Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 61
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Назначение организационного поведения как науки
1.2. Теории поведения человека
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИТ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Модели взаимодействия человека и организационного окружения
ВВЕДЕНИЕ
Движение общества в сторону демoкрaтизaции в рaзличных сферах егo существования привадит к увеличению конфликтного взаимодействия и напряженности.
Отсюда пoнятен возрaстaющий интерес к рaзнocтороннему изучению конфликта как социального явления в рaзличных облaстях нaучного знaния. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют.
Для этого необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации, которая предшествует конфликту.
Конфликты, происходящие на предприятии, плохо сказываются как на моральном состоянии работников, так и на «здоровье» самого пред- приятия. Считается, что в наше время конфликт играет очень важную роль в стабильности развития предприятия. Каждый руководитель должен обладать искусством предотвращения конфликта.
Современная социальная ситуация характеризуется высоким уровнем социальной, политической и экономической нестабильности, снижением общего уровня лояльности государственным и политическим структурам, и на этом фоне, снижению устойчивости в межличностном взаимодействии, росту конфликтности в общении.
Цель: рассмотреть управление поведением в конфликтных ситуациях Задачи:
- Проанализировать поведение в конфликтных ситуациях
- Выявить особенности управления поведением в конфликтных ситуациях
Объектом исследования является конфликты
Предметом исследования является управление поведением.
Теоретической и методологической основой исследования стали книги и статьи следующих авторов работают Кулакова Т.В., Новосельцева А.С., Климонтова Т.А., Кожевина А.П. и др.
Структура данной работы включает в себя: введение, двух глав, заключение и список использованной литературы.
Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи.
В первой главе будут рассмотрены поведение в конфликтных ситуациях.
Во второй главе показаны подходы к управлению поведением конфликтами.
В заключении проведены итоги.
ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Назначение организационного поведения как науки
Поведение людей в организации зависит от их собственных личных характеристик и внешней окружающей среды, в которой они находятся. Для усвоения дисциплины «организационное поведение» необходимо сосредоточить свое внимание на следующих четырех аспектах курса: особенности поведения человека в организации; сущность и особенности функционирования организации; понимание социальных процессов, осуществляемых в организациях; изучение возможностей изменения поведения работающего человека для управления им. [1]
Организационное поведение – это дисциплина, изучающая стороны человеческого поведения, методы управления им и использование этих знаний с целью помочь людям продуктивнее выполнять свои обязанности в организации и получать от этого большее удовлетворение своей работой. [2]
Основные ценности, характеризующие этот подход к пониманию организационного поведения, включают в себя: акцент на установлении причинно-следственных связей, обязательства изменяться, гуманистический подход к человеку, заботу об организационной эффективности и стремление полагаться на эмпирические исследования и научный метод.
Предмет организационного поведения – процессы взаимодействия, взаимоотношения человека с организацией, внешней средой, способы изменения поведения человека для достижения целей в организации. Объектом изучения организационного поведения является персонал организации, представленный руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб, рабочими.
Так как организации могут быть различных форм собственности, следовательно, работающие в них люди, по своему правовому статусу, могут быть владельцами, совладельцами, акционерами, менеджерами разного звена. [3]
Люди, работающие в организациях, могут быть объектом анализа с точки зрения их должностного статуса и того рабочего места, которое они занимают. Их поведение имеет специфику в зависимости от функциональных обязанностей, кроме того, поведение зависит и от неофициального статуса работника.
Организации можно анализировать в качестве открытых или за- крытых систем поведения работников.
В закрытых организациях поведение работников осуществляется «внутри организации» и ограничено рамками самой организации. В открытых организациях поведение работников определяется внешними контактами и его аспекты могут быть очень широкими.
Так в торговых организациях, необходимо уделять внимание не только внутрифирменному поведению работников, но и поведению поставщиков, инвесторов и п.т.
В результате необходимо акцентировать внимание на различных сторонах поведенческого маркетинга в изучении поведения в фирме. При изучении дисциплины «организационное поведение» основное внимание уделено внутрифирменному поведению персонала, которое регулируется в системе управленческих отношений. [4]
Кроме поведения персонала необходимо рассмотреть различные аспекты действия организации по отношения к человеку, а так же возможности управления руководителем поведением работников.
Руководители в любой организации постоянно решают проблему обеспечения оптимального управления на основе сотрудничества работников и преодоления возможных конфликтов.
Проблема «конфронтация – сотрудничество» является основным противоречием организационного поведения, степень её разрешения является главным показателем того, насколько успешно осуществляется управление поведением в фирме. [5]
Поэтому в организации формируется и развивается определенная управленческая система, которая осуществляет необходимую координацию организационного поведения.
В самом общем виде понятие организационного поведения рассматривает способы взаимоотношений между людьми (взаимодействия или противодействия; приобщение к организации или отчуждение от неё).
Организационное поведение – это поведение работников, вовлеченных в определённые управленческие процессы, которые координируются с одной стороны руководителями, а с другой – реализуются в поведении непосредственно участников (работников разных уровней). [6]
Управленческие процессы могут складываться стихийно или целенаправленно, что является показателем организационной среды поведения.
Так при стихийности поведение работников зависит от дезорганизуемых факторов, поэтому может быть деформировано и искаженно.
Организационное поведение возникает на пересечении основных организующих сил: субординационных (подчинение работников по уровням иерархии), которые проявляются в официальном поведении руководителей; координационных (согласование уровней управления), которые проявляются в неофициальных служебных контактах.
На ранних стадиях развития фирмы субординационный принцип строго не соблюдается, но когда фирма разрастается, тогда возникает необходимость в организационной внутрифирменной упорядоченности с выделением специализированных отделов, что в свою очередь ведет к острым противоречиям.
Если в фирме преобладает приобщенный тип работника, то будет характерен высокий уровень взаимосогласованности.
Там, где доминирует отчужденный тип работника появляется рассогласованность.
Этим двум крайностям в организационной ориентации поведения соответствуют определенные социокультурные отношения:
- организация как «общий дом» – работники приобщены к организации и считают её своей;
- организация как «мыши в норах» – работники отчуждены от фирмы и работают через силу, переориентируясь на личную выгоду. [7]
Организационное поведение работников персонифицированно – то есть, переносится на конкретных представителей организационной власти. Отношение высшей администрации к работникам является исходной причиной их поведения. [8]
Отсюда следует главный управленческий закон: как высшая администрация относится к работникам, так и работники относятся к организации.
В организациях сталкиваются два отношения к работникам: инструментальное – характерно для управляющих высшего звена, и ценностное – присутствует в ожиданиях и требованиях управляемого персонала.
Таким образом, в организации существуют две системы: управляющая и управляемая.
1.2. Теории поведения человека
Существует множество возможных вариантов функционирования организаций: они могут быть сильно бюрократизированы, с формализованными отношениями; могут существовать в неформальной среде; быть централизованными или децентрализованными; сильно структурированные или деструктурированные.
Но общее во всех организациях то, что разные подходы к созданию и управлению организациями основаны на разных представлениях о человеческой природе. [9]
Они включают различные основные предположения о том, что оказывает мотивирующее воздействие на члена организации, а на этих основных предположениях, в свою очередь строятся различные методы поощрения людей, осуществления руководства, удержания контроля, управления деятельностью и т.д. [10]
В организационном поведении выделяют следующие основные теории поведения человека в различных организациях.
1. Теории Х и Y. Один из основных вопросов при управлении персоналом состоит в том, следует ли рассматривать людей отрицатель- но, как заведомо склонных к лени и к удовлетворению собственных потребностей, или положительно, как склонных к самомотивации.
Если принять первое предположение, то получится, что людей необходимо подталкивать, контролировать и держать под надзором, что они никогда не будут по доброй воле хорошо работать.
Следовательно, только экономические формы поощрения будут действенны, и наиболее эффективной формой управления является автократическая (теория Х).
Противоположная точка зрения (теория Y) состоит в том, что люди стремятся к личному и общественному благополучию. [11]
Предоставленные самим себе, они будут усердно работать для получения внутреннего удовлетворения от хорошо сделанной работы. Работа, следовательно, должна предоставлять работникам возможность раскрывать свои творческие способности.
2. Теории уникальности (не уникальности) рассматривают вопросы, касающиеся уникальности человека, возможности изменений в людях, наличие контроля над поведением внешних или внутренних процессов, ограниченности способности к обучению и изменению.
После того, как Дарвин опубликовал свои основные работы, возник и стал распространяться тот взгляд, что человек не отличается от животных, так же, как и они, подвержен законам эволюции и естественного отбора. Эта теория является основой социобиологии – науки, занимающейся изучением биологического базиса всех форм социального поведения всех живых существ, включая человека. [12]
Социобиологи сделали вывод, что многие аспекты человеческого общественного поведения имеют глубокие биологические корни.
Тем не менее, существуют и значительные отличия человека от животных.
Во-первых, это развитие языковой формы общения до такого уровня, который является совершенно недоступным для животных.
Во-вторых, это отношение к окружающей среде. Если животные занимают по отношению к ней приспособленческую позицию и неблагоприятные изменения в ней чреваты гибелью для отдельных видов, то человек изменяет окружающую среду, сообразуясь со своими потребностями.
Но одного понимания поведения животных недостаточно для понимания человеческого поведения. Этот вывод помогает разрешить и другой важный вопрос об уникальности – уникальны ли люди сами по себе?
Поскольку мы не руководствуемся в своем поведении легко описываемым набором поведенческих примитивов, представляется, что люди также непохожи друг на друга. Есть общее, но есть и различия. Для понимания причин уникальности в поведении человека необходимо понять, как люди развиваются и изменяются. [13]