Файл: Управление кадровой безопасностью ( на конкретном примере).pdf

Введение

Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она “работает” с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны.

Кадровая безопасность -это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал.

В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия.

Поскольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов.

Кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны.

Проблемы эффективности управления сотрудниками изучены в работах таких авторов, как А.В. Александров, А.Р. Алавердов, О.Б. Емельянов, В.П. Галенко, Л.М. Гатовский, А.Я. Кибанов, В.В. Гончаров, Л.В. Шибут и другие. При этом в достаточном числе работ по управлению персоналом и экономической безопасности, появляющихся в последнее время, используется физическая природа изучаемых систем и процессов.

Цель работы – исследование управления кадровой безопасности на конкретном предприятии

Для достижения этой цели в работе поставлены следующие задачи

---

1. Дать понятие и охарактеризовать кадровую безопасность.
2. Систематизировать и классифицировать возможные группы риска и угрозы кадровой безопасности.
3. Рассмотреть основные процессы управления кадровой безопасностью.
4. Оценить эффективность кадровой безопасности предприятия на примере ООО «СИБРЕГИОНПРОМСЕРВИС».

Объектом исследования является персонал отечественных предприятия ООО «СИБРЕГИОНПРОМСЕРВИС»

Предметом исследования являются методы исследования, управления и оценки кадровой безопасности предприятия.

В процессе выполнения работы применяются такие методы как наблюдение и сбор информации; анализ и синтез; системный подход; метод экспертных оценок.

Исходя из целей и зада курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две тематические главы, заключение, список использованных источников

Глава 1. Анализ теоретических аспектов управления кадровой безопасностью на предприятии

1.1 Общая характеристика кадровой безопасности персонала

Кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны.

Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации предприятии.

Стоит так же отметить, что угрозы по данной теме могут возникать как внешние, так и внутренние.

Внешние угрозы напрямую не зависят от воли и сознания сотрудников компании, но при этом ущерб наносят деятельности (не зависимо на каком уровне и в каком размере). Например, мотивационная система сотрудников у конкурирующей организации может быть определяющим фактором при увольнении работника. В данном случае тот факт, что у конкурентов лучше проработана система по мотивационной составляющей не являлась угрозой но при сравнении двух компании - стала решающим перевесом [6, с. 15].

---

К внутренним угрозам отрицательным факторам влияния относится несоответствие квалификации работника предъявляемым требованиям компании, слабая (не проработанная) система по обучению работников, некачественная первичная проверка соискателей в кандидаты, неграмотная социальная и корпоративная политика предприятия в целом, отсутствие стратегии развития и совершенствования кадровой системы, в том числе и кадровой безопасности.

Эти вещи наносят любой компании в той или иной степени не только имиджевый ущерб, но и финансовый, экономический.

Существует три основных фактора кадровой безопасности.

Найм сотрудников. На этом этапе стоит спрогнозировать благонадёжность работника. Документальное, юридическое обеспечение устройство на работу, минимальный или обоснованный законодательством испытательный срок, помощь в адаптационном периоде - все это напрямую влияет на лояльность и благонадёжность сотрудника в целом, а значит, это на прямую затрагивает деятельность по кадровой безопасности. Но стоит отметить, что кадровая безопасность в целом зависти не только от найма работников.

Лояльность сотрудников к компании. Это важнейшая задача в стратегии развития и совершенствования кадровой политике. В данном случае необходимо создать среду благоприятную среду для сотрудников (в том числе и посредством социальной политики, мотивационной системы и т.д.), создание и воспитание лояльных работников. При этом необходимо не просто определить вектор развития в данном направлении, но и прописать на административном уровне детальную программу по созданию лояльности сотрудников, с написанием индивидуальной (или групповой) мотивации по потребностям, создание корпоративной культуры и прочее. Стоит учитывать, что при воплощении стратегии управления персонала, а также ее совершенствовании кадровая безопасность предприятия повышается априори. Связано это с удовлетворением основных нефинансовых потребностей сотрудника, которые зачастую и определяют уровень удовлетворенности работодателям и работой в целом. Также при создании данной системы, трудоспособность персонала увеличивается за счет положительного настроя коллектива. [18, с. 35]

Контроль со стороны административного корпуса. Контроль необходим прежде всего для проверки выполняемых регламентов, режимов, приказов, нормативов, статистик и прочего. Эти меры нацелены вовсе не на ог­раничение работников, а на воспитании в них корпоративных и этических норм, требуемых компанией. Также данные мероприятия минимизируют вероятность нанесения экономического и имиджевого ущерба компании.

