Файл: Интернет технологии в рекрутинге.docx

Оглавление

Введение

Подбор персонала — ключевой элемент кадровой политики. От того, насколько успешна будет компания в поиске работников, соответствующих требованиям к их квалификации, опыту, профессиональным качествам, финансовым и другим запросам, во многом зависят результаты ее деятельности. Профессиональные кадры всегда были и будут в дефиците, также как и неудовлетворенный спрос на высококлассных специалистов со стороны управленцев компаний будет постоянно, а спрос нужно уметь удовлетворять, и это — непреложный закон любого бизнеса.

Значение слова «рекрутмент» происходит от французского «recruit», что в дословном переводе означает набирать кого-либо, вербовать, нанимать на службу за деньги. Понятие рекрутмента для России довольно новое.

Следствием массового распространения интернета стали организационные инновации в кадровой политике компаний, которые позволили им значительно повысить производительность соответствующих подразделений, сократив издержки, связанные с размещением информации о вакансиях, использованием специализированного программного обеспечения, сбором резюме кандидатов, общением с ними и интервьюированием. Двумя основными направлениями использования интернета компаниями для рекрутинга, а работниками — для трудоустройства служат размещение и поиск информации о вакансиях и соискателях и коммуникация.

1.История появления интернет- рекрутинга

Появление интернета и рекрутмента в России примерно совпали – начало 90-х годов. Их «союз» начался с появления первого web-сервера, предназначенного для поиска персонала как альтернатива специализированным печатным изданиям или рубрикам о найме/поиске работы. Служба Human Resourses ON-Line (HRO), датой создания которой стало 17 мая 1996 г., на платной основе предоставляла возможность размещать вакансии от организаций и кадровых агентств.

Однако если быть точным, то самая первая система электронного рекрутинга родилась гораздо раньше — в 1989 году, одновременно с возникновением первой в России компании по поиску и подбору персонала — ИКБ «Бизнес-Тест», представлявшей интересы европейской компании Hill International в России. А в 1996 году эта система обрела название (HRO), шагнула в интернет и начала самостоятельно зарабатывать деньги. В основу бизнес-модели службы HRO было положено платное размещение вакансий предприятий и кадровых агентств. Осенью того же года была запущена и другая российская система электронного рекрутинга, ныне известная как PointJob (www.pointjob.ru).

2. Виды интернет-рекрутинга

1. 
   Social media (социальные сети: vk.com, facebook.com, odnoklassniki.ru, LinkedIn.com, moikrug.ru и др.; блоги, форумы и др.)
   
2. 
   Техники онлайн оценки кандидата (тестирование, интервьюирование по Skype, видео CV и др.)
   
3. 
   Специализированные сайты компаний, предназначенные для привлечения кандидатов (job.svyaznoy.ru, rabotavmcdonalds.ru, job.mvideo.ru и т.д.), либо страницы с информацией об открытых вакансиях на корпоративном сайте
   
4. 
   Онлайн дневники (блоги), в которых рассказывается о корпоративной культуре, организационной структуре, проблемах, задачах компании (habrahabr.ru, blog.ucoz.ru, vk.com/i_love_ulmart и др.). Последнее относится в большей мере к формированию HR- бренда и положительного восприятия компании как работодателя.
   
5. 
   Корпоративные сайты с объявлениями о приеме на работу;
   
6. 
   Сайт государственной службы занятости (база вакансий — TrudVsem.ru);
   
7. 
   Сайты частных рекрутинговых агентств;
   

3. Стадии интернет-рекрутинга

1. 
   Привлечение претендентов на должность;
   

Многие современные корпорации практикуют ведение политики рекламирования не только своей продукции, но и рабочих мест на своих предприятиях по ее производству, создавая собственные узнаваемые HR-бренды. Осуществляется это как в традиционных СМИ, так и на сайтах компаний. На страницах корпоративных сайтов грамотно размещается информация, способная заинтересовать и в большой степени мотивировать потенциального сотрудника прийти на работу именно в эту компанию. Так часто можно увидеть перечни преимуществ работы в конкретной компании в сравнении с другими местами работы.

С момента появления первых виртуальных агентств по рекрутингу количество резюме (анкет) людей, желающих устроиться на работу, растет в арифметической пропорции. Эти анкеты ежедневно в больших объемах поступают на обработку в корпорации. Увеличиваются и темпы роста количества обращений HR-служб к рекрутинговым провайдерам с целью найти работников по различным специальностям. Чтобы более определенно обрисовать ситуацию, приведем некоторые величины и данные по Соединенным Штатам. Каждый понедельник один сайт одной компании, которая формирует доску объявлений по спросу и предложению работы, принимает около 4 млн. запросов. В этот же период несколько тысяч представителей HR-служб корпоративного значения сканируют базы данных сторонней интернет-компании с информацией о примерно 18 млн. потенциальных сотрудников, которые ищут работу не в срочном порядке. Миллионы других резюме размещаются на боле чем 5 тысячах менее популярных онлайн-досках объявлений.

2. 
   Отбор лучших претендентов
   

Ввиду такой ситуации ключевой задачей Интернет-рекрутинга становится максимально оперативный отбор необходимых кандидатов из общего числа соискателей. Это породило необходимость создания для крупных работодателей собственных развитых автоматизированных систем рекрутинга – специализированного программного обеспечения. Такое ПО включает многоэтапное тестирование кандидатов на вакантные должности, которое состоит как из тестов по оценке профессиональных и личностных качеств, так и программ для определения общего уровня образования потенциального работника. Предлагаемые опросы, анкетирование и тестовые программы призваны целиком исключать дискриминацию кандидатов на работу по любому из признаков (ограничение в физических возможностях, возраст, пол, расовая или национальная принадлежность, вероисповедание, сексуальная ориентация и пр.). В американской и европейской истории уже существуют прецеденты, когда проходившие тестирование через Интернет соискатели обращались в суд с жалобами о нарушении их гражданских свобод и прав.

3. 
   Установление контактов с кандидатами
   

На данном этапе очень важна оперативность реализации рекрутинга и установления контакта с требуемым высококвалифицированным кандидатом. На практике доказано, что решающими являются первые сутки. Если в этот период представители компании-работодателя не налаживают действенный контакт с потенциальным сотрудником, он может стать работающим специалистом, но в штате одной из компаний-конкурентов. Это является еще одним доказательством верности утверждения о необходимости наличия у менеджеров HR-служб таких качеств, как быстрота реакции и работы, творческий подход к процессу, коммуникабельность и гибкость.

Подписание контракта с сотрудником является заключительной стадиейи реализуется не в виртуальном мире, а в условиях реального взаимодействия работодателя и соискателя.

4. Преимущества интернет-технологий в рекрутинге

1. Одним из важнейших преимуществ поиска персонала через Интернет является действительно высокая скорость прохождения всех этапов процедуры подбора. Буквально за считанные минуты у работодателя есть возможность найти требуемого специалиста, и сразу же наладить с претендентами контакт, опять-таки посредством Интернета.

2. Интернет-технологии позволили достичь наилучшего соответствия потенциальных сотрудников вакантным должностям, максимально расширить их круг.

3. Через выход во всемирную паутину у работодателя появляется возможность использовать ее как средство массовой информации и осуществлять самопрезентацию. Это действенный инструмент маркетинга персонала: заочное знакомство с предприятием может положительно повлиять на формирование его имиджа, а соответственно, и на решение о возможном найме.

4. Все большее распространение получает практика тестирования кандидатов через Интернет и даже проведения с ними первичных собеседований.

5. Недостатки интернет-технологий в рекрутинге

1. Недостоверность информации. Публикуемые в сети сведения о рабочем месте или претенденте на него могут быть неполными или даже неверными, а возможности их проверки — ограниченными. В этой связи подбор персонала практически никогда не обходится без личного контакта соискателя с работодателем.

2. Скорость обновления технологий. Опыт некоторых работников в использовании интернета может быть недостаточным для участия в собеседовании в формате видеоконференции. Тем самым из потенциального преимущества интернет превращается в препятствие для трудоустройства. Работодатели реже испытывают подобные затруднения, однако и для них нехватка технологических компетенций может служить негативным фактором.

3. Отодвигание на второй, а то и третий план личностного общения, живого контакта с потенциальными сотрудниками.

Заключение

Интернет-технологии действительно позволил кадровикам сократить время поиска персонала и его качественного подбора. Он предоставил дополнительные возможности для расширения и активизации взаимоотношений с претендентами на вакантные должности, что особо существенно при найме уникальных работников, высококлассных профессионалов.

Список использованной литературы

1. 
   Одегов, Ю. Г. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 2-е изд., пер. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 467 с. https://biblio-online.ru/book/upravlenie-personalom-412689
   
2. 
   Архипова Н. И: НазайкинскийС. В. Совершенствование управления персоналом с использованием социальных сетей // В сб. «Наука и образование в современном обществе». Калининград - Познань. 2016. С. 193-198.
   
3. 
   Турчинов А.И., Кононенко Т.А., Магомедов К.О. Современная кадровая политика и управление персоналом в российских организациях. Социологический анализ: монография. – М: МАКС Пресс, 2013. – 304 с.
   
4. 
   Сергей Рощин, Сергей Солнцев, Дмитрий Васильев Технологии рекрутинга и поиска работы в эпоху интернета // Форсайт. 2017. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tehnologii-rekrutinga-i-poiska-raboty-v-epohu-interneta (дата обращения: 09.12.2022).
   
5. 
   НазайкинскийС. В., Седова О. Л Совершенствование управления персоналом организации с использованием новых информационных технологий // Вестник РГГУ. Серия: Экономика. Управление. Право. 2016. N 3 (5). С. 76-83.
   
6. 
   Особенности интернет- рекрутинга. [Электронный ресурс]. URL: https://alldetectives.ru/biblioteka-detective/osobennosti-internet-rekrutinga.html (дата обращения: 09.12.22).