Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадрового направления деятельности организации( Понятие мотивационной политики организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы заключается в том, что в условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.

Мотивация – это не только использование в управлении мотивов, побуждающих человека к активности и повышению производительности труда. Мотивация включает и формирование мотивов в процессе деятельности человека и закрепление их в качестве постоянно действующей доминанты. В этом большая и сложная задача менеджера. Конечно, в процессе мотивации состав потребностей человека не меняется, но их структура и взаимодействия зависят от управления и влияют на его эффективность. Поэтому в своей деятельности менеджер должен думать только о том, на какие мотивы опираться, но и какие мотивы развивать, учитывая конкретные обстоятельства и условия развития, учитывая цели управления и оценивая последствия различных вариантов мотивирования. В этом отношении для менеджера главными проблемами являются следующие: какие мотивы определяющие в деятельности человека? Как они влияют на результат его деятельности? Каковы возможности изменения их структуры и соотношения? Как относятся внешние и внутренние мотивы деятельности человека?

В современных условиях существует объективная необходимость формирования нового механизма мотивации труда, повышения трудовой активности работников. Необходим механизм внешнего воздействия на трудовое поведение работников. Этот механизм реализуется в системе стимулов к труду.

Эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой активности работников и коллективов должна включать не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае нарушений норм социального поведения в сфере труда и причинения коллективу или обществу материального ущерба.

Целью работы является исследование элементов мотивации труда в организации для разработки рекомендаций по ее совершенствованию.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:

- рассмотрения основных теоретических, методологических и практических аспектов мотивации труда в организации на современном этапе;

- анализа и исследования организации заработной платы и мотивационного механизма на примере конкретной организации;

- разработки рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда в организации в условиях рыночных отношений.

Объектом исследования выбрано АО "Тандер", а именно реально действующее предприятие сферы торговли города – магазин "Магнит Нахимовский» г. Астрахань.

Предметом исследования являются проблемы формирования и функционирования мотивационного механизма организации в рыночных условиях.

Теоретической и методической основой проведения исследования послужили работы известных российских и зарубежных ученых в области менеджмента, экономики и управления персоналом. В их числе: Архипова Н.И., Веснин В.Р., Виханский О.С., Генкин Г.М., Герчикова И.Н., Грузинов В.П., Коротков Э.М., Кокин Ю.П., Петроченко П.Ф., Уткин Э.А., Фатхудинов Р.А., Мескон М.Х., Дункан Д.У., Кунц Г., и др.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Понятие мотивационной политики организации

Эффективность работы персонала коммерческого предприятия опосредует грамотная мотивационная политика. Потому что работать во благо общества, а тем более на благо бизнесмена без мотивации сегодня уже никто не будет.

Разрабатываемая мотивационная политика предприятия является стратегической линией, направленной на достижение глобальных корпоративных целей.

В том числе и повышение продуктивности работы персонала за счет создания прочных связей между производительностей труда и удовлетворением их насущных потребностей.

Такая мотивационная политика должна разрабатываться специальными подразделениями компании (кадровыми службами, если таковые имеются) или менеджерами, руководителями, управленцами.

Так, менеджмент, управление предприятием включает процессы организации, планирования, мотивации, контроля, необходимые для достижения цели посредством воздействия на персонал.

Мотивация – есть одна из важнейших функций деятельности менеджмента, так как именно посредством их оказывается воздействие на персонал.

Функция мотивации — оказание влияния на коллектив в форме действующих побудительных мотивов к эффективному труду, в том числе общественного (корпоративного) воздействия, коллективных, индивидуальных поощрительных мер.

Это повышают эффективность всей системы управления предприятием, активизируют работу отдельных субъектов управления — персонала.

Сущность мотивации – направить персонал продуктивно выполнять работу согласно принятым управленческим решениям.

При планировании, организации работы управленец определяет, что конкретно должна выполнить его организация, кто, когда, как, должен это делать.

Если выбор решений сделан правильно, то предоставляется возможность координирования усилия сообща реализовывать потенциальные возможности сотрудников.

Главная задача мотивационной политики  предприятия — сделать сотрудников владельцами своей личной рабочей силы, умеющими правильно, эффективно ею распоряжаться, и тем самым повысить результативность, продуктивность рабочего процесса компании.

Существуют некоторые правила, при соблюдении которых может повыситься эффективность мотивационных мероприятий:

• поощрение всегда должно быть осязаемым, а также желательно незамедлительным (разрыва между результатом трудового вклада сотрудника и его поощрением следует сделать минимальным);
•  умеренная, своевременная похвала эффективнее постоянного порицания, неконструктивной критики;
• требуется проявление постоянного внимания руководства к сотрудникам, членам их семей;
• непредсказуемые, нерегулярные поощрения мотивируют порой лучше, чем ожидаемые, прогнозируемые;
• необходимо предоставлять персоналу возможность почувствовать себя победителями;
• следует поощрять сотрудников даже за достижение промежуточных целей, результатов;
• желательно предоставлять персоналу возможности ощущения своей самостоятельности, значимости, контроля за ситуацией;
• награждать лучше небольшими, частыми поощрениями  по возможности максимальное количество работников;
• нельзя ущемлять самоуважение сотрудников;
• должна присутствовать разумная доля внутренней конкуренции – корпоративный дух соревнования, способствующий трудовому прогрессу.