---

Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал [2, с. 45].

В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия. Поскольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов.

Кадровая безопасность, является элементом экономической безопасности любого предприятия. Она должна быть нацелена на работу с сотрудниками, на установление трудовых и этических отношений, которые можно было бы охарактеризовать безубыточными.

С точки зрения безопасности в разрезе трудовых взаимодействий присутствует небольшой, но весомый нюанс - каждый претендент на вакансию, каждый сотрудник фирмы должен рассматриваться как источник потенциальной угрозы для кадровой безопасности.

В каждой компании должен быть, прежде всего, разработан и внедрен действенный комплекс мер по обеспечению данного вида безопасности. Эти меры (мероприятия, рычаги воздействия и пресечения) по предотвращению и минимизации угроз со стороны собственных работников любого уровня вне зависимости от отдела:

подбор опытных и благонадежных работников;

контроль благонадёжности и лояльности персонала, отслеживания изменений в настроении трудового коллектива;

своевременное выявление, а также устранение обстоятельств и угроз;

правильное и обоснованное отсеивание источников внешних и внутренних угроз о стороны сотрудников.

Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации предприятии [4, с. 15].

1.2 Управление кадровой безопасностью организации

В современных бизнес-условиях, характеризующихся непрерывными изменениями и увеличением количества факторов риска, для ведения успешной деятельности организациям необходимо уделять повышенное внимание вопросам обеспечения экономической безопасности. Данная проблема относительно недавно появилась в поле зрения российских исследователей и поэтому недостаточно изучена [5].

---

Экономическая безопасность организации имеет сложную внутреннюю структуру, в которой выделяются три важнейших элемента:

1. экономическая независимость;
2. экономическая устойчивость;
3. способность к развитию, саморазвитию и прогрессу.

Развитие является важнейшим компонентом не только экономической безопасности, но и одним из главных условий повышения доходности и конкурентоустойчивости организации. Для максимизации эффекта от реализуемых в организации преобразований необходимо управлять процессом развития.

Развитие организации не может осуществляться без развития персонала, при этом изменения должны быть систематическими и направленными на организацию в целом [9]. Мы акцентируем внимание на необходимости придерживаться следующих отправных моментов при осуществлении преобразований с целью развития организации:

преобразования, возникающие в организации, существенны, если проводятся персоналом, готовым и способным к этим действиям;

готовность и способность персонала осуществлять преобразования основывается на необходимости развития самих работников, позволяющем действенно изменять бизнес и не сопротивляться изменениям;

развитие персонала (в том числе саморазвитие), включаясь неотъемлемым элементом в общую систему организационных изменений, основывается на базовых компонентах технологии развития;

растущая эффективность деятельности организаций определяется умножающимися компетенциями их персонала, появляющимися в процессе его развития (в том числе саморазвития).

Таким образом, чем выше уровень развития персонала, тем выше уровень развития организации и, как следствие, ее экономической безопасности.

Основными составляющими системы экономической безопасности производственной организации являются [10]: 1) защита бизнес-пространства; 2) защита информационных ресурсов; 3) охрана материальных ресурсов; 4) защита финансовой независимости; 5) защита сотрудников (кадровая безопасность).

Наибольший интерес у исследователей вызывает последняя составляющая экономической безопасности - кадровая безопасность, под которой мы понимаем защищенность персонала от внешних и внутренних угроз с целью обеспечения условий для эффективного персонал-менеджмента и, как следствие, высокого уровня конкурентоспособности организации.

При рассмотрении проблемы обеспечения кадровой безопасности организации заслуживает пристального внимания вопрос изучения факторов, способствующих появлению угроз кадровой безопасности организации и создающих опасность для реализации ее интересов (рисунок 1) [12].

---