Файл: Задание Принципы конструктивного разрешения конфликтов.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 07.11.2023
Просмотров: 19
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Задание 1.
Принципы конструктивного разрешения конфликтов
Для того чтобы узнать принципы конструктивного решения конфликтов, углубимся в само понятие принцип. Что же такое принцип? Принцип – это строгое правило ,выработанное для руководства в жизни конкретного человека на основании его ориентиров ,ценностей и идеалов.
Для конструктивного разрешения конфликтов установлены следующие принципы:
1. Принцип заинтересованности в психологических последствиях конфликта. Этот принцип означает необходимость увидеть воспитательное значение конфликта, возможное использование его для нравственного развития личности, извлечь позитивный опыт для каждого из его участников. Соблюдение этого принципа требует понимания того, что формально-административные меры по устранению инцидента далеко еще не устраняют конфликтную ситуацию, обусловившую его возникновение, которая может потребовать длительной работы
В этом смысле конфликт может иметь как объективные последствия (перестройку объективных обстоятельств и условий в организации учебно-воспитательного процесса, в системе коллективных норм, управляющих взаимоотношениями в классе, школе, педагогическом коллективе и т.п.), так и субъективные последствия для его участников или лиц, наблюдавших за развитием конфликта. По этим последствиям и можно судить о влиянии конфликта, «личностном факторе». Поэтому и его оценку необходимо давать дифференцированно в отношении каждого отдельного участника конфликта и всей ситуации в целом, поскольку для с точки зрения последствий одного конфликт может быть конструктивным, а для другого деструктивным.
Наиболее общим принципом, которым следует руководствоваться при оценке психологических (субъективных) последствий конфликтов, является влияние конфликта на способность каждого из его участников получить некоторый позитивный новый опыт, способный изменить его поведение в будущем. Главное в этом новом опыте состоит в том, что участник конфликта становится в состоянии объективно встать на позицию своего противника и осознать мотивы, побудившие противника к конфликту, понять его. Этот новый психологический поворот в сознании является для участника конфликта толчком к пересмотру своей позиции, своих мотивов, целей и средств, используемых им в конфликтном взаимодействии, а, следовательно, к психологической перестройке его личности. В этом смысле конфликт ориентирован на будущее: если его участники смогли извлечь из него уроки, то он психологически эффективен, если же нет, то он неэффективен, а, возможно, и вреден. В обязанности «разрешающей стороны» входит управление конфликтом, имеющее целью сделать его эффективным.[3]
2.Принцип системности анализа причин конфликта подразумевает использование всех уровней анализа, понимание соотношения объективных и субъективных факторов в его возникновении, поскольку эффективные способы разрешения конфликта самым тесным образом связаны с правильным пониманием взаимосвязанности и взаимообусловленности различных факторов, повлиявших на возникновение конфликтной ситуации.
В зависимости от того, какие факторы и причины вычленяются при рассмотрении данного конфликта, он может анализироваться на следующих уровнях:
* социологическом (анализ условий и организации процесса взаимодействий как определенной системы отношений);
* социально-психологическом (анализ социально-психологического строения и особенностей коллектива, в котором произошел конфликт);
* индивидуально-психологическом (анализ психологических особенностей участников конфликта и учет их при его разрешении).[4]
3.Принцип исключения односторонней ответственности за возникновение конфликта.
В конфликте участвуют две стороны, и каждая вносит свой «вклад» в его развитие. Приписывание односторонней ответственности и поиск только одного виновного является ошибкой и не позволяет разрешить конфликт на справедливой и конструктивной основе. Требуется внимание к каждой из конфликтующих сторон, стремление понять ее проблемы и мотивы, толкнувшие ее на конфликтное противоборство.
4.Принцип объективного нейтралитета.
Объективная и нейтральная позиция по отношению к враждующим сторонам совершенно необходима для эффективного разрешения конфликта, так как любая предвзятость лица, призванного разрешить конфликт, являющегося по отношению к оппонентам «третейским судьей», приводит лишь к разрастанию конфликта, включением в него новых участников. Однако этот нейтралитет не может быть созерцательным, а должен быть активно заинтересованным, направленным на действенную помощь каждой из сторон конфликтного противоборства.
5.Принцип профилактики конфликтов.
В процессе взаимодействий потенциальных источников конфликтов гораздо больше, чем актуализировавшихся, поэтому лучше и легче предотвратить конфликты, чем разрешать и устранять тогда, особенно когда они выливаются в ожесточенные столкновения.[5]
6.Компромисс
Компромиссный принцип заключается в поиске решения, основанного на взаимных уступках. Данный метод разрешения конфликтов используется в том случае, когда стороны имеют одинаковые возможности, но противоположные интересы. В этом случае стороны могут прийти к перемирию, получив кратковременную выгоду.
Интересно то, что довольно часто единственной возможностью прекращения конфликта является именно компромисс. Причина такого исхода кроется в уверенности обеих сторон в том, что они преследуют одну цель, к которой не смогут прийти одновременно.
7. Уклонение
Как правило, данный принцип используется для решения конфликта, проигрыш в котором превышает моральный ущерб, вызванный уклонением. Например, стиль уклонения можно наблюдать в работе руководителей, когда они откладывают принятие спорного решения.
