Программа среднего профессионального образования

46.02.01 Документационное обеспечение управления и архивоведение

Дисциплина:

Практическое занятие 5

Выполнил:

Обучающийся Николаева Ольга Вениаминовна

Преподаватель:

Завьялова Дарья Владимировна

Задание 1.Прочитайте представленные ситуации. Оцените, вероятность возникновения конфликта. Укажите в своём ответе варианты взаимодействия, которые могут помочь избежать развития конфликтов.

Ситуация 1. На переговорах одна сторона заявляет другой: «Вы сорвали нам поставки, в результате мы понесли ощутимые потери». Другая сторона: «Нет, это вы виноваты, задержав предоплату».

Данная ситуация свидетельствует о наличии серьёзной конфликтной ситуации между участниками переговоров. Обе стороны находятся на примерно одинаковых позициях. Претензии сторон содержат сильные конфликтогены, и с большой степенью вероятности могут привести к конфликту. В первом случае — к срыву переговоров, во втором — к скандалу и даже драке. Таким образом, основную идею профилактики конфликтного взаимодействия можно свести к пожеланию уважать окружающих и проявлять это уважение в социально приемлемой форме, т.е. сглаживанию разговора и приходу к компромиссному решению ситуации.

Ситуация 2. Студент обращается к экзаменатору: «Почему вы поставили мне четверку, а не пятерку?»

Вероятность возникновения конфликта невелика, ввиду того, что одна из сторон –экзаменатор, занимает более высокое иерархическое положение. Экзаменатор может предложить разобрать ответ студента. И, используя аргументы, обосновать выставленную оценку. В данном случае применима тактика сотрудничества.

Задание 2. Дайте письменно ответы на следующие вопросы:

1. Какие типы конфликтов Вам известны?

2. Какие методы урегулирования конфликтного взаимодействия Вам известны?

3. Назовите рациональные способы выхода из конфликтных ситуаций?

1. 
   Типы конфликтов
   
   В зависимости от сторон конфликта выделяют:
   
   1) Внутри – личностные конфликты – конфликты между элементами структуры личности. выражаются в острых негативных переживаниях личности, порожденных ее противоречивыми стремлениями. По своей природе и содержанию являются во многом психологическими, хотя они имеют и социальную окраску. Вызываются противоречиями мотивов, интересов, ценностей и самооценок личности и сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившейся ситуации. Может носить и деструктивный и конструктивный характер, т. е. иметь как положительное, так и отрицательное последствия для личности. Причинами внутри – личностного конфликта могут быть противоречие потребностей, противоречие между внутренней потребностью и социальной нормой, противоречие между различными ролями индивида, трудность выбора между различными вариантами поведения;
   
   2) межличностные конфликты – столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Большое значение в межличностном конфликте имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологические и нравственные характеристики, их межличностная совместимость или несовместимость. Причины этих конфликтов могут быть самыми разнообразными;
   
   3) конфликты между личностью и группой – это более многоплановые конфликты, которые кроме внутри – личностных и межличностных причин включают причины, обусловленные групповой организацией. Они возникают в том случае, когда одна из личностей занимает позицию, отличающуюся от позиций группы. Могут быть конструктивными (способствует укреплению связи личности с группой, формированию личностной и групповой идентификации и интеграции) и деструктивными (дезидентификация личности и групповая дезинтеграция);
   
   4) межгрупповые конфликты – наиболее частый вид конфликтов, который выражается в столкновении интересов различных групп. Причинами межгрупповых конфликтов могут быть: экономические, политические, национально-этнические и т. д. В зависимости от уровня социальных групп конфликт имеет свои особенности возникновения и способы их разрешения. На уровне малых социальных групп большую роль в возникновении межгруппового конфликта играет социальная идентификация групп, которая вызывает социальную дифференциацию между группами. Для больших социальных групп характерна большая масштабность и глубина конфликтов;
   
   5) международные – возникают между отдельными государствами или группами государств. Основой этих конфликтов являются противоречия интересов стран.
   
   По сферам жизнедеятельности людей выделяют:
   
   1) бытовые;
   
   2) трудовые;
   
   3) семейные;
   
   4) воинские;
   
   5) учебно-педагогические и др.
   
   По характеру объектов, по поводу которых возникают конфликты:
   
   1) статусно – ролевые;
   
   2) ресурсные;
   
   3) социокультурные;
   
   4) идеологические и др.
   
   По направленности воздействия и распределения полномочий выделяют:
   
   1) конфликты «по вертикали» (начальник – подчиненный);
   
   2) конфликты «по горизонтали» (между коллегами).
   
   По временным параметрам конфликты подразделяются на:
   
   1) кратковременные;
   
   2) быстротечные;
   
   3) длительные.
   
   По результативности конфликты делятся на:
   
   1) конструктивные – конфликты, несущие положительные последствия (укрепление сотрудничества в группе, достижение какого-либо результата);
   
   2) деструктивные – конфликты, несущие негативные последствия (распад группы, нецивилизованные формы взаимоотношений между людьми).
   
   По характеру причин:
   
   1) реалистические конфликты – конфликты, служащие средством для достижения какого-либо результата, находящегося вне конфликта;
   
   2) нереалистические – объект неотделим от самого конфликта и совпадает с ним.
   
   .
   