Результатом эффективной мотивационной политики предприятия является повышение работоспособности персонала, возрастание продуктивности трудового процесса в целом в компании, и как следствие, увеличение прибыли. Кроме того, таким образом формируется лояльность персонала к предприятию.

1.2. Мотивационная политика зарубежных компаний в стратегическом управлении организации

Основой зарубежного метода управления является построение корпорации со своей особенной корпоративной культурой, участие в которой является основным стимулятором сотрудника. Корпорация - это основная структурная единица в западном менеджменте до текущего времени. Особенно интерес к корпорациям начал расти в середине 80-х годов XX века. Среди факторов, которые способствовали их усилению, можно отметить:

- увеличение объемов инвестиций,

- повышение государственного контроля, что привело к предоставлению права голоса отдельным инвесторам;

- процесс активного поглощения и слияния корпораций в конце 80-х годов;

- достаточно высокий уровень заработной платы у исполнительных директоров и управляющих корпораций;

- снижение конкурентоспособности по сравнению с немецкими и японскими корпорациями /

Стратегический менеджмент зарубежных корпораций нацелен на выбор целей развития корпорации, которые должны привести ее к увеличению конкурентоспособности. При подборе таких целей они фиксируются в долгосрочных планах, на их базе внедряются целевые программы, которые и должны приводить к достижению конечных целей. Стратегия дает возможность определить главные цели и базовые пути их достижения таким образом, что корпорация общее направление действий. В этом случае у корпораций есть необходимость в дальнейших поисках новых стратегий. Процесс стратегического управления персоналом в зарубежных предприятиях базируется на двух подходах - системном и ситуационном. С этой позиции корпорацию можно назвать открытой системой. Для ее функционирования требуется оценка внутренней и внешней среды. При реализации стратегического управления необходимо создание организационной стратегической структуры, которая представляет из себя отдел стратегического развития. В такой отдел обязательно входит несколько производственных подразделений корпорации, которые занимаются выпуском однотипной продукции, применяют идентичные ресурсы и технологии, и сталкиваются с одними и теми же конкурентами. Количество подобных отделов в корпорации, как правило, существенно меньше, чем количество действующих производственных подразделений. Такие отделы занимаются своевременной разработкой продукции, которая должна быть конкурентоспособной на рынке, и отвечают за сбыт выпускаемой продукции. Однако при построении подобной структуры за принятие ключевых решений и за деятельность самых важных направлений должен отвечать один человек (генеральный директор, управляющий либо хозяин), у которого могут быть специальные помощники. Однако принимать решения он должен самостоятельно, в противном случае ему покинуть свой пост, чтобы его должность занял другой человек, который способен исполнять требуемые обязанности. Еще одна особенность зарубежной системы менеджмента в компаниях - это партисипативное управление, то есть такая форма управления, при которой к управлению компанией привлекаются сотрудники. Есть несколько причин для привлечения сотрудников к принятию решений и развитию компании:

- в таком случае каждый работник лучше понимает цели деятельности своей организации, знает разные стороны ее деятельности и это упрощает процесс обмена информацией.

- участие работников в процессе принятия решений приводит к тому, что эти принятые решения, а вместе с тем и планы по их внедрению становятся личными планами сотрудников. Таким образом, работа помогает работникам достичь удовлетворения своих потребностей, так как каждый сотрудник получает четкую мотивацию к эффективному и качественному труду, что существенно укрепляет командный дух.

- в результате, сотрудники компании имеют возможность активно развивать себя как личность. Работники становятся более открытыми к восприятию и изучению новых знаний и новых навыков, увеличивают свои личные возможности, а компания, в это время, получает дополнительные ресурсы для разрешения своих будущих задач. Еще одним фактором выступает объединение двух функций управления, которые взаимно исключают друг друга: планирование и оперативное руководство. Планирование, в этом случае, перестает выступать чем-то ненужным и мешающим, а выступает одной из базовых составляющих процесса деятельности компании. Партисипативное управление применяется в качестве один из базовых подходов к управлению персоналом в корпорациях. Основной целью партисипативного управления является усовершенствование методов эффективного использования человеческих ресурсов компании. Партисипативное управление включает в себя несколько различных направлений:

- право сотрудников на самостоятельное принятие решений;

- построение механизмов привлечения сотрудников к процессу принятия решений (сбор информации, которая необходима для принятия решения, формирование способов и приемов исполнения принятого решения, процесс внедрения принятого решения и др.);

- возможность сотрудников самим контролировать количество и качеством исполненной ими работы;

- предоставление сотрудникам возможности принимать участие в усовершенствовании деятельности компании и ее подразделений;

- формирование условий для сотрудников для создания групп по интересам.

В текущее время применяются популярностью 4 базовые формы привлечения сотрудников к руководству зарубежными корпорациями:

1. Участие сотрудников в контроле над условиями труда и качеством выпускаемой продукции на уровне цеха;

2. Создание советов рабочих, в которых сотрудники участвуют наравне с руководством;

3. Формирование и усовершенствование системы участия в распределении прибыли;