Файл: 1. 1 Сущность, цели и функции системы управления персоналом.docx
Добавлен: 12.01.2024
Просмотров: 259
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Содержание
| Введение …………………………………………………………………. | 3 |
| Глава 1. Теоретические предпосылки и основы деятельности по управлению персоналом организации 1.1 Сущность, цели и функции системы управления персоналом….. | 6 |
| 1.2 Методы оценки эффективности системы управления персоналом.. | 13 |
| Глава 2. Исследование системы управления персоналом на примере ЧДОУ «Солнышко» 2.1 Краткая характеристика ЧДОУ «Солнышко» и его деятельности. Основные характеристики персонала…………………………………. | 21 |
| 2.3 Анализ системы управления персоналом ЧДОУ «Солнышко»…. | 26 |
| Глава 3. Основные направления совершенствования системы управления персоналом в ЧДОУ «Солнышко» 3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии…………………………….. | 30 |
| 3.2 Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий……………………………………………………………. | 37 |
| Заключение……………………………………………………………… | 40 |
| Список использованной литературы…………………………………… | 42 |
| Приложение 1……………………………………………………………. | 46 |
| Приложение 2…………………………………………………………… | 47 |
Введение
Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В такой ситуации управление персоналом организации становится особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственное влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его реализацию, разрешает целый спектр проблем адаптации индивидов к внешним условиям. От того, насколько грамотно осуществляется управление персоналом, зависит успешность работы организации, в чём видится новый резерв экономического роста. Соответственно к существовавшему ранее экономическому подходу в разрешении кадровых проблем организации присоединяется социальный и организационный подходы.
В результате возникла необходимость переосмысления содержания некоторых исходных положений и существующей практики кадрового управления. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления любой организации, и считается основным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления, анализа содержания труда различных категорий персонала.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль профессионализма работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией. За последние несколько лет практика российских организаций свидетельствует о серьёзном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной, составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.
Управление персоналом призвано служить гарантией процветания предприятия. Организационная эффективность или её недостаток описываются в таких терминах, как выполнение, удовлетворённость работника, профессиональное обучение, старение кадров, количество острых конфликтов, количество жалоб, а также важно учитывать каждый из указанных компонентов; по каждому из них должна достигаться определённая цель. Организации, успешно ведущие дело, осознают, что человеческий фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее предприятия.
Чтобы предприятие эффективно работало, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (её выполнение); организационная структура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации жить. Даже наиболее капиталоёмкие, хорошо сконструированные организации требуют определённого персонала, приводящего их в движение. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость организации.
Текущие изменения в окружающей обстановке часто связаны с изменениями в сфере людских ресурсов, т.е. переменами в соглашениях, образовании, отношении сотрудников к своей работе. Функция управления персоналом состоит в том, чтобы принимать меры в связи с этими изменениями, соответственно отвечать и реагировать на них. Помимо всего особенностью управления персоналом в дошкольной организации является педагогическая деятельность. Цели системы управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если организации станут рассматривать человеческие ресурсы как ключ к эффективности.
Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки. Результаты деятельности многих организаций и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала является решающими факторами эффективности организации и конкурентоспособности продукции.
Всё вышесказанное определяет особую актуальность курсовой работы.
Объект исследования – ЧДОУ «Солнышко».
Предмет исследования – деятельность по совершенствованию системы управления персоналом ЧДОУ «Солнышко».
Цель работы заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ЧДОУ «Солнышко».
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
- раскрыть теоретические основы системы управления персоналом организации: понятие и значение системы управление персоналом, цели и функции системы управления персоналом;
- проанализировать деятельность ЧДОУ «Солнышко»;
- провести анализ системы управления персоналом в ЧДОУ «Солнышко» и выявить её достоинства и недостатки;
- разработать мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом.
В ходе работы для решения перечисленных задач и достижения поставленной цели были использованы методы математической статистики и экономико-математического моделирования, эмпирические, экспертно-аналитические, нормативные, организационно-проектные и др. Кроме того, в ходе исследования были использованы обобщения накопленного опыта отечественных и зарубежных организаций.
Глава 1. Теоретические предпосылки и основы деятельности по управлению персоналом организации
1.1 Сущность, цели и функции системы управления персоналом
Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря о системе управления персоналом, имеют в виду комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность организации. Литература описывает примеры различного толкования понятия "системы управление персоналом". Одни авторы в определении акцентируют внимание на организационную сторону управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.
Типичным примером первой позиции может служить определение, данное В. П. Галенко: система управление персоналом – "это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий [3, c. 15-22].
Другая позиция отражена в определении системы управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - "область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками"[4, c. 17-21].
В теории и практике управления на протяжении длительного времени используется целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. В отечественном управлении чаще всего применяются понятия: «кадры» и «персонал», причем многие склонны считать их как синонимы.
Кадры (от фр.cadres) – социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями.
Понятие «персонал» в отечественной управленческой практике появилось недавно, скорее всего как подражание специальной терминологии, пришедшей к нам с развитием рыночных отношений. Персонал – «категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический персонал.). Кадры могут быть включены как в производственную сферу, так и в систему управления, в работу общественных организаций, научных, культурных, учебных, медицинских и других учреждений [6, c.44].
Главное, что связывает все эти понятия и составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников [7, c. 17-21].
Необходимо подчеркнуть следующие моменты, касающиеся особенностей управления персоналом:
1. Управление персоналом является деятельно-ориентированным. Эффективное управление персоналом чаще всего направлено на сложные, подчас неординарные, практические действия, а не на реализацию формальных процедур или правил. Конечно, здесь используются определенные правила, но выделяются все же реальные действия.
2. Управление персоналом является индивидуально-ориентированным. Насколько это возможно, каждого сотрудника организации необходимо рассматривать как личность, для которой следует предлагать услуги и программы, устремленные к индивидуальным потребностям.
При этом необходимо учитывать особенности индивидуального поведения, определяемые многими параметрами, среди которых:
a) индивидуальные способности, склонности и одаренность;
б) специфика мотивации;
в) индивидуальные ценности;
г) демографические;
д) национальные и культурные особенности.
3. Управление персоналом является командно-ориентированным. Управление действиями группы людей, объединившихся для достижения общей цели, подразумевает:
а) создание, развитие и использование корпоративной культуры коллектива;
б) использование феномена групповой динамики.
4. Управление персоналом ориентировано на будущее. Управление персоналом должно обеспечить предприятие компетентными и заинтересованными в результатах своего труда сотрудниками.
5. Направленность, стиль и результат управления персоналом во многом определяются особенностями поведения руководителя. Руководители как разработчики, проводники решений, касающихся деятельности организации, с одной стороны, с другой стороны, являются:
а) субъектами, имеющими индивидуальные особенности;
б) членами некоторой группы, обладающими корпоративной культурой;
в) функционерами определенной управленческой технологии, обладающей своими правилами поведения [7, c. 45-48].
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Все системы управления персоналом обладают рядом общих свойств:
─ они являются первым слоем управления любой организации, так как именно люди, объединённые общими целями, и составляют эту организацию;
─ управление персоналом присутствует во всех функциональных сферах деятельности – в производстве, маркетинге, финансовой сфере, инновационной сфере;
─ главные цели системы управления персоналом совпадают с целями организации. ─ системы имеют общие черты, свойственные коллективам людей – потребность в общении, возможность возникновения конфликтов;