Файл: Дать определение конфликтологии, как научной и практической дисциплины.doc

Препятствия достижению целей совместной трудовой деятельности Действия одного препятствуют достижению личных целей других. Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения личных Подчиненный создает препятствия для достижения руководителем личных целей

Организационный конфликт. целей

Противоречие действия принятым нормам Конфликт норм поведения в группе Противоречия деятельности руководителя, его стиля работы Деятельность подчиненного как носителя определенной социальной роли противоречит ожиданиям руководителя

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт представляет собой внутриличностное противоречие, воспринимаемое иэмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу сознания, направленную на его преодоление. Внутриличностный конфликт — трудно разрешимое противоречие, вызванное столкновением между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями и т. п. Внутриличностный конфликт – один из самых сложных психологических конфликтов, который разыгрывается во внутреннем мире человека. Трудно представить человека, который бы не подвергался внутриличностным конфликтам. Более того, с такими конфликтами человек сталкивается постоянно. Внутриличностные конфликты конструктивного характера являются необходимыми моментами развития личности. Но деструктивные внутриличностные конфликты несут серьезную опасность для личности, от тяжких переживаний, вызывающих стрессы, до крайней формы своего разрешения – суицида. Поэтому для каждого человека важно знать сущность внутриличностных конфликтов, их причины и способы разрешения. Внутриличностный конфликт – это конфликт внутри психического мира личности, представляющий собой столкновение ее противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов).

Межличностные конфликты – это конфликты между отдельными индивидами в процессе в процессе их социального и психологического взаимодействия. Причины таких конфликтов – как социально-психологические, так и личностные, собственно, психологические. К первым относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации, несбалансированное

---

ролевое взаимодействие двух людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга и пр., напряженные межличностные отношения, стремление к власти, психологическая несовместимость.

Конфликт между личностью и группой. В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.

Межгрупповыми, по Н.В. Гришиной, принято называть взаимодействия как между собственной группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, а также любые ситуации , в которых участники общения взаимодействуют в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных групп.

В межгрупповом конфликте противоборствующими сторонами выступают группы (малые, средние или микрогруппы). В основе такого противоборства лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей).

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые (как следует из названия) порождены объективными причинами, вторые — субъективными.

По сфере разрешения конфликтов их можно подразделять на те, что разрешаются в деловой сфере, и те, что разрешаются в личностно-эмоциональной сфере.

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов:

1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия
2. Разрешите конфликтную ситуацию.

Вы руководитель одного из отделов фирмы. Неожиданно вам позвонил глава фирмы и сообщил, что к нему на прием пришел работник вашего отдела и сказал, что вы относитесь к нему предвзято, необъективно. Для вас JTO полная неожиданность. Руководитель просит вас переговорить с работником

---

, уладить дело. 


Как вы построите беседу? Какие вопросы зададите? Как начнете беседу? Как завершите?

ОТВЕТ: Для начала нужно вспомнить, как я себя вела с работником. Может вы спешили и были заняты, и случайно на него прикрикнули (если это так, то подойти в сторону и извиниться). Или же дело касается зп. Но если это штраф, то ноужно объяснить работнику, в чем дело и откуда штраф. Поздороваетесь, и поспросите отойти в сторону и спросить у него как у него дела. И что случилось? Все или его устраивает (много или мало работы, те ли обязанности он выполняет)? Если все не то. То пусть он уже сам расскажет, в чем дело. А завершить легко: если вы сразу можете сказать ответ, то: "хорошо, это легко исправить"- если надо подумать, то так и скажите.

---

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 12

1. 
   Охарактеризовать функции конфликта в обществе.
   

Среди конструктивных функций конфликта по отношению к основным участникам можно выделить следующие.

• Конфликт устраняет полностью или частично противоречие, возникающее в силу несовершенства организации деятельности, ошибок управления, нерадивости отдельных работников и т.п. Он высвечивает узкие места, нерешенные вопросы, факты недостаточной деловитости и порядочности.

При завершении конфликтов в более чем 65% случаев удается полностью, в основном или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе.

• Конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя или на взаимоотношения, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной друга, раскрытию не только непривлекательных черт характера, но и ценного в человеке. Приблизительно в 10-15% конфликтных ситуаций взаимоотношения между оппонентами после завершения конфликта становятся лучше, чем были до него.

• Конфликт позволяет ослабить психическую напряженность являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, особенно сопровождаемое бурными эмоциональными реакциями, помимо возможных негативных последствий, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций.

• Конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту; расширить сферу и способы взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций.

• Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности. После завершения конфликтов по вертикали в 28% случаев повышается качество индивидуальной деятельности руководителя (в 17% случаев качество деятельности руководителя ухудшается.

---

Помимо конструктивных функций конфликт, как правило, Имеет и деструктивные последствия.

* Большинство конфликтов оказывает выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников.

% Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а значит, травмированием оппонентов. Конфликт как трудная ситуация всегда сопровождается стрессом. При частых и эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта.

• Конфликт – это деструкция системы межличностных отношение, которые сложились между субъектами взаимодействия до его начала. Появляющаяся неприязнь к другой стороне, враждебность, ненависть нарушают сложившиеся до конфликта взаимные связи.
2. Выберите наилучшую линию поведения. В вашем учреждении есть работа, которую вы хотели бы делать, но вам поручают другую, для вас неинтересную, нетворческую.


Какой из семи вариантов действий вы изберете?

• 
  Продолжите корпеть над тем, что вам поручают в надежде на то, что ваша преданность делу будет вознаграждена.
  
• 
  Пожалуетесь сотрудникам, что теряете время впустую.
  
• 
  Напишете письмо руководству,
  
• 
  Скажете руководителю, что хотите делать другую работу, а вашу пусть делает кто-то другой.
  
• 
  Станете говорить всем, что рассчитываете получить работу в другой фирме.
  
• 
  Начнете без лишних разговоров подыскивать работу в другой организации.
  
• 
  Наметите план работы и покажете его руководителю, сказав, что вы могли бы делать и еще многое другое. Объясните вашу позицию.
  

Ответ: Скажете руководителю, что хотите делать другую работу, а вашу пусть делает кто-то другой. Так как работу распределяет начальство, то и регулировать ситуацию нужно с ним. Во-первых, я могу в красках объяснить, почему другая работа будет выполнена мной лучше, и почему стоит назначить другого сотрудника (конкретного) для воплощения идеи. Во-вторых, в личном разговоре руководитель может объяснить свою точку зрения, почему данная работа может быть выполнена только мной. В-третьих, если задача так и останется закрепленной за мной, можно договориться об условиях её исполнения. В-четвёртых, остальные предоставленные варианты решения проблемы вызовут недовольство у начальства

---