Файл: РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Проводимые в России преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала организации, независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала. Это связано с тем, что работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут относиться безразлично к результатам деятельности и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.

Поэтому, актуален и необходим поиск новых подходов к управлению персоналом в части усиления мотивации труда наёмных работников для роста производительности труда и наиболее эффективного использования своего потенциала. Всё вышеизложенное актуализирует необходимость комплексного исследования теоретических и прикладных аспектов системы мотивации деятельности.

Зарубежный опыт мотивации персонала действительно заслуживает внимания и широкого практического применения. Однако необходимо учитывать и то, что на предприятиях России сложились многолетние традиции, свой опыт стимулирования работников, которые нельзя полностью игнорировать на современном этапе. Поэтому наиболее приемлемым является объединение и дополнение отечественного и зарубежного опыта при разработке стратегии мотивации деятельности работников. Этим диктуется актуальность экономического исследования мотивации к труду.

Однако, проблемы, связанные с усилением воздействия мотивации на результаты труда нуждаются в дополнительном исследовании и анализе.

Таким образом, недостаточная изученность и эффективность действующей системы управления персоналом в части мотивации его труда в значительной мере обусловили выбор темы данного исследования.

Объектом исследования выступает ООО «Геопроф», специализирующееся на рынке инженерно-геодезических и инженерно-геологических изысканий.

Предметом исследования является роль мотивации труда персонала в данной организации.

Цель курсовой работы состоит в изучении роли мотивации в поведении работников ООО «Геопроф».

Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:

• • изучить теоретические основы управления мотивацией работников в процессе труда;
  • проанализировать рольсистемы мотивации в ООО «Геопроф»;
  • разработать рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в ООО «Геопроф».

Научно-информационной базой исследования при написании курсовой работы выступили нормативные акты, учебные и периодические издания печати, материалы электронных и Интернет ресурсов.

К группе опубликованных источников относятся: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, поисковая система «ГАРАНТ». К неопубликованным источникам относятся: Устав ФГУП «ГКНПЦ им. М.В. Хруничева», должностные инструкции, штатное расписание, расчетная ведомость и пр. Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам мотивации и стимулирования труда персонала, а также теории и практики управления человеческими ресурсами. В качестве периодической литературы использованы такие журналы как «Бухучет», «Учет, налоги, право», «Служба кадров», «Вопросы экономики», «Человек и труд», «Экономика и жизнь», «Проблемы теории и практики управления», «Деньги и кредит» и другие.

При изучении мотивации в работе были использованы экономико-статистические, сравнительно-аналитические, экспертные и другие методы исследования.

В соответствии с целью и задачами исследования курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические и методологические основы управления мотивацией персонала

Перед полным раскрытием определения «мотивация», необходимо рассмотреть такие понятия как «мотив», «потребность» и «цель», для того чтобы составить ясную картину взаимосвязей данных концепции и работы их механизма.

Термин мотив – один из ключевых понятий психологии, определение которого признается каждым учеными по-разному в рамках различных теорий.

Наиболее широко известная теория мотива, которая была представлена А. Н. Леонтьевым, это теория деятельности^[1]. В данной теории мотивом называется предмет потребности - материальный или идеальный, чувственно воспринимаемый или данный только в представлении.

Потребность – это внутреннее состояние индивида необходимости каких-то определенных благ, предметов или форм поведения. Именно потребности выступают в роли источника активности любого человека.

Цель – идеальный или реальный предмет сознательного или бессознательного стремления человека, кроме этого под целью также подразумевают конечный результат, на который преднамеренно направлен процесс.

В дополнение к этим определениям данных понятии на рисунке (рис. 1) изображен простой и понятно структурированный процесс взаимосвязей данных понятии (мотив, потребность и цель).

Благодаря наличию потребности весь механизм приходит к действию. После появления потребности человек начинает искать мотив, чтобы совершить какое-то действие для удовлетворения своей прихоти. Далее на очередь идет постановка цели для реализации желаемого. Затем происходит ряд действии для того чтобы добиться поставленную цель.

 1.1. Сущность мотивации и стимулирования персонала

Современные организации сталкиваются с новыми вызовами в области управления человеческими ресурсами. К ним относятся повышение лояльности и вовлеченности сотрудников, повышение трудовой мотивации и удержание наиболее ценных сотрудников.

Решение этих проблем позволит организациям сформулировать свою основную ценность - сплоченную команду единомышленников с общей целью. Лидерство таких компаний гораздо более устойчиво, чем у их конкурентов. Уровни лояльности и приверженности напрямую влияют на качество обслуживания клиентов, качество продукции, инновации, удержание высококвалифицированного персонала и производительность труда.

