Файл: PRAV4trud.doc

Особливістю трудового права є те, що в ньому одним із джерел правових норм, поряд із законами і підзаконними нормативними актами виступає колективний договір.

Колективний договір - це локальний нормативний акт, що регулює виробничі, трудові й соціально-економічні відносини на підприємстві, в установі, організації.

Колективний договір укладається між працедавцем і профспілковим органом (або представниками трудового колективу) і містить правові норми з питань оплати праці, інших соціальних і трудових прав працівників. Колективний договір може також укладатися в структурних підрозділах юридичних осіб у межах компетенції цих підрозділів.

Порядок укладання колективного договору (угоди) та його зміст визначається Законом України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р. та ст.10-19 КЗпП.

Колективний договір укладається між власником чи уповноваженим ним органом, з однієї сторони, та однією чи кількома профспілковими або іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а за відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом.

---

3. Порядок прийняття на роботу

Порядок прийняття на роботу — це процедура юридичного оформлення трудових відносин, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Для укладення трудового договору працівник має подати такі документи: заяву про прийняття на роботу (для укладення трудового договору в письмовій формі, заяви не потрібно); паспорт або інший документ, що посвідчує особу (свідоцтво про народження); трудову книжку, а за її відсутності — довідку з місця проживання (виконкому, держадміністрації, домоуправління) про останнє заняття; дані ідентифікаційного номера. Окрім цього, у випадках, передбачених законодавством власник або уповноважений ним орган може запросити працівника надати інші документи – документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію, про стан здоров’я та інші документи.

Під час укладення трудового договору ст. 25 КЗпП забороняє вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомостей про їхню партійну і національну належність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Як передбачає ст.24 КЗпП, трудовий договір укладається, як правило в письмовій формі. Проте можливе укладення трудового договору і в усній формі. Ч.2 ст. 24 КЗпП місить вичерпний перелік випадків, коли письмова форма договору є обов’язковою (з неповнолітнім; коли на цьому наполягає сам працівник; при організованому наборі працівників; контракт, з фізичною особою-працедавцем).

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

У разі, коли наказ (розпорядження) не було видано, а особа фактично стала до роботи чи була допущена до виконання трудових функцій, трудовий договір вважається укладеним, а працівник – прийнятим на роботу.

Забороняється укладення трудового договору з особою, якій за медичним висновком запропоновано роботу, протипоказану за станом здоров'я.

За ст. 22 КЗпП забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу.

Якщо працівника приймають на роботу вперше, йому оформлюється трудова книжка – основний документ про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, які пропрацювали на них понад 5 днів. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за основним місцем роботи. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення й нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.

---

Стаття 26 КЗпП передбачає, що при укладенні трудового договору працівнику може бути встановлено випробування.

Випробування встановлюється для вивчення професійних якостей працівника, його можливостей щодо виконання певних функціональних обов'язків. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним комітетом профспілки, — шести місяців (це стосується державних службовців, а також керівників). Для робітників цей строк не може перевищувати одного місяця (ст.27 КЗпП). Умова про випробування повинна бути застережена в наказі(розпорядженні) про прийняття на робту.

Строк випробування не встановлюється для: громадян, які не досягли 18-річного віку; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів, що закінчили ВНЗ і в установленому порядку направлені на роботу; осіб, звільнених в запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби та деяких інших.

До початку роботи працедавець зобов’язаний проінструктувати працівника щодо умов праці й техніки безпеки, ознайомити працівника з правилами внутрішнього розпорядку і колективним договором (за його наявності), визначити працівнику його робоче місце і забезпечити його засобами праці (ст.29 КЗпП).

---

4. Переведення та переміщення на іншу роботу

Переведення на іншу роботу – це зміна трудової функції працівника (зміна місця роботи, посади і т.д). Воно може здійснюватися як з ініціативи працівника, так і з ініціативи працедавця (але обов’язково за згодою працівника).

Розрізняють постійні і тимчасові переведення на іншу роботу.

До постійних переведень належать:

1) переведення у рамках того ж підприємства, установи, у того ж власника для виконання роботи з іншої спеціальності, кваліфікації, на іншій посаді;

2) переведення на інше підприємство, в іншу установу чи організацію, до іншого власника;

3) переведення з підприємством, установою організацією на роботу в іншу місцевість.

Ч.3 ст.32 КЗпП встановлює, що у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці.

Якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст. 36 КЗпП (відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці.

За загальним правилом, тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором допускається лише за згодою працівника (ст.33 КЗпП).

До тимчасових переведень належать:

1) переведення на іншу роботу в рамках того ж підприємства для запобігання, усунення чи ліквідації наслідків стихійного лиха, виробничої аварії, епідемії, епізоотії . В такому випадку працівник може бути переведений на іншу роботу з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою строком до одного місяця і без його згоди, за умови, що така робота не протипоказана йому за станом здоров’я.

2) переведення на більш легку роботу за станом здоров’я працівника;

3) переведення на іншу роботу у випадку простою. В такому випадку працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій же самій місцевості на строк до одного місяця.

---

Необхідно відрізняти переведення від переміщення. Відповідно до ч.2 ст.32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ і тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади., обумовленої трудовим договором. Власник не має права переміщати працівника на іншу роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

5. Припинення трудового договору

Загальними підставами припинення трудового договору відповідно до ст.36 КЗпП є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про припинення їх;

3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

5) переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника залежить від того, який було укладено договір: безстроковий чи строковий.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні (ч.1 ст.38 КЗпП). Ця ж норма передбачає, що коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною-інвалідом, вихід на пенсію тощо), власник або уповноважений ним орган зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

---