Файл: Структура корпоративной культуры организации.pdf

Методы формирования корпоративной культуры могут быть неформальными или формальными. Как правило, на первых порах, когда компания только начинает «становиться на ноги», а количество ее сотрудников не превышает 15-20 человек, формирование корпоративной культуры осуществляется преимущественно неформальными методами — например, руководитель вдохновляет персонал личным примером и диктует правила поведения (принцип «делай как я»). Если дела идут хорошо, бизнес расширяется, в коллективе появляются новые сотрудники. На данном этапе руководителю сложно повлиять на всех и найти время для общения с каждым работников, но к этому времени в организации появляются тиражируемые «старыми» членами коллектива истории, традиции, неписаные правила. Чтобы сформировать максимально эффективную организационную культуру, как раз в этой фазе развития компании стоит структурировать корпоративные процессы и перейти к формальным методам управления персоналом. Формализация корпоративной культуры происходит за счет разработки и внедрения этического кодекса и других документов, устанавливающих стандарты поведения на работе, закрепляющих основные ценности компании и призванных сплотить коллектив. Стандартная технология формирования корпоративной культуры предполагает глубокий анализ существующей системы взаимоотношений в коллективе и принципов работы организации, а также разработку корпоративного кодекса, который по необходимости дополняется другими сводами правил. Определяются формы и методы работы, после чего проект реализуется на практике, а результаты внедрения новых принципов работы тщательно анализируются. Что нужно рассматривать в контексте анализа существующей корпоративной культуры? Специалисты по теории управления рекомендуют, прежде всего, анализировать: базовые ценности компании; традиции и символику; существующие стандарты поведения руководителей и рядовых работников; способы обмена информацией; «героев» организации (бывших и нынешних сотрудников, ставших образцами для подражания); восприятие бренда персоналом, партнерами и клиентами (в том числе потенциальными).

По результатам анализа существующие ценности и принципы работы делятся на «положительные» (способствующие эффективной работе компании и нуждающиеся в дальнейшем развитии) и «отрицательные», от которых нужно отказаться. В корпоративном кодексе фиксируются основные направления формирования корпоративной культуры - общие принципы корпоративного поведения, символика, стратегическая перспектива и миссия, способы повышения лояльности и вовлеченности сотрудников. Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Корпоративная культура». Элементы формирования корпоративной культуры

Корпоративная культура имеет определенное содержание, выражающееся в виде субъективных и объективных элементов. Субъективные элементы формирования корпоративной культуры - это, прежде всего, верования и ценности коллектива, табу и ритуалы, мифы и герои, стандартные нормы общения в рамках организации. Они составляют основу управленческой культуры, воплощая применяемые методы руководства и стиль поведения персонала.

К объективным элементам относятся все материальные признаки жизни организации - ее символика и слоганы, интерьер и внешний вид зданий, оборудование, униформа и т. д. Закладывая основы корпоративной культуры, необходимо уделять внимание и субъективным, и объективным ее элементам, чтобы основные ценности корпоративной культуры не только воплощались в форме внутренних процессов, происходящих в коллективе, но и транслировались во внешнюю среду, формируя имидж и репутацию бренда.

Формирование корпоративной культуры обычно происходит под влиянием и по инициативе лидеров компании - формальных (руководителей) или неформальных. Если в организации по каким-либо причинам не установилась формальная корпоративная культура, рано или поздно ее место займет неформальная. Наличие неформальных лидеров - не единственный фактор, способный оказать влияние на культуру компании. Основные факторы формирования корпоративной культуры представлены: личностью руководителя и тем, какие стили управления персоналом он выбирает; содержанием работы и сферой деятельности компании; внешней атрибутикой и системой поощрения; критериями, лежащими в основе кадровых решений; приоритетами менеджмента; поведением руководства компании в кризисных ситуациях; квалификацией, образованием и общим уровнем культуры работников; политическими и экономическими условиями; особенностями деловой среды; национальными особенностями и традициями. Разумеется, не все факторы в равной мере влияют на формирование корпоративной культуры конкретной организации. Поэтому в зависимости от ситуации всегда можно выделить несколько первостепенных факторов, имеющих ключевое значение, в то время как остальные факторы относятся ко второстепенным и влияют на процесс формирования корпоративной культуры опосредованно или в незначительной степени.[8]

2.2 Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации

Современные условия рыночного хозяйствования требуют новых перспективных форм управленческого и властного влияния, обеспечивающие максимально возможное достижение желаемых результатов деятельности предприятия. А это в свою очередь предполагает создание системы управления, при которой наемному работнику объективно была бы невыгодной пассивная трудовое участие в производстве. С учетом этого менеджер должен заботиться о формировании личности сознательного, активного работника и культуры поведения в целом. Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и пр..

Отечественная наука лишь недавно начала изучать роль корпоративной культуры. Исследования в этой сфере осуществляли ученые А. Гришнова, А. Кузьмин, Н. Ландина, И. Мажура, Н. Царенко, Н. Чухрай. Однако в научных трудах все еще нет однозначного мнения относительно сущности корпоративной культуры и механизмов ее влияния на потенциал предприятия, его развитие и эффективное использование. Итак, вопросы корпоративной культуры на отечественных предприятиях требуют дальнейшего научного исследования.