Удовлетворенность сотрудников лежит в основе формирования лояльности и вовлеченности. Удовлетворенность означает, что работник удовлетворен организацией, в которой он работает (условиями труда, материальным вознаграждением, возможностями карьерного роста), и готов продолжать там работать, но без приложения особых усилий [1]. Удовлетворенность не побуждает сотрудников искать инновационные пути решения проблемных ситуаций.

Лояльные сотрудники - это сотрудники, которые преданы организации, делу и общей цели. Лояльные сотрудники готовы отстаивать интересы организации, у них есть желание развивать свои рабочие навыки, они выполняют свою работу добросовестно и в срок, соблюдают нормы и правила компании, даже если не согласны с ними, и участвуют в общественной жизни. Однако без инициативы.

Приверженность - это более высокий уровень организационной приверженности, когда сотрудники стремятся выполнять свою работу наилучшим образом и погружены в свою работу. Вовлеченный сотрудник готов вносить свой вклад и каким-то образом улучшать компанию, в какой-то мере заботится о компании и работает на перспективу. Вовлеченные сотрудники - это не просто сотрудники, которые хорошо выполняют свою работу, но и стремятся к поиску новых идей для оптимизации своей работы, а также обладают достаточно высоким уровнем самодисциплины, самообучения и самомотивации.

Основным фактором, определяющим трудовую мотивацию, является степень удовлетворенности людей своей работой и работой, которую они выполняют. Естественно предположить, что большая удовлетворенность работой среди сотрудников организации приведет к повышению производительности труда. Хотя взаимосвязь между удовлетворенностью работой и ее эффективностью сложна, многие исследования показали, что высокая удовлетворенность работой положительно влияет на эффективность работы сотрудников. Это объясняется тем, что высокий уровень удовлетворенности работой среди сотрудников организации улучшает их отношение к своей работе и организации, повышает эффективность работы и производительность, а также ведет к повышению производительности труда.

В то же время нельзя утверждать, что более высокая удовлетворенность автоматически ведет к более высоким показателям работы. Для некоторых групп работников высокая удовлетворенность может быть связана с низкой производительностью, т.е. работник, который очень доволен своим положением и работой, может работать с ленцой и не прилагать никаких усилий.

Рассматривая взаимосвязь между удовлетворенностью работой в организации и рабочим поведением сотрудников, необходимо также обратить внимание на негативные последствия неудовлетворенности работой. Это отражается в том, что чем больше сотрудники недовольны расположением и содержанием своего рабочего места, тем слабее их связи с компанией, в которой они работают. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении трудовой и исполнительской дисциплины и увеличении склонности к абсентеизму.

Неудовлетворенность работой и оплатой труда может иметь серьезные долгосрочные последствия для организации. Если из организации начинают уходить лучшие исполнители или если сотрудники не справляются со своими обязанностями, эффективность организации и ее способность быстро реагировать на изменения во внешней среде могут серьезно снизиться. Поэтому удовлетворенность работой сотрудников может оказывать прямое влияние на конкурентоспособность и выживание организации.

1.2 Обобщение опыта использование материальной и нематериальной мотивации

Стимулирование труда - это способ управления поведением сотрудников на работе, который заключается в целенаправленном воздействии на поведение сотрудников путем влияния на условия их жизни с помощью мотивов, направляющих их действия.

Системы стимулирования традиционно можно разделить на традиционные и нетрадиционные системы стимулирования.

Традиционная система мотивации - это система вознаграждения сотрудников, основанная на принципе, что оплата труда сотрудника определяется ценностью сотрудника: ценностью сотрудника для организации (внутренняя ценность) и рыночной стоимостью сотрудника (абсолютная ценность).

Методы стимулирования сотрудников могут быть самыми разнообразными и зависят от развития системы стимулирования компании, общей системы управления и особенностей деятельности компании.

Поскольку, как было сказано выше, автор рассматривает стимулирование как метод управления человеческими ресурсами, предложенная классификация видов стимулирования естественно вписывается в систему методов управления человеческими ресурсами.

Работники могут получать широкий спектр обратной связи, и работа должна быть организована таким образом, чтобы исполнитель получал как можно более широкий спектр обратной связи. Обратная связь может поступать от клиентов, непосредственных руководителей и коллег. Она также может быть обеспечена самой работой, с использованием ряда показателей (например, производительность труда, количество дефектов, ежедневные показатели продаж и т.д.). Чем больше каналов обратной связи, тем точнее сотрудники знают, как они работают, и тем больше у них мотивации работать лучше.

Система материального стимулирования

Каждый руководитель хочет, чтобы его подчиненные хорошо работали, участвовали в работе организации, разделяли ее цели и были очень активны в решении проблем, мешающих нормальному функционированию организации. Деньги являются наиболее очевидным и широко используемым стимулом, хотя это не единственный способ мотивации сотрудников.