Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях. . ..pdf

Первый вывод состоит в том, что способность людей к изменению притупляется с возрастом. Это происходит под влиянием, как внутренних свойств человека, так и под влиянием окружения.

Одними из характеристик, препятствующих изменениям, являются особенности (черты) характера.

3. Социально-психологическая теория позиций. Основное положение этой теории состоит в том, что человек прилагает усилия для достижения определенного положения или баланса в обществе. ^[14]

Мы стараемся занимать позиции, которые не противоречат друг другу. Мы строим очень сложную взаимосвязанную структуру убеждений и отношений к чему-либо, подтверждаемую нашим поведением.

Эта структура с трудом поддается изменениям, поскольку мы вероятнее отбросим одну новую идею, чем будем менять все наше мировоззрение. Мы избирательно прислушиваемся только к той информации или тем людям, мнение которых заведомо совпадает с нашим собственным. Мы не ищем информации, противоречащей нашей позиции. Этот процесс уменьшает возможности для изменения.

Важным является также аспект ситуации, которая снижает возможности для изменения. Во-первых, межличностное окружение остается для нас, по большей части, неизменным. ^[15]

Это верно как для людей, которые нас окружают, так и для социальных групп, к которым мы принадлежим. Мы должны соблюдать определенные правила того, как человек должен вести себя в общем (нормы), и как поступают определенные люди в конкретных ситуациях (роли). Важную роль в формировании поведения человека играет его культурное окружение. Существуют значительные различия между тем, какие нормы поведения приняты в разных странах и для разных наций.

4. Экстерналистская (бихейвиористская) позиция. Противоречие между внутренними и внешними определяющими поведения существуют во многих формах и оказывают большое влияние на многие другие области человеческого поведения.

Данная теория утверждает, что почти все навыки являются приобретаемыми, и, следовательно, решающее воздействие оказывает окружающая среда. Если мы можем контролировать окружающую среду, мы можем контролировать индивидуума.

5. Интерналистская позиция возражает предыдущей, предлагая ряд внутренних механизмов как причин поведения человека, таких как инстинкты, черты характера, верования и мыслительные процессы. (Инстинкты определяются как стимулы к деятельности, возникающие внутри человека, наследственно и генетически программируемые.).

---

В интерналистской позиции существует также точка зрения, которая заключается в том, что поведение может вызываться либо устойчивыми личными характеристиками (персоналиями), либо внешними эффектами.

Теория персоналий отличается от теории инстинктов тем, что приверженцы первой считают персоналии частично приобретенными (то есть не чисто генетическими).

6. Познавательская позиция состоит в том, что хотя воздействие окружения (в лице поощрений и наказаний) и важно, но наше поведение на самом деле вызывается познавательской интерпретацией этого воздействия (наших размышлений, памяти и ожиданий). ^[16]

Анализ внутренних и внешних составляющих поведения человека приводит к следующим выводам: если поведение определяется толь- ко внутренними факторами, то возможности изменения и роста для каждого индивидуума будут очень ограничены.

С другой стороны, если поведение определяется исключительно внешним воздействием, эти возможности будут практически безграничными. Наше поведение в значительной степени зависит от внешнего окружения, но и внутренние факторы нельзя сбрасывать со счетов.

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИТ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Модели взаимодействия человека и организационного окружения

Взгляд на поведение человека в организации может быть осуществлен с двух позиций: с позиций человека, взаимодействующего с организационным окружением (человек находится в центре модели) и с позиций организации, включающей в себя индивидов.

Для того, чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить в чем суть проблемы этого взаимодействия, что в личности человека определяет его поведение в организации и какие характеристики организационного окружения влияют на процесс включения человека в деятельность организации. ^[17]

В настоящий момент актуальной проблемой в социальной психологии остается поиск применения факторов, взаимосвязанных с поведением в конфликте. Н.И. Леонов анализируя проблемы поведения в конфликте, выделяет 3 фактора: личностно-деловой; социально-психологический; эмоциональный.

---

Отечественные и зарубежные исследователи считают, что интенсивно-эмоциональные переживания в конфликте, оказывают влияние как на восприятие конфликтной ситуации партнеров по взаимодействию, так и на предпочтение стратегий и способов взаимодействия в конфликте (Н.И. Леонов, А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, С.Л. Рубинштейн, Н.В. Куницына, Н.В. Молчанова).

В конфликтной ситуации предмет конфликта переживается особо эмоционально, и порой побуждает к агрессивному поведению участников (Д. Доллард, Н. Миллер), соответственно данный фактор становится препятствием к эффективному и конструктивному разрешению конфликтов. В связи с этим становится актуальным анализ взаимосвязи эмоций на тип реагирования в конфликте. ^[18]

Анализируя современные подходы исследователей в области конфликтов, большинством авторов подчеркивается взаимосвязь эмоций с конфликтом. Так, Леонов Н.И., подчеркивает, что осознание ситуации как конфликтной, всегда сопровождается эмоциональным окрашиванием, соответственно возникающие при этом эмоциональные состояния оказываются включенными в динамику любого конфликта, активно влияя на его течение исход.

