместе, чтобы обеспечить хорошие результаты. Таким образом, эффективность и качество работы будут значительно повышены.

Принцип целостного подхода означает учет всех этих факторов и применение мер ко всему предприятию, а не к отдельным группам или работникам. Такой подход оказывает гораздо большее влияние на уровне компании.

Второй принцип - последовательность. Если принцип комплексности означает создание системы мотивации и стимулирования, учитывающей все ее факторы, то принцип согласованности означает выявление и устранение противоречий между факторами и их взаимосвязи. Таким образом, можно создать систему мотивации и стимулирования, внутренне сбалансированную благодаря координации ее компонентов и способную эффективно работать на благо организации. Примером согласованности является система материального и морального стимулирования сотрудников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада сотрудников, с логической связью между качеством, результатами работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип - это регулирование. Регулирование означает установление определенного порядка в виде руководящих принципов, правил и норм и обеспечение их выполнения. При создании системы мотивации и стимулирования объектами регулирования должны быть конкретные обязанности одного или нескольких сотрудников, конкретные результаты их деятельности, стоимость труда и правила применения тех или иных поощрений или санкций. Другими словами, каждый сотрудник должен быть полностью осведомлен о своих обязанностях и ожидаемых от него результатах. Оценка итоговой работы также должна быть регламентирована, а критерии, на основании которых оценивается итоговая работа сотрудника, должны быть четко определены. Однако такое регулирование не должно исключать творческий подход, который также должен учитываться в последующем вознаграждении работника. Регулирование содержания труда призвано сделать труд более эффективным. Поэтому можно сказать, что регулирование стимулирования играет очень важную роль в упорядочении системы стимулирования компании.

Четвертый принцип - специализация. Специализация - это распределение определенных функций и задач между подразделениями и отдельными сотрудниками фирмы в соответствии с принципом рационализации и оптимизации бизнес-процессов. Специализация дает стимул для повышения производительности, эффективности и качества работы. Специализация позволяет системе стимулирования выбрать группы сотрудников, которые имеют отношение к финансовым показателям организации, например, тех, кто продает продукты и услуги. Также следует определить группы чисто обслуживающего персонала, обслуживающего компанию. При организации системы стимулирования компании необходимо учитывать соотношение между простыми и сложными работами и оплату труда разноквалифицированных работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе данной курсовой работы была проанализирована система оплаты и стимулирования труда персонала ООО "ЕвроАвто-ПКФ" и разработано новое направление ее совершенствования. Наконец, сделаны основные выводы.

Стимулирование - это процесс использования стимулов для обеспечения либо общего послушания человека, либо правильности его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Курсовая работа охватывала следующие задачи:

Разработка теоретической основы стимулирования, чтобы можно было применять комплексный и систематический подход к совершенствованию стимулирования;
Анализ систем организационного стимулирования;
Были выявлены недостатки и "слабые места" системы мотивации персонала ООО "Евроавто-ПКФ", выявлены положительные моменты и оговорки по ее совершенствованию;
Разработаны рекомендации и действия по улучшению системы мотивации сотрудников организации.
В первой главе работы был проведен обзор и анализ современных теорий стимулирования.

Во второй главе курсовой работы была рассмотрена структура организации, а также изучены методы стимулирования труда сотрудников, применяемые в рассматриваемой организации. Для того чтобы оценить эффективность действующей системы мотивации компании, необходимо провести их анализ, что и было сделано во второй главе данной работы. На базе компании ООО "ЕвроАвто-ПКФ" был проведен анализ систем оплаты и стимулирования труда.

В третьей главе система стимулирования была разработана в виде двух подпроектов, каждый из которых основывался на независимых проектных предложениях: совершенствование системы оплаты труда и применение новых форм нематериальной работы персонала.

Ожидается, что реализация предложенных мер приведет к улучшению социальных показателей, выражающихся в повышении удовлетворенности работников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями для самовыражения и социально-психологическим климатом в коллективе. Основное экономическое воздействие заключается в повышении производительности.