Люди, занимающие другие должности, тоже нередко уклоняются от решения проблемы. Менеджер среднего звена, например, может регулярно «терять» документы, давать неопределенные ответы, ссылаться на отсутствие начальника. Однако торможение процесса может привести к серьезному усложнению проблемы. Поэтому уклонение как метод разрешения конфликтов можно использовать только в том случае, когда это не грозит дополнительными неприятностями.
8. Приспособление
Данный принцип решения конфликтов прослеживается в том, что главными мотивами действий человека являются не собственные интересы, а поведение и желания окружающих. Он не видит себя во главе ситуации, а сразу отдает «бразды правления» оппоненту, во всем уступая ему.
Этот принцип разрешения конфликтов приемлем в следующих случаях:
* возникает необходимость сохранения мирных взаимоотношений с человеком (или группой людей);
* победа невозможна из-за недостаточного административного ресурса;
* оппонент больше нуждается в победе, чем вы;
* необходимо найти решение, удовлетворяющее обе стороны;
* возникает ситуация, при которой конфликт неизбежен, а противостояние принесет только вред.
Рассмотрим следующий пример: на рынке появляется новый конкурент – компания, располагающая большими финансовыми и административными ресурсами. Конечно, можно вступить в борьбу, потратить массу сил и средств только на то, чтобы все равно проиграть. Лучшим выходом из ситуации будет приспособление к ситуации: поискать другую нишу или продать бизнес конкуренту.
Таковы общие принципы разрешения конфликтов, на них следует опираться при разрешении конфликтов, выборе соответствующих методов. Отмеченные принципы определяют характер деятельности по разрешениюконфликтов. Психологические исследования показывают, что такая деятельность должна включать следующие составляющие или содержательные этапы :
* анализ и выявление причин и состава его участников (особенно тех, которые являются «теневыми оппонентами», влияющие но не участвующие);
* принятие решения о вмешательстве (управление или разрешение) в конфликт с учетом возможных его исходов;
* реализация принятого решения (разрешение конфликта или управление им).
В ходе такой аналитической и регулирующей работы обязательно изучаются:
* причины и источники конфликта, особенно сугубо психологические;
* «биография» конфликта, т. е. его история, фон, на котором он прогрессировал; нарастание конфликта, выбранные способы конфликтного противоборства, кризиса и поворотные точки в его развитии;
* оппоненты, будь-то отдельные личности или группы, их психологические и иные характеристики, реальные силы, стоящие за оппонентами;
* позиции и отношения конфликтующих сторон ( в том числе стремятся ли стороны разрешить конфликт на справедливой основе, насколько тверда и непримирима их позиции, каковы их надежды и ожидания).[6]
Таким образом, выбор принципа разрешения конфликта зависит в первую очередь от перспектив достижения общей цели и необходимости дальнейшего взаимодействия сторон. Так же немаловажную роль в применении того или иного правила играет временной фактор. Так при ограниченности данного ресурса придется прибегать к уклонению. Такие варианты как компромисс, приспособление и др., рассчитаны на более продолжительный период.
Задание 2.
БЕСКОНФЛИКТНОЕ ОБЩЕНИЕ
Интенсивная работа по тушению пожара или, наоборот, ситуация ожидания во время дежурства могут вызвать дезадаптивное состояние специалистов, которое отражается, прежде всего, на качестве выполнения профессиональных задач. Такое состояние может усугублять межличностные конфликты, как внутри подразделения, так и между подразделениями. В
результате такого взаимодействия может снизиться качество выполняемой работы.
Конфликтное взаимодействие может возникнуть:
– при навешивании ярлыков. Когда людям приписывают жёстко заданную определённую роль;
– когда оппоненты концентрируются не на самом результате, а на отношениях друг с другом. Например, в ЧС, когда проведение аварийно - спасательных работ должно быть максимально эффективным и быстрым, конфликт между специалистами может резко снизить эффективность этой работы в связи с тем, что они концентрируют свое внимание не на проведении аварийно – спасательных работ, а на возникшем конфликте;
– в ситуации соперничества за обладание ограниченным ресурсом.
Таким образом, можно отметить, что навешивание «ярлыков», концентрация оппонентов не на самом результате, а на отношениях друг с другом, соперничество за обладание ограниченным ресурсом приводят к
неконструктивному взаимодействию, а иногда и к конфликту. Для того чтобы избежать негативных последствий неконструктивного взаимодействия, необходимо эффективно использовать приёмы бесконфликтного общения.
Принципы бесконфликтного общения
1 Не навешивать «ярлыки» на других.
2 Не позволять навешивать ярлыки на себя.
3 Ориентироваться на результат, а не на отношения.
Навешивание «ярлыков»
Сам по себе «ярлык» или стереотипное восприятие человека – это не всегда плохо. Например, в условиях дефицита времени, скорее всего, обращаются за помощью к человеку, который зарекомендовал себя как хороший исполнитель и ответственное лицо. В данном случае такой выбор будет существенно экономить энергию и время при осуществлении поставленной задачи. Но с другой стороны, такой выбор помощника значительно сужает возможности взаимодействия с другими, ещё пока не «зарекомендовавшими» себя людьми, хотя возможно, что с данным заданием они справились бы гораздо быстрее и качественнее. Общаться без «ярлыков» с людьми становится значительно интереснее и продуктивнее, ведь не бывает абсолютно одинаковых людей, а поэтому и не бывает абсолютно одинаковых ролей.