По его мнению, механизм возникновения и влияния эмоциональных состояний участников конфликта на его развитие также является специфической проблемой социально-психологического анализа. ^[19]

А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов указывают, что эмоции – это один из основных факторов, способствующих возникновению конфликтов. Они часто являются реакцией человека на заметное и значимое несовпадение реального хода развития событий с тем, на который он рассчитывал, если же возникшие ситуации не оправдывают ожиданий, что часто бывает, это вызывает у человека негативные эмоции, и приводит к ухудшению взаимоотношений.

Об этом же свидетельствует и А.Н. Лутошкин, который указывает на влияние фактора эмоций на интерпретацию людьми возникшей ситуации: «несоответствие (соответствие) эмоциональных реакций разных людей на одну и ту же ситуацию – это сигнал расхождения (совпадения) в установках, нормах ценностях. ^[20]

Если исходным в модели взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, то это взаимодействие может быть описано следующим образом:

1. Человек, вступая во взаимодействие с организационным окружением, получает от него стимулирующие воздействия.

2. Человек под влиянием этих стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

---

3. Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают воздействие на организационное окружение. ^[21]

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействует с внешним окружением, определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процессе информационного и материального обмена между организацией и средой.

В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она на- ряду с другими ресурсами использует в своей деятельности.

Таким образом, с точки зрения системного подхода организация – открытая сложная система, состоящая из подсистем более низкого уровня. Она получает ресурсы из внешней среды, а возвращает обратно в нее готовую продукцию.

2.2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации

Совокупность действий, осуществляемых организацией в процессе её функционирования, может быть разбита на отдельные работы, определяющие знания, квалификацию и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий конкретную работу.

Для выполнения своей роли работник наделяется определенными правами, он берет на себя обязательства перед организацией и полу- чает определенный статус в организационном окружении. ^[22]

При этом, человек воспринимается организацией прежде всего как специалист, выполняющий определенную работу и обладающими для этого необходимыми знаниями и навыками.

Роль – это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы. Человек играет в жизни множество ролей одновременно, в данном случае мы рассматриваем только рабочие роли, которые напрямую связаны с нашим поведением на работе.

Для рабочих ролей необходимо выделить несколько характеристик:

- они не личностны (прилагаются к каждому, кто занимает конкретное место в организации);

- они имеют отношение к поведению, связанному с выполнением задания; рабочие роли может быть трудно совместить друг с другом (проблема заключается в том, кто определяет, что от кого ожидается.

Что мы считаем относительно своей роли, что об этом думают другие и что это представляет собой на самом деле); роли быстро выучиваются и могут оказать значительное влияние как на позиции, так и на поведение человека. С изменением роли меняются и взгляды. ^[23]

---

Рабочие роли оказывают влияние на групповое поведение работников и производительность, что объясняют следующие концепции:

1) Концепция ролевого эпизода – начинается с предположения о том, что группа индивидуумов занимает определенную позицию.

Эти предположения доходят до исполнителя роли, который формирует свое восприятие того, что от него ожидают. Это восприятие затем руководит его поведением. Это поведение человека может отличаться от того, что ожидала группа, поэтому поведение группы так же меняется.

2) Концепция ролевого набора – существует группа индивидуумов, которые хранят и обмениваются ожиданиями, касающимися то- го как должен вести себя исполнитель роли, а так же дают ему знать об этих ожиданиях. Ролевой набор может рассказать о поведенческих стереотипах, существующих в организации. Исполнители роли имеют более четкое представление о ней, когда ролевой набор мал.

3) Концепция ролевой дифференциации – важна для понимания формальной ролевой структуры рабочих групп. Ролевая дифференциация – это степень в которой различные типы функций выполняются различными людьми. При этом, чем выше такое разделение и не смешение ролей, тем выше ролевая дифференциация. ^[24]

Несоответствие роли человека его претензиям ведет к конфликту между человеком и организацией. Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знания- ми об организации и исходя из своих целей, человек вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать вознаграждение.

Организация в соответствие со своими целями, организационной структурой и содержанием работ должна взять работника с определенной квалификацией и личностными характеристиками для того, чтобы он занимал определенную роль в организации.

Возможны следующие три причины конфликта между человеком и организацией исходя из следующих противоречивых ожиданий:

1) ожидание индивида о своем месте в организации – ожидание организации о индивиде и его месте и роли в ней;

2) место работника в организации и выполняемая работа – квалификация и личностные характеристики человека для выполнения своей роли;

3) желаемое человеком вознаграждение – требуемый результат работ и возможное вознаграждение в организации. ^[25]

Выделяют следующие причины, порождающие проблемы выполнения роли.

---