Файл: «Психологические способы и приемы разрешения конфликтов в трудовом коллективе»(Теоретические основы трудовых конфликтов).pdf

Введение

Трудовые конфликты — достаточно распространенное и неизбежное явление для любой развивающейся организации. Решение конфликтных ситуаций на Западе считается одной из основных задач руководства организаций. В России внимание к решению конфликтных ситуаций
стало быть актуальным только в последние годы. Раньше, в условиях командно-административной системы, такие вопросы решались в приказном порядке или вовсе же умалчивались. И до сих пор руководители некоторых организаций не уделяют должного внимания поиску решения и устранения рабочих конфликтов, мотивируя это отсутствием свободного времени
и незначимостью конфликтов, не влияющих на общий рабочий процесс.
К сожалению, мнение таких руководителей ошибочно.
Конфликты в организациях зачастую имеют прямое отношение к спаду производственных показателей. В реферате мы обоснуем нашу точку зрения.

Тема исследования Психологические способы и приемы разрешения конфликтов в трудовом коллективе

Цель нашей работы - изучить основные причины возникновения конфликтов в организациях.

Для осуществления данной цели перед нами ставятся следующие задачи:

- изучить общую характеристику конфликта: понятие конфликта,
его структуру и основные виды;

- ознакомиться с основными причинами конфликтов;

- выявить последствия нерешенных конфликтов;

- раскрыть методы решения конфликтов и их профилактику.

Глава I.Теоретические основы трудовых конфликтов

1.1.Общая характеристика конфликта: понятие, структура и типы

В первую очередь, раскроем понятие конфликта. Обратимся
к словарям:

«Конфли́кт (от лат. conflictus — столкновение), столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьёзное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе»^[1].

«Наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия,
и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за
рамки правил и норм».^[2]

Для возникновения конфликта необходим инцидент – повод, при котором одна из сторон конфликта начинает действия, ущемляющие интересы другой стороны, и каждая сторона пытается добиться принятия своей точки зрения или же достижения своей цели в этих разногласиях.

Основу любого конфликта составляют накопившиеся субъективные или объективные противоречия. Как правило, достаточно незначительного повода для вспышки конфликта. Схематично развитие конфликта можно представить так:

Конфликтная ситуация + Повод = Конфликт.^[3]

Что касается структуры конфликтов, то в них обычно выделяют:

1) участников конфликта;

2) конфликтную ситуацию;

3) поведение, направленное на разрушение намерений другой стороны и достижения своей цели;

4) границы конфликта.

Основные участники конфликта - это стержень конфликта, его противодействующие стороны, интересы которых несовместимы, в связи
с чем и совершаются активные действия, направленные против друг друга. Кроме основных участников конфликта, существуют и второстепенные участники: случайно втянутые в конфликт - они не преследуют собственных интересов и не влияют на исход противоборства.

Конфликтная ситуации не совпадает с понятием конфликта, так как является лишь предпосылкой для возникновения конфликта.

Границами конфликта являются его внешние пределы в пространстве
и во времени. Пространственные границы-определены территорией, на которой происходит конфликт. Временные границы - продолжительность конфликта, обозначенная его началом и концом.

Типы конфликтов

Конфликты, возникающие в организации, можно классифицировать по разным критериям, например:

- внутриличностные (например, между родственными симпатиями
и чувством служебного долга руководителя);

- межличностные (например, конфликт между руководителем
и сотрудником по поводу должности, премии и т. п.);

- между личностью и организацией, в которую она входит;

- конфликты по горизонтали (между равнозначными сотрудниками, не находящимися в подчинении друг у друга) и по вертикали (между сотрудниками, один из которых находится в подчинении у другого);

- типы конфликтов по характеру причин (неверных предположений
в отношении чьих-либо действий, различий в планах, оценках).

Также классифицируют конфликты по их значению для организации
и по способу их разрешения – деструктивные и конструктивные.

Конструктивные конфликты- характеризуются разногласиями, которые затрагивают проблемы жизнедеятельности организации и ее членов. Разрешение таких конфликтов повышает эффективность организации и выводит ее на более высокий уровень развития.

Деструктивные конфликты снижают эффективность работы
в организации, так как подобные конфликты приводят к негативным действиям, зачастую перерастающим в склоку и в другие негативные явления.

Из вышеназванных типов конфликта, наиболее распространены вертикальные конфликты (между сотрудниками, один из которых находится в подчинении у другого). Такие конфликты являются нежелательными для руководства, так как каждое действие руководителя оценивается сотрудниками сквозь призму возникшего конфликта.

Таким образом, рассмотрев общую характеристику конфликта – понятие, структуру и классификацию, мы кратко можем сформулировать значимые моменты: конфликт-это столкновение противоположных интересов; конфликт - неизбежное явление в любой развивающейся организации; основу любого конфликта составляют накопившиеся субъективные или объективные противоречия; для возникновения
конфликта необходимо наличие конфликтной ситуации и повода между
его участниками.

Классификация производственных конфликтов происходит по различным критериям, например, по характеру причин, по значению
для организации и способа его разрешения; межличностные и др.

Далее мы рассмотрим основные причины возникновения конфликтов
в организации.

1.2. Основные причины возникновения конфликта в организациях

Так как темой моего реферата является основные причины возникновения конфликтов именно в организациях, мы должны раскрыть понятие организации.

Любая организация имеет ряд основных отличных признаков: наличие в своем составе не менее двух человек; общая цель, ради чего она была создана, для всех ее членов; совместная деятельность в интересах данной цели; четкая структура с органом управления и распределением обязанностей между членами организации. Внутри организации происходит деление на различные группы (по интересам, по характеру работы и ответственности, положению в коллективе и т.п.). Между группами или внутри групп иногда возникают противоречия, которые могут проявиться в форме конфликта.

Даже в самых благополучных организациях могут возникать конфликты. Конфликт не может возникнуть на пустом месте, должна существовать причина его возникновения. Очень важно точно определить причину, чтобы принять правильное решение по ее устранению.
Ее выявление поможет в будущем избежать подобных конфликтных ситуаций.

Причинами возникновения конфликтов могут быть противоречия, которые связанны с различиями представлений о целях, интересах, способах деятельности.

Для оптимизации деятельности руководителя в условиях конфликта необходима типология причин конфликта. Все причины производственных конфликтов можно разделить на объективные и субъективные.

К объективным причинам можно отнести недостатки организации, например, плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т. п. К субъективным причинам - личные особенности и состояния отношений сотрудников организации.

Рассмотрим их более подробно:

1. Недопонимание поставленных задач и целей групп и отдельных сотрудников. Например, столкновения руководства с функциональными службами, обусловленные неритмичностью поставок.

2. Нечёткое разграничение прав и обязанностей работников, что приводит к двойному подчинению исполнителей и затрудняет выполнение поставленных задач.

3. Неправильное распределение ресурсов, ограниченность ресурсов – одним больше, другим меньше.

4. Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива, например, появление, так называемых «любимчиков», то есть незаслуженная похвала одних или выделение их из коллектива в результате межличностных отношений.

5. Противоречие между обязанностями сотрудника и реальной трудовой деятельности. Например, по требованию руководителя работник вынужден делать то, что не входит в круг его обязанностей, которые закреплены в должностной инструкции

6. Межличностные различия, которые проявляются в манере поведения и жизненном опыте, различия в ценностях, образовании, стаже, возрасте и т.д.

7. Неблагоприятные условия для трудовой деятельности. К ним, например, можно отнести устаревшее оборудование, температура воздуха, шум и т.д.

9. Психологический феномен - обида, зависть.

11. Разные уровни занятости. Одни работники недогружены работой, другие перегружены, в результате различной профподготовки сотрудников и критерия доверия-недоверия руководства к исполнителям.

12. Негативный коммуникативный аспект. К ним можно отнести сплетни, искажение сообщений.

13. Возможность конфликта при взаимозависимости поставленных задач. Человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, невыполнение плана ввиду отсутствия недопоставки транспортного отдела, который в свою очередь, винит в этом отдел кадров, ввиду нехватки трудовых ресурсов.

Как видим, причинами возникновения конфликтов могут быть противоречия, которые связанны с различиями представлений о целях, интересах, способах деятельности. Все причины производственных конфликтов носят субъективный и объективный характер. Объективные причины связаны с самой организацией, субъективные - межличностные отношения между сотрудниками, или же между сотрудниками и управленческим аппаратом организаций.

1.3. Последствия конфликтов

Как я уже говорила, очень важно точно определить причину,
чтобы принять правильное решение по ее устранению и в будущем избежать подобных конфликтных ситуаций. Но не всегда удается вовремя обнаружить и устранить причину конфликта, что влечет за собой определенные последствия.

Последствия конфликтов могут быть положительными – при конструктивных конфликтах и негативными – при деструктивных конфликтах.

Положительные последствия конфликтов стимулируют развитие организации. Они способствуют нахождению источника разногласия,
что позволяет его вовремя устранить. Также предотвращают застой
и сплачивают людей перед трудностями; позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. Для отдельной личности тоже есть положительные моменты – устраняется внутренняя напряженность и разрушается страх открыто высказывать своё мнение.

При деструктивных конфликтах последствия достаточно серьезные
и несут в себе отрицательный аспект. Как правило, такие последствия воплощаются в снижении трудовой дисциплины, что в свою очередь
влечет снижение производительности труда, в ухудшение психологического климата в организации и как следствие, рост текучести кадров и многое другое.

Рассмотрим более подробно некоторые последствия деструктивных конфликтов.

Потеря трудовых квалифицированных ресурсов. Когда конфликт кажется неразрешимым, руководство часто находит, что увольнение является единственным выходом из ситуации. Или же сотрудник, в результате конфликта, увольняться по собственной инициативе. В этой ситуации, с чисто финансовой точки зрения, фирма теряет деньги, вложенные в обучение и повышение квалификации сотрудника, так как, увольняясь, работник уносит с собой свои знания и производственный опыт.

Снижение производительности труда. Она может быть вызвана слабой заинтересованностью в работе и стремлением покинуть не приятное для сотрудника рабочее место или же плохим самочувствием, причиной которого отчасти является эмоциональный стресс вследствие постоянных конфликтов на работе. Медиками доказано, что большинство болезней имеет психогенное происхождение - восприимчивость к вирусам, расстройство физиологических процессов организма увеличивается, когда люди подвергаются отрицательному эмоциональному воздействию производственных конфликтов. Все это также несет финансовые потери для организации – снижение производственных показателей, как следствие недопоставки, невыполнение плана, отставание по планам – выплата неустойки заказчикам, расходы на медицинское обслуживание работников и т.п.