В создании благоприятных предпосылок для реализации стратегических целей предприятия приоритетное значение приобретает понимание руководителями роли корпоративной культуры. Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данному предприятию, таких, которые отражают ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественном средах проявляется в поведении, взаимодействия, восприятии себя и окружающей среды.

Для многих работников управленческого аппарата понятие «корпоративная культура» ассоциируется с традициями, сложившимися на конкретном предприятии. По моему мнению, это упрощенное понимание. Ведь каждое предприятие должно формировать свою систему корпоративной культуры, чтобы достичь намеченной цели бизнес-цели. Эта система должна состоять из определенных ценностей и быть воспринята для понимания со стороны менеджеров предприятия. Именно поэтому корпоративная культура, формируется, становится своеобразной визитной карточкой предприятия. На предприятии корпоративная культура создает особую внутреннюю атмосферу, которая побуждает людей к выполнению порученных им задач и миссии: повышаются качество и интенсивность работы каждого работника, сводятся к минимуму трудовые конфликты.

Известны различные подходы к выделению набора критериев, которые помогают проследить влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности предприятия. В своей модели В. Caтe выделил критерии, с помощью которых культура влияет на организационную деятельность:

1) кооперация между индивидами и частями организации;

2) принятие решений,

3) контроль;

4) коммуникации;

5) лояльность организации;

6) восприятия работниками организационного среды,

7) оправдания своего поведения .

При этом первые три связаны с поверхностным уровнем корпоративной культуры, а следующие четыре - со вторым внутренним уровнем, имеющим «ценностную» основу. От взаимодействия критериев зависит эффективность функционирования предприятия.

В общем виде связь между культурой и результатами деятельности предприятия отражена в модели американского социолога Т. Парсонса. Модель разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе предприятие, должно выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре, давшие ей название — AGIL: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижения целей); integration (интеграция) и legiacy (легитимность). По модели AGIL, любое предприятие для своего выживания и процветания должно быть способным адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения определенных целей, интегрировать свои части в единое целое и быть признанной людьми и другими организациями

Влияние корпоративной культуры на деятельность предприятия целесообразно рассматривать в единстве трех направлений, а именно:

1. Влияние корпоративной культуры на процессы, происходящие на предприятии:

- Процессы коммуникации и коммуникационная деятельность;

- процессы принятия решений, карьеры и социализации;

- производственный и трудовой процессы.

2. Влияние корпоративной культуры на организационное поведение:

- Поведение индивида в организации — правила, формы общения (формального и неформального), приоритетность личных или общих интересов, отношение работника к предприятию, коллективизм или индивидуализм и др..;

- мотивацию — преобладание внешней или внутренней мотивации, поощрения, вознаграждения, повышение по службе и др..;

- социально-психологический климат — психологические условия труда, символы и значимость статуса, наличие и частота конфликтов и др..;

- групповое поведение — отношение к власти, особенности лидерства, принятые роли в коллективе и отношение к ним, сотрудничество между членами группы, возможность группового принятия решения и др..

3. Влияние корпоративной культуры на конкурентоспособность предприятия выражается в формировании положительной репутации и привлекательного имиджа предприятия и произведенного продукта (товара или услуги) среди потребителей, деловых партнеров, общественности.

Достижение главной цели корпоративной культуры — повышение трудового потенциала приводит к росту компетенций персонала, что в конечном итоге обеспечивает рост прибыли предприятия. Это связано с тем, что компетентные работники могут выполнять работу на новом оборудовании, по прогрессивной методике, генерировать новые идеи, творческие подходы.

Предпосылками формирования корпоративной культуры на предприятиях являются:

- осознание ведущих ценностей, приоритетов, установок, призванных поддержать перспективную стратегию развития;

- исследование соответствия корпоративной культуры стратегии развития предприятия (бизнеса) и выявление различий.

Корпоративная культура, сложившаяся на отечественных предприятиях, далеко не всегда способствует эффективной работе персонала, что связано с невысоким уровнем доверия между сотрудниками и руководством, отсутствием у работников стремления взять на себя ответственность, проявлять инициативу.

Важным условием развития трудового потенциала предприятий является формирование позитивной корпоративной культуры, отвечать стратегии развития предприятия. Это требует пересмотра действующих систем управления трудом. Управление корпоративной культурой должен постоянно находиться в центре внимания менеджеров, подчиняться достижению максимальных результатов на основе приближения интересов администрации и наемных работников. Перспективы дальнейших исследований в этом направлении должны предусматривать изучение способов оценки и регулирования такого влияния в контексте развития отдельных составляющих трудового потенциала предприятия. 

Неотъемлемой частью любой организации не зависимо от её типа, размера, структуры и других характеристик является организационная (корпоративная) культура.

Организационная культура может выступать мощным инструментом, позволяющим повышать эффективность организации. Существует множество исследований, показывающих взаимосвязь состояния культуры и состояния компании.

Для использования корпоративной культуры в интересах своей организации необходимо в первую очередь диагностировать её текущее состояние. Сегодня описано множество подходов, методик и инструментов исследования культуры. Такое неупорядоченное множество информации создает представление о сложности и неоднозначности исследований культуры. Это становится еще одной причиной недостаточного внимания к организационной культуре в российских компаниях.