   
2. 
   Различают структурные и межличностные методы разрешения конфликтов.
   Структурные методы:
   
   - метод разъяснения требований заключается в объяснении людям результатов, которые от них требуются. Наиболее эффективно используется при решении конфликтов в организации. Разъясняя каждому сотруднику и подразделению, какие результаты от них ожидаются, руководитель должен донести до подчиненных уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, систему полномочий и ответственности, а также чётко определить политику, процедуры и правила;
   
   - координационно-интеграционные методы – установление иерархии полномочий, которая упорядочивает взаимодействия людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Установление принципа единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять. При возникновении разногласий по какому-либо вопросу между сотрудниками он решается руководителем и исчерпывается конфликт. Для решения конфликтной ситуации между подразделениями часто используется такой метод интеграции, как создание меж функциональных, целевых групп, совещаний между отделами;
   
   - общеорганизационные комплексные цели – направление усилий всех участников на достижение общей цели. Совместное осуществление этих целей приводит к сплочению коллектива, предотвращает конфликты;
   
   - структура системы вознаграждений – используется как метод, влияния на людей, для избегания дисфункциональных последствий. Люди, старающиеся подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Однако система вознаграждений не должна поощрять неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.
   
   Межличностные методы или стили разрешения конфликтов:
   
   уклонение – метод реагирования на конфликт, выражающийся в игнорировании и фактическом отрицании конфликта. Используется в том случае, когда затрагиваемая проблема не представляет важности, ее решение может быть отсрочено, в безнадежном положении, когда человек чувствует себя неправым или вынужден подчиняться. Его используют также в случае необходимости общения со сложным человеком;
   
   сглаживание – удовлетворение интересов другой стороны через приспособление, уступки, соглашение, жертвуя своими интересами в пользу другого человека. Используется в случае малой значимости случившегося, когда необходимо сохранить мир и добрые отношения, когда итог намного важнее для другого человека, чем для вас, в случае понимания своей неправоты, когда мало власти или мало шансов победить и др.
   
   конкуренция – используется активными людьми, предпочитающими идти к разрешению конфликта своим собственным путем. Может быть использован в случаях, когда исход очень важен и на него делается большая ставка, при обладании достаточным авторитетом для принятия решения, при необходимости быстрого принятия решения, при соответствующих властных полномочиях, при отсутствии другого выбора или в случае, когда нечего терять, в критической ситуации и др.
   
   компромисс – открытое обсуждение мнений и позиций, которые направлены на поиск решений наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон. Используется в случае, когда недостаточно времени, при одинаковой власти, когда устраивает временное решение и др.
   
   сотрудничество – форма разрешения конфликта, при котором удовлетворение интересов обоих сторон более важно, чем решение самого вопроса. Используется в случае длительного дружеского сотрудничества, когда есть время для проработки вопроса и др.
   
3. 
   Рациональный способ выхода из конфликта обычно подразумевает активный поиск путей преобразования создавшейся ситуации и удовлетворение потребностей человека, мобилизацию его усилий для достижения поставленных целей
   
   

---

• 
  Поиск компромисса. Этот способ — самый разумный и грамотный из всех. В ситуации конфликта следует сесть на скамью переговоров, постараться обоим сторонам взять себя в руки и обсудить назревший кризис. Не стоит обвинять друг друга или ситуацию, нужно просто проработать сложившийся момент. Необходимо задать вопрос: «Что имеем в исходнике?», беспристрастно на него ответить и задать следующий: «Что можно сделать, чтобы все были довольны?». И снова найти беспристрастные ответы.
  
  
• 
  Тактика амортизации, при которой зачинщика конфликта как бы игнорируют, ставят на место. Она срабатывает, например, в общественном транспорте, когда кто-то начинает хамить или провоцировать. Например, на фразу «Что расселась тут?» можно ответить «Да, правда, расселась, а что разве здесь написано, что нельзя сидеть?». Таким образом провокатор получает констатацию факта (да, расселась), и вопрос, адресованный лично ему, на который он либо вынужден ответить, либо промолчать.
  
  
• 
  Проявление борьбы. Тактика, которая применяется между соперниками на соревнованиях и конкурсах. Может быть конструктивной, когда человек выкладывается и делает то, чего раньше никогда не делал. А может быть деструктивной, когда человек не выкладывается, чтобы показать лучший результат, а строит козни другим, чтобы их подставить или ослабить какими-либо действиями.
  
  
• 
  Сотрудничество. Этот способ решения конфликтов тоже является довольно конструктивным, он, кстати, может являться продолжением достигнутого компромисса. Когда стороны договариваются и на взаимовыгодных условиях продолжают контактировать и делать общее дело.
  
  
• 
  Примирение, как способ выхода из конфликта, возможно, когда одна сторона признает собственную неправоту и соглашается с мнением другой стороны. Хотя известны случаи, когда для общего дела одна сторона просто принимает сторону другой стороны как один из возможных вариантов развития событий, оставаясь при своем мнении.
  
  

---

Смотрите также файлы

• Психология человеческих взаимоотношений Межличностные отношения.docx

• Психосемантическая амплификация как метод наращивания преадаптивного потенциала человека.docx

• Реферат по дисциплине Обслуживание и ремонт газонефтепроводов.rtf

• Практическое задание Основы и способы оказания первой помощи.docx

• Анализ воспитательной работы в 6 а классе за 20212022г г. В 6 классе на начало учебного